Wskazanie przez pracodawcę kilku przyczyn wypowiedzenia

Zgodnie z poglądami wyrażanymi w orzecznictwie pracodawca może w wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę wskazać kilka (więcej niż jedną) przyczyn wypowiedzenia. Jeżeli spośród kilku podanych przyczyn wypowiedzenia uzasadniona okaże się tylko jedna, może ona stanowić wystarczającą podstawę do uznania przez sąd pracy w sprawie wszczętej w wyniku odwołania pracownika od wypowiedzenia (art. 44 k.p.), że wypowiedzenie było zgodne z prawem (w szczególności z art. 30 § 4 k.p.) i uzasadnione (art. 45 § 1 k.p.). Powyższy ten zaaprobował Sąd Najwyższy także w odniesieniu do rozwiązania umowy o pracę przez pracownika z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę (art. 55 § 1[1] k.p.) w wyroku z dnia 10 kwietnia 2008 r., II PK 88/07).

Sąd Najwyższy przyjmuje jednakże, że stanowisko takie nie może być przyjmowane bezkrytycznie w każdym sporze, w którym pracodawca przedstawia szereg okoliczności przemawiających za rozwiązaniem stosunku pracy. Praktyką życia prawnego w stosunkach pracy staje się uzasadnianie wypowiedzenia (czy innych form rozwiązania) nie jedną, lecz całą gamą przyczyn. O ile można uznać za wystarczające, gdy zasadna okazuje się jedna spośród dwóch lub trzech przyczyn, o tyle trudno aprobować takie stanowisko, gdy pracodawca wskazuje ich kilka (kilkanaście). Nie chodzi przy tym o sytuację, w której pracodawca wskazując szereg drobnych uchybień zmierza do wykazania, że w sumie stanowią one np. przyczynę uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Problem pojawia się wówczas, gdy pracodawca "zarzuca" pracownika przyczynami wskazanymi w wypowiedzeniu niejako losowo, licząc na to, że przynajmniej jedna okaże się prawdziwa i konkretna a jednocześnie zasadna i w ten sposób utrzyma skuteczność dokonanej czynności (por. wyroki SN z dnia 23 listopada 2010 r., I PK 105/10 i z dnia 16 czerwca 2011 r., I PK 222/10).

W wyroku z dnia 14 kwietnia 2015 r., II PK 140/14 Sąd Najwyższy podkreślił, że w przypadku wskazania kilku przyczyn utraty zaufania do pracownika, o ich zasadności nie decyduje czynnik ilościowy, lecz jakościowy, który obliguje do oceny, czy wszystkie łącznie wskazane podstawy uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę, chociażby każda ze wskazanych przyczyn oddzielnie nie stanowiła dostatecznej przesłanki rozwiązania stosunku pracy. W uzasadnieniu tego wyroku Sąd Najwyższy wyjaśnił, że o ile można uznać za wystarczające, gdy zasadna okazuje się jedna spośród dwóch lub trzech przyczyn, o tyle trudno aprobować takie stanowisko, gdy pracodawca wskazuje ich kilka (kilkanaście). Wówczas przyczyny zasadne muszą stanowić istotną proporcję wszystkich przyczyn ujętych przez pracodawcę w wypowiedzeniu (por. wyroki SN: z dnia 23 listopada 2010 r., I PK 105/10 i z dnia 16 czerwca 2011 r., I PK 222/10).

W doktrynie akcentuje się konieczność odrębnej analizy każdej z podanych w wypowiedzeniu przyczyn, ich oceny oraz wartościowania w aspekcie zasadności wypowiedzenia. Wskazanie wielu przyczyn powoduje szczególny obowiązek badania ich mocy i wagi, bowiem niekiedy wykazanie jednej z nich będzie niewystarczające do uznania zasadności wypowiedzenia. Od sądu orzekającego będzie się przy tym wymagać dodatkowo badania proporcji przyczyn zasadnych i niezasadnych.

W tym kontekście należy zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 marca 2022 r., III PSKP 62/21, w którym podniesiono, że dla uznania prawidłowości rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. wystarczające jest wykazanie trafności choćby jednej z przyczyn wskazanych pracownikowi. Jeśli jednak wszystkie powołane powody zastosowania tego sposobu rozwiązania umowy o pracę dotyczą jednego zdarzenia, to stwierdzenie bezzasadności części lub większości z nich rzutuje na całościową ocenę postępowania pracownika. Możliwa jest wreszcie taka sytuacja, w której żadna z podanych przyczyn samodzielnie nie uzasadnia wypowiedzenia, lecz łącznie czynią one wypowiedzenie zasadnym (por. wyrok z dnia 8 stycznia 2007 r., I PK 187/06).

Wyrok SN z dnia 6 czerwca 2023 r., II PSKP 53/22

Standard: 73789 (pełna treść orzeczenia)

Wprawdzie dla uznania prawidłowości rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. wystarczające jest wykazanie trafności choćby jednej z podanych przyczyn zwolnienia dyscyplinarnego pracownika, jeśli jednak wszystkie wskazane powody zastosowania tegoż sposobu rozwiązania umowy o pracę dotyczą jednego zdarzenia, stwierdzenie bezzasadności części lub większości z nich rzutuje na całościową ocenę postępowania pracownika.

Wyrok SN z dnia 9 marca 2022 r., III PSKP 62/21

Standard: 73793 (pełna treść orzeczenia)

W przypadku wskazania kilku przyczyn utraty zaufania o ich zasadności nie decyduje czynnik ilościowy, lecz jakościowy, który obliguje do oceny, czy wszystkie łącznie wskazane podstawy uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę, chociażby każda ze wskazanych przyczyn oddzielnie nie stanowiła dostatecznej przesłanki rozwiązania stosunku pracy.

Intersująco przedstawia się również zagadnienie wzajemnej relacji poszczególnych przyczyn składających się na utratę zaufania. Jeżeli pozostają one w alternatywnie, to czy przy ocenie utraty zaufania dopuszczalne jest wartościowanie (gradacja) poszczególnych zdarzeń jednostkowych. W przypadku odrzucenia większości zarzutów może zdarzyć się sytuacja, że zasadnym elementem utraty zaufania będzie tylko część wymienionych w wypowiedzeniu okoliczności. W dotychczasowej judykaturze aprobuje się stanowisko, że w przypadku podania przez pracodawcę kilku przyczyn rozwiązania stosunku pracy wystarczy, by przynajmniej jedna z nich okazała się prawdziwa i konkretna (por. wyrok SN z dnia 8 stycznia 2007 r., I PK 187/06).

W ostatnim czasie zauważalne jest stanowisko, że w przypadku gdy pracodawca przedstawia szereg okoliczności przemawiających za rozwiązaniem stosunku pracy, konieczna jest refleksja w odniesieniu do proporcji przyczyn zasadnych i niezasadnych. Dzieje się tak dlatego, że pracodawcy często formułują szereg podstaw rozwiązania stosunku pracy, dobierając je losowo. Zatem można uznać za wystarczające, gdy zasadna okazuje się jedna spośród dwóch lub trzech przyczyn, o tyle trudno aprobować takie stanowisko, gdy pracodawca wskazuje ich kilka (kilkanaście). Wówczas przyczyny zasadne muszą stanowić istotną proporcję wszystkich przyczyn ujętych przez pracodawcę w wypowiedzeniu (por. wyroki SN z dnia: 23 listopada 2010 r., I PK 105/10; 16 czerwca 2011 r., I PK 222/10

Wyrok SN z dnia 14 kwietnia 2015 r., II PK 140/14

Standard: 74548 (pełna treść orzeczenia)