Rozwiązanie umowy w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu bez wypowiedzenia

W dyspozycji art. 60 k.p. stwierdzono, że dotyczy on sytuacji „jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia”. Ze zwrotu tego nie sposób wywnioskować, czy uprzednie wypowiedzenie umowy o pracę ma być prawidłowe, czy też nie (w orzecznictwie nie ma wątpliwości, że art. 60 k.p. ma zastosowanie w pierwszym przypadku – zob. wyrok SN z dnia 21 września 2005 r., II PK 305/04). Zapatrywanie zaczyna się zmieniać, jeśli uwzględni się argumenty systemowe.

Przepis został umiejscowiony w oddziale 6, rozdziału II, działu drugiego Kodeksu pracy odnoszącego się do uprawnień pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Znaczy to tyle, że po pierwsze, wyznacza on tylko kontekst związany z rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia, a po drugie, że jego rolą nie jest rozstrzyganie o zbiegu roszczeń odszkodowawczych.

Powyższe spostrzeżenia prowadzą do wniosku, że u podstaw kompozycji art. 60 k.p. leży założenie, że wypowiedzenie umowy o prace było uzasadnione i nie naruszało przepisów (obejmuje też sytuację, gdy to pracownik wypowie umowę o pracę – zob. wyrok SN z dnia 12 marca 1987 r., I PRN 93/86, albo nie odwoła się on od wypowiedzenia umowy o pracę – wyrok SN z dnia 24 lutego 2016 r., III PK 70/15).

Supozycja ta znajduje potwierdzenie w relacji zachodzącej miedzy częściami składowymi komentowanego przepisu. W pierwszym zdaniu przepisu ograniczono katalog roszczeń z art. 56 § 1 k.p., a także zasadę, że pracownik dokonuje wyboru żądania. Zabieg ten byłby dyskusyjny w razie wadliwego wypowiedzenia. Pracownik nie mógłby skutecznie dochodzić restytucji zobowiązania. Kontrowersje tego rodzaju nie występują, jeśli czynność pracodawcy z art. 30 § 1 pkt 2 k.p. nie była wadliwa. W takim wypadku i tak doszłoby do zakończenia umowy, a roszczenie o przywrócenie do pracy z art. 56 § 1 k.p. byłoby bezprzedmiotowe. Druga część art. 60 k.p. limituje wysokość odszkodowania. Jasne jest, że chodzi o odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia i że ograniczenie to kreuje wyjątek od art. 58 k.p. Tego rodzaju zabieg ma sens tylko przy założeniu, że wypowiedzenie umowy o pracę nie było wadliwe, traci go natomiast w sytuacji przeciwnej. Trudno bowiem znaleźć argumenty za tego rodzaju reglamentowaniem zbiegu roszczeń odszkodowawczych. Przekaz z art. 60 k.p. układa się zatem w zbieżną całość.

Racjonowanie rodzaju roszczeń przysługujących pracownikowi i ograniczanie wysokości odszkodowania dyktowane jest tym, że umowa o pracę zmierzała i tak do zakończenia. Takie generalne założenie możliwe jest wyłącznie wówczas, gdy wypowiedzenie wręczone pracownikowi przed natychmiastowym rozwiązaniem umowy o pracę było prawidłowe, a zatem zatrudniony nie może rościć o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenie do pracy, czy alternatywnie o odszkodowanie.

Uchwała SN z dnia 4 kwietnia 2019 r., III PZP 2/19

Standard: 60001 (pełna treść orzeczenia)

Zgodnie z art. 60 kodeksu pracy, jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.

Z przepisu tego wynikają określone konsekwencje.

1. Ma on zastosowanie wyłącznie w sytuacji, gdy wypowiedzenie zostało dokonane zgodnie z prawem i było uzasadnione lub nie zostało przez pracownika zakwestionowane w sposób przewidziany prawem (zaskarżone do sądu), natomiast rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia było wadliwe.
2. W takim wypadku roszczenia przysługujące pracownikowi z tytułu bezprawnego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ograniczone są do prawa żądania odszkodowania, z wyłączeniem roszczenia o przywrócenie do pracy. Jest to zrozumiałe, gdyż z jednej strony - bezprawne rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia powoduje co prawda ustanie stosunku pracy przed upływem okresu wypowiedzenia, ale z drugiej strony - jeżeli stosunek pracy nie zostałby rozwiązany (wadliwie) bez wypowiedzenia, to i tak ustałby z upływem okresu prawidłowo dokonanego wypowiedzenia.
3. Z uwagi na tę szczególną sytuację, wysokość odszkodowania należnego pracownikowi z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia nie została powiązana z wynagrodzeniem przysługującym za okres wypowiedzenia, jak w przypadku odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego lub bezprawnego wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę (art. 471 w związku z art. 45 § 1, art. 58 § 4 k.p.) lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia (art. 55 § 11, art. 58 k.p.), ale została odniesiona do wynagrodzenia, jakie pracownik uzyskiwałby przez czas do upływu biegnącego okresu wypowiedzenia, gdyby pracodawca nie doprowadził bezprawnie do wcześniejszego ustania stosunku pracy.

W rozważanej regulacji wyrażona została z jednej strony - funkcja represyjna świadczenia odszkodowawczego, przysługującego niezależnie od faktycznie poniesionej przez pracownika szkody i jej wysokości, a z drugiej strony i przede wszystkim - funkcja kompensacyjna odszkodowania, polegająca na wyrównaniu szkody poniesionej przez pracownika wskutek wadliwego rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia, wyrażającej się w utracie wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymywałby do czasu upływu obowiązującego go okresu wypowiedzenia, gdyby pracodawca nie rozwiązał z nim wcześniej umowy o pracę bez wypowiedzenia niezgodnie z prawem.

Prowadzi to do wniosku, że odszkodowanie przewidziane w art. 60 k.p. przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu obowiązującego strony wydłużonego okresu wypowiedzenia.

Wyrok SN z dnia 11 lipca 2017 r., I PK 227/16

Standard: 10386 (pełna treść orzeczenia)