Dyscyplinarne zwolnienie pracownika
Zwolnienie dyscyplinarne pracownika bez wypowiedzenia (art. 52 k.p.)
Żeby zobaczyć pełną treść należy się zalogować i wykupić dostęp.
Zachowania pracownika będącego przyczyną rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę trybie w art. 52 § 1 pkt 1 k.p., powinno być ono bezprawne, zawinione i zagrażające interesom pracodawcy. Przesłanki te musza wystąpić łącznie. Samo zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy nie może więc uzasadniać rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.
Podobnie nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w tym trybie sama tylko bezprawność zachowania pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 października 2016 r., I PK 242/15).
Konstrukcja ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych ma zatem charakter złożony w tym znaczeniu, że tworzą ją zarówno elementy obiektywne, jak i subiektywne. Te pierwsze odnoszą się do bezprawności zachowania polegającej na pogwałceniu podstawowych obowiązków oraz skorelowanego z tym naruszenia bądź zagrożenia interesów pracodawcy. Z kolei aspekt subiektywny to podmiotowa wadliwość zachowania pracownika wynikająca z winy umyślnej bądź rażącego niedbalstwa. Oba wymiary pozostają ze sobą w ścisłej koincydencji.
Naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych może mieć charakter jednorazowy, sporadyczny, jak i ciągły, a w przypadku zaniechań - także trwały. W pojęciu tym mieści się jednak również przypadek dopuszczenia się przez pracownika kilku uchybień i to także wtedy, gdy nie mogą być one kwalifikowane jako „czyn ciągły" (wyrok SN z dnia 12 czerwca 997 r., I PKN 210/97
Wyrok SN z dnia 21 marca 2019 r., II PK 315/17
Standard: 26420 (pełna treść orzeczenia)
Warunkiem dopuszczalności zastosowania przedmiotowego trybu rozwiązania umowy o pracę jest jednoczesne zaistnienie dwóch elementów w postaci bezprawności zachowania pracownika polegającej na uchybieniu podstawowemu obowiązkowi oraz stopnia zawinienia tego uchybienia, a więc naruszenia go w sposób ciężki (co najmniej wskutek rażącego niedbalstwa).
Poza powyższymi warunkami ustawodawca nie wprowadza natomiast żadnych dodatkowych przesłanek merytorycznych dopuszczalności rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Prawdopodobnie dlatego, że słusznie uznał, iż każde bezprawne zachowanie pracownika (uchybienie podstawowym obowiązkom pracowniczym) zawinione przez niego subiektywnie stanowi zagrożenie dla interesów pracodawcy (patrz orzeczenie SN z dnia 05.04.2005r., sygn. akt I PK 208/04).
O zakwalifikowaniu działania lub zaniechania pracownika jako odpowiadającego art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie decyduje wysokość szkody majątkowej, jednakże w pewnych sytuacjach nie jest ona bez znaczenia.
Wyrok SR Gdańsk-Południe z dnia 27 marca 2017 r., VI P 50/15
Standard: 11648 (pełna treść orzeczenia)
Standard: 10571
Standard: 10586
Standard: 6882
Standard: 7818
Standard: 7829
Standard: 7830
Standard: 7831
Standard: 26409
Standard: 7833
Standard: 24641
Standard: 26401
Standard: 26414
Standard: 25385
Standard: 61370