Forma (sposoby) uzewnętrznienia gotowości do wykonywania pracy

Co się tyczy uzewnętrznienia gotowości do wykonywania pracy, jest ona kategorią stopniowalną. Wynika to z tego, że wiele okoliczności faktycznych, w szczególności odnoszących się do zachowania pracownika, w mniejszym lub większym stopniu zdradza przekaz kierowany przez niego do pracodawcy. Jego ocena dokonywana jest miarą obiektywną, przy czym powinna uwzględniać całokształt okoliczności faktycznych sprawy. Orzecznictwo sądowe w tym procesie poznawczym jest pomocne, ale w ograniczonym zakresie. Powodem takiego stanu rzeczy jest indywidualizacja zmiennych korespondujących ze sferą faktów. Można jednak wskazać na pewne dyrektywy kierunkowe wypracowane w judykaturze.

Z samej istoty uzewnętrznienia wobec pracodawcy gotowości do pracy jako jednego z warunków istnienia owej gotowości wynika, że jest to znane pracodawcy zachowanie się pracownika, które w danych okolicznościach obiektywnie świadczy o tym, że pracownik jest gotów do niezwłocznego podjęcia pracy, gdy zostanie do jej wykonywania wezwany lub dopuszczony. Pracownik może swą wolę podjęcia pracy przejawić osobiście lub przez upoważnioną osobę. Uzewnętrznienie gotowości do pracy polega w istocie rzeczy na zademonstrowaniu przez pracownika, że jest gotów do pracy. Uzewnętrznienie gotowości do pracy określa się też w orzecznictwie jako zgłoszenie pracodawcy gotowości niezwłocznego podjęcia pracy. Może ono nastąpić przez każde zachowanie pracownika manifestujące w dostateczny sposób jego zamiar kontynuacji stosunku pracy (art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p.), a więc zarówno pisemnie, ustnie, jak też przez każde inne zachowanie objawiające wobec pracodawcy wolę pracownika w dostateczny sposób (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 1999 r., I PKN 60/99). Może to więc nastąpić, między innymi, w bezpośrednich rozmowach z pracodawcą (osobą reprezentująca pracodawcę), przez telefoniczne pytanie pracodawcy o możliwość wykonywania pracy lub zadeklarowanie jej gotowości i pozostawienie pracodawcy informacji o sposobie komunikowania się (wyrok SN z 7 września 2005 r., II PK 390/04) czy wreszcie korespondencyjnie (listy, maile, sms). W określonych okolicznościach uzewnętrznienie gotowości do pracy może też polegać na powiadomieniu o zmianie adresu, miejscu pobytu, numeru telefonu itp.

W wyroku z dnia 3 grudnia 2007 r., I PK 149/07, Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na dodatkowy aspekt sprawy, stwierdzając, że istotne znaczenie dla oceny przesłanek gotowości do pracy ma to, czy pracodawca kwestionuje istnienie stosunku pracy oraz to, czy pracownik ma wskazane miejsce świadczenia pracy. Różna będzie bowiem możliwość uzewnętrznienia zamiaru świadczenia pracy przez takich pracowników. W przypadku kwestionowania przez pracodawcę istnienia stosunku pracy, nabycie prawa do wynagrodzenia na podstawie art. 81 § 1 k.p. nie jest oderwane od gotowości do pracy pracownika, jednak w takiej sytuacji wystarczającą manifestacją tej gotowości ze strony pracownika może być przekazanie przez niego pracodawcy swojego adresu i numeru telefonu, pod którymi można się z nim skontaktować i okresowe przypominanie o woli kontynuowania stosunku pracy.

Dla ziszczenia się przesłanki gotowości do pracy (uzewnętrznienia jej przez pracownika) miarodajna jest nie liczba demonstracji ze strony pracownika, ale przede wszystkim całokształt okoliczności sprawy, które świadczą o trwałym zamiarze wykonywania obowiązków pracowniczych. Jeśli z okoliczności towarzyszących da się wyprowadzić wniosek, że pracodawca wiedział o zamiarze pracownika wykonywania pracy, to liczba manifestacji owej gotowości przez zatrudnionego traci na znaczeniu.

Jak słusznie zauważono w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z dnia 24 czerwca 2015 r., I PK 230/14 w świetle brzmienia i celu art. 81 § 1 k.p., uzewnętrznienie przez pracownika gotowości do pracy może nastąpić przez różne, znane pracodawcy, zachowania pracownika (lub osób działających w jego imieniu), z których dostatecznie jasno wynika jego wola niezwłocznego podjęcia pracy w danym okresie, gdy zostanie do niej dopuszczony. Zależnie od okoliczności, różna może być też częstotliwość potwierdzania gotowości. Nie można zatem ogólnie i a priori wskazać, w jaki sposób i jak często pracownik powinien uzewnętrzniać (demonstrować) swą gotowość do pracy. 

Zasadniczą rolę w ocenie gotowości do pracy odgrywa występujące po stronie zatrudnionego zamiar wykonywania pracy i zdolność do jej świadczenia oraz dyspozycyjność wobec podmiotu zatrudniającego. O ile bowiem ta przesłanka roszczenia o świadczenie z art. 81 § 1 k.p., jaką są przeszkody w wykonywaniu pracy, dotyczy pracodawcy, o tyle kryterium kwalifikacyjne prawa do spornego wynagrodzenia w postaci gotowości do pracy odnosi się do pracownika i to po jego stronie muszą wystąpić wszystkie czynniki konieczne dla realizacji tejże gotowości, zarówno w sferze wolicjonalnej, jak i predyspozycji psychofizycznych oraz sytuacji życiowej.

Obowiązek zamanifestowania pracodawcy gotowości do pracy jest swoistym łącznikiem między obiema przesłankami uwzględnienia powództwa opartego na powyższym przepisie. Uzewnętrznia bowiem gotowość pracownika do pracy, mimo istnienia dotyczących pracodawcy przeszkód w jej wykonywaniu i zarazem jest sygnałem dla podmiotu zatrudniającego, że wspomniane przeszkody nie niweczą wynikających z treści stosunku pracy wzajemnych praw i obowiązków stron, to jest dyspozycyjności pracownika, by gdy tylko ustaną niezależne od niego czynniki, podjąć i wykonywać umówiony rodzaj pracy na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie przezeń wyznaczonym oraz obowiązku pracodawcy umożliwienia pracownikowi świadczenia pracy i wypłaty należnego wynagrodzenia.

Sposób wyrażenia przez pracownika gotowości do pracy powinien być skuteczny wobec pracodawcy, tak aby wiedział on o rzeczywistym zamiarze realizowania przez zatrudnionego obowiązków pracowniczych. Nie potrzeba zatem szczególnych form ani wzmożonej częstotliwości demonstrowania przez pracownika gotowości do pracy, jeśli z zastosowanego przezeń sposobu wyrażenia woli w tym zakresie, pracodawcy znany jest fakt istnienia po stronie zatrudnionego owej gotowości.

Wyrok SN z dnia 16 lutego 2023 r., III PSKP 3/22

Standard: 70300 (pełna treść orzeczenia)