Naruszenia przez pracownika zakazu prowadzenia działalności gospodarczej

Prowadzenie przez powoda działalności gospodarczej wbrew obowiązującemu zakazowi ustawowemu niewątpliwie uznać należy za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Stwierdzić też trzeba, że przepis art. 5 ust. 2 wskazuje, że rozwiązanie umowy o pracę jest prawnym obowiązkiem pracodawcy. Niewątpliwe jest też, że obowiązek ten powstaje w przypadku stwierdzenia, że doszło do naruszenia zakazów ustalonych w art. 4 ustawy o ograniczeniu prowadzenia działalności gospodarczej. Obowiązek ten pracodawca realizuje poprzez rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (przez oświadczenie pracodawcy bez zachowania okresu wypowiedzenia - art. 30 § 1 pkt 3 k.p.) i jest to rozwiązanie umowy na podstawie art. 52 k.p. Wskazuje na to ustawowe stwierdzenie, że jest to rozwiązanie umowy o pracę równoznaczne z rozwiązaniem na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p

Jednakże jak wynika z poglądu Sądu Najwyższego wyrażonego w uzasadnieniu wyroku z dnia z dnia 12 marca 2009 r., II PK 190/08 zasadniczym problemem przy wykładni analizowanych przepisów jest ocena, czy wina pracownika jest przesłanką rozwiązania umowy o pracę (obowiązku pracodawcy w tym zakresie), czy też wystarczające jest stwierdzenie naruszenia zakazów określonych w art. 4 ustawy o ograniczeniu prowadzenia działalności gospodarczej. Sąd odwoławczy podziela pogląd przyjęty przez Sąd Najwyższy i przyjmuje, iż samo stwierdzenie naruszenia przez pracownika zakazu prowadzenia działalności gospodarczej nie jest jednak wystarczające do zastosowania trybu rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę przewidzianego w art. 5 ust. 2 i 6 powołanej wyżej ustawy. Wedle przyjętego przez Sąd Najwyższy poglądu rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 5 ust. 2 tej ustawy, które jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., nie oznacza uniezależnienia prawidłowości tej czynności od winy pracownika. Innymi słowy, rozwiązanie stosunku pracy w trybie określonym w art. 5 ust. 2 ustawy z dnia 21 sierpnia 1997 r. o ograniczeniu prowadzenia działalności gospodarczej wymaga wykazania przez pracodawcę, że naruszenie zakazów, o których mowa w art. 4 tej ustawy, było zawinione w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Jak podnosi dalej Sąd Najwyższy naruszenie wskazanych w art. 5 zakazów może być przez pracownika zawinione w rożnym stopniu (od winy umyślnej, przez rażące niedbalstwo do najlżejszej winy nieumyślnej). Może też być przez pracownika całkowicie niezawinione. W przypadkach braku zawinienia oraz lżejszych postaci winy, sankcja w postaci rozwiązania umowy o pracę w sposób równoznaczny z rozwiązaniem na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. byłaby nieproporcjonalna do zachowania pracownika. Wobec tego art. 5 ust. 6 należy odczytać w ten sposób, że nie tylko zrównuje on w skutkach ten tryb rozwiązania umowy o pracę z rozwiązaniem na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., ale że ustanawia szczególny przypadek rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 k.p.

Rozwiązanie umowy o pracę w sposób określony w art. 5 ust. 2 jest rozwiązaniem umowy na podstawie art. 52 k.p., a nie tylko zrównanym z nim w skutkach. Przemawia za tym stwierdzenie w art. 5 ust. 6, że jest to rozwiązanie umowy o pracę "równoznaczne z rozwiązaniem bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.". W przypadkach, gdy ustawodawca zrównuje jedynie skutki różnych sposobów (trybów) rozwiązania umowy o pracę używany jest bowiem zwrot ustawowy, że "rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę" (art. 48 § 2 zdanie drugie k.p., art. 55 § 3 k.p.).

W stosunku do trybu określonego w art. 52 k.p., odrębność rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 5 ust. 2 ustawy o ograniczeniu prowadzenia działalności gospodarczej polega na tym, że naruszenie zakazów przez pracownika jest naruszeniem podstawowego obowiązku pracowniczego. Nadto, w przypadku spełnienia przesłanek tego przepisu (także winy pracownika), pracodawca ma obowiązek rozwiązać umowę o pracę, podczas gdy zastosowanie art. 52 k.p. zależy od uznania pracodawcy.

Reasumując, podstawą zastosowania przez pracodawcę rozwiązania umowę o pracę bez wypowiedzenia w trybie przepisu art. 5 ust. 2 i 6 ustawy jest nie tylko stwierdzenie naruszenia zakazu przez pracownika, ale naruszenie to musi być zawinione przez pracownika w taki sposób, aby można było mu przypisać ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Wyrok SO w Kaliszu z dnia 20 listopada 2014 r., V Pa 53/14

Standard: 7847 (pełna treść orzeczenia)