Weryfikacja w postępowaniu przed sądem wysokości przyznanej premii regulaminowej

Wysokość premii przyznanej przez pracodawcę na podstawie obowiązującego regulaminu wynagradzania zawsze podlega weryfikacji w postępowaniu przed sądem pracy.

Sąd Najwyższy rozstrzygał już problem dopuszczalności ustalenia przez sąd wysokości składników wynagrodzenia pracowniczego. W wyroku z dnia 5 czerwca 2007 r., I PK 61/07 jednoznacznie stwierdzono, że przepis art. 322 KPC ma zastosowanie w sprawie o wynagrodzenie za pracę, jeśli przepisy określające jego wysokość zostały skonstruowane w sposób uniemożliwiający sądowi ścisłe ustalenie wysokości wynagrodzenia.

Skarżący bezpodstawnie podnosi, że podwyższenie przez sąd wysokości premii prowadziłoby do naruszenia przepisów art. 77[2] § 1 i 77[2] § 4 KP, gdyż zgodnie z nimi ustalanie zasad wynagradzania dokonuje pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Sąd II instancji, rozstrzygając konkretny spór o wysokość świadczenia ze stosunku pracy, nie ingerował w treść regulaminu wynagradzania. Natomiast nie do przyjęcia jest zakaz możliwości modyfikowania wysokości określonej przez pracodawcę wysokości świadczenia (premii), gdyż oznaczałoby to dopuszczenie możliwości całkowicie dowolnego określenia jej wysokości przez pracodawcę. W skrajnej postaci mogłoby to również oznaczać pozbawienie pracownika prawa do należnego mu świadczenia poprzez przyznanie świadczenia w symbolicznej wysokości.

Sąd Najwyższy, akceptując dopuszczalność stosowania art. 322 KPC, wypowiadał się także co do zasad ustalania wysokości świadczeń pracowniczych. W wyroku z 16.12.1999 r., I PKN 465/99 stwierdzono, że jeżeli regulamin premii zespołowej nie określa ściśle wysokości świadczenia dla poszczególnych pracowników tworzących zespół, przy podziale funduszu premiowania należy, uwzględniając zasadę godziwości wynagrodzenia za pracę (art. 13 KP), stosować kryteria rodzaju wykonywanej pracy i kwalifikacji wymaganych przy jej wykonywaniu oraz ilość i jakość świadczonej pracy (art. 78 § 1 KP). Jest przy tym oczywiste, że ustalając zasady określania wysokości premii, pracodawca jest uprawniony do różnicowania jej wysokości w zależności od własnych ocen pracy pracownika.

Jednak w przypadku premii powinny to być kryteria konkretne i sprawdzalne. Jeżeli akty wewnętrzne pracodawcy przewidują procedurę oceny pracownika w aspekcie określenia wysokości premii, to rzecz jasna powinny być przestrzegane. Tak więc w przypadku niejasnego ustalenia kryteriów ustalania wysokości premii czy naruszenia trybu oceny pracownika pracodawca musi się liczyć z możliwością skutecznego zakwestionowania wysokości premii przez pracownika na drodze sądowej.

W takiej sytuacji sąd jest więc uprawniony do ustalenia wysokości dochodzonego świadczenia, uwzględniając zarówno przepisy regulaminu wynagradzania, jak i ogólne zasady ustalania wynagrodzenia za pracę wynikające z przepisów prawa pracy.

Nie powinna budzić zastrzeżeń dopuszczalność uwzględnienia przez sąd nie tylko oceny pracy powoda, ale i takich okoliczności jak wysokość premii innych pracowników czy jej wysokość w innych latach. Należy także pamiętać, że zasada równego traktowania w zakresie wynagrodzenia obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia (art. 18[3c] KP).

Wyrok SN z dnia 28 października 2014 r., I PK 45/14

Standard: 66578 (pełna treść orzeczenia)