Wskazanie przez pracodawcę kilku przyczyn wypowiedzenia

Zgodnie z poglądami wyrażanymi w orzecznictwie pracodawca może w wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę wskazać kilka (więcej niż jedną) przyczyn wypowiedzenia. Jeżeli spośród kilku podanych przyczyn wypowiedzenia uzasadniona okaże się tylko jedna, może ona stanowić wystarczającą podstawę do uznania przez sąd pracy w sprawie wszczętej w wyniku odwołania pracownika od wypowiedzenia (art. 44 k.p.), że wypowiedzenie było zgodne z prawem (w szczególności z art. 30 § 4 k.p.) i uzasadnione (art. 45 § 1 k.p.). Powyższy ten zaaprobował Sąd Najwyższy także w odniesieniu do rozwiązania umowy o pracę przez pracownika z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę (art. 55 § 1[1] k.p.) w wyroku z dnia 10 kwietnia 2008 r., II PK 88/07).

Sąd Najwyższy przyjmuje jednakże, że stanowisko takie nie może być przyjmowane bezkrytycznie w każdym sporze, w którym pracodawca przedstawia szereg okoliczności przemawiających za rozwiązaniem stosunku pracy. Praktyką życia prawnego w stosunkach pracy staje się uzasadnianie wypowiedzenia (czy innych form rozwiązania) nie jedną, lecz całą gamą przyczyn. O ile można uznać za wystarczające, gdy zasadna okazuje się jedna spośród dwóch lub trzech przyczyn, o tyle trudno aprobować takie stanowisko, gdy pracodawca wskazuje ich kilka (kilkanaście). Nie chodzi przy tym o sytuację, w której pracodawca wskazując szereg drobnych uchybień zmierza do wykazania, że w sumie stanowią one np. przyczynę uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Problem pojawia się wówczas, gdy pracodawca "zarzuca" pracownika przyczynami wskazanymi w wypowiedzeniu niejako losowo, licząc na to, że przynajmniej jedna okaże się prawdziwa i konkretna a jednocześnie zasadna i w ten sposób utrzyma skuteczność dokonanej czynności (por. wyroki SN z dnia 23 listopada 2010 r., I PK 105/10 i z dnia 16 czerwca 2011 r., I PK 222/10).

W wyroku z dnia 14 kwietnia 2015 r., II PK 140/14 Sąd Najwyższy podkreślił, że w przypadku wskazania kilku przyczyn utraty zaufania do pracownika, o ich zasadności nie decyduje czynnik ilościowy, lecz jakościowy, który obliguje do oceny, czy wszystkie łącznie wskazane podstawy uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę, chociażby każda ze wskazanych przyczyn oddzielnie nie stanowiła dostatecznej przesłanki rozwiązania stosunku pracy. W uzasadnieniu tego wyroku Sąd Najwyższy wyjaśnił, że o ile można uznać za wystarczające, gdy zasadna okazuje się jedna spośród dwóch lub trzech przyczyn, o tyle trudno aprobować takie stanowisko, gdy pracodawca wskazuje ich kilka (kilkanaście). Wówczas przyczyny zasadne muszą stanowić istotną proporcję wszystkich przyczyn ujętych przez pracodawcę w wypowiedzeniu (por. wyroki SN: z dnia 23 listopada 2010 r., I PK 105/10 i z dnia 16 czerwca 2011 r., I PK 222/10).

W doktrynie akcentuje się konieczność odrębnej analizy każdej z podanych w wypowiedzeniu przyczyn, ich oceny oraz wartościowania w aspekcie zasadności wypowiedzenia. Wskazanie wielu przyczyn powoduje szczególny obowiązek badania ich mocy i wagi, bowiem niekiedy wykazanie jednej z nich będzie niewystarczające do uznania zasadności wypowiedzenia. Od sądu orzekającego będzie się przy tym wymagać dodatkowo badania proporcji przyczyn zasadnych i niezasadnych.

W tym kontekście należy zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 marca 2022 r., III PSKP 62/21, w którym podniesiono, że dla uznania prawidłowości rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. wystarczające jest wykazanie trafności choćby jednej z przyczyn wskazanych pracownikowi. Jeśli jednak wszystkie powołane powody zastosowania tego sposobu rozwiązania umowy o pracę dotyczą jednego zdarzenia, to stwierdzenie bezzasadności części lub większości z nich rzutuje na całościową ocenę postępowania pracownika. Możliwa jest wreszcie taka sytuacja, w której żadna z podanych przyczyn samodzielnie nie uzasadnia wypowiedzenia, lecz łącznie czynią one wypowiedzenie zasadnym (por. wyrok z dnia 8 stycznia 2007 r., I PK 187/06).

Wyrok SN z dnia 6 czerwca 2023 r., II PSKP 53/22

Standard: 73789 (pełna treść orzeczenia)

Wprawdzie dla uznania prawidłowości rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. wystarczające jest wykazanie trafności choćby jednej z podanych przyczyn zwolnienia dyscyplinarnego pracownika, jeśli jednak wszystkie wskazane powody zastosowania tegoż sposobu rozwiązania umowy o pracę dotyczą jednego zdarzenia, stwierdzenie bezzasadności części lub większości z nich rzutuje na całościową ocenę postępowania pracownika.

Wyrok SN z dnia 9 marca 2022 r., III PSKP 62/21

Standard: 73793 (pełna treść orzeczenia)