Wyrok z dnia 2014-10-28 sygn. I PK 45/14

Drukuj dokument lub zaznaczenie Kopiuj zaznaczony tekst bez formatowania

Sygn. akt I PK 45/14

Wyrok

z dnia 28 października 2014 r.

Wysokość premii przyznanej przez pracodawcę na podstawie obowiązującego regulaminu wynagradzania zawsze podlega weryfikacji w postępowaniu przed sądem pracy.

Przewodniczący: Sędzia SN Bogusław Cudowski (sprawozdawca).

Sędziowie SN: Romualda Spyt, Piotr Prusinowski.

Sąd Najwyższy po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych 28.10.2014 r. sprawy z powództwa M. M. przeciwko Bankowi Spółce Akcyjnej w K. o zapłatę premii na skutek skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku SO w K. z 3.9.2013 r. [...], oddala skargę kasacyjną i zasądza od strony pozwanej na rzecz strony powodowej 900 zł tytułem zwrotu kosztów postępowania kasacyjnego.

Uzasadnienie

Wyrokiem z 6.2.2013 r. SR w C. w sprawie o zapłatę premii zasądził od strony pozwanej na rzecz powoda 36 580 zł.

Powód był zatrudniony jako Dyrektor Oddziału Banku w C. do 30.4.2009 r. W marcu 2009 r. otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy. W okresie wypowiedzenia został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. Pozwana wypłaciła powodowi z tytułu premii za rok 2008 r. 1000 zł brutto.

U pozwanej obowiązywał regulamin wynagradzania, który stanowił, że pracownikowi zatrudnionemu przez pracodawcę w zależności od zajmowanego stanowiska i pełnionej funkcji przysługiwały; wynagrodzenie zasadnicze, dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatek za pracę w porze nocnej, premia.

Stosownie do § 9 Regulaminu określającego zasady premiowania pracodawca tworzy fundusz premiowy w wysokości nie niższej niż 15% planowanych na dany rok wynagrodzeń zasadniczych.

Warunkiem uruchomienia funduszu jest osiągnięcie ogłaszanych przez bank, a planowanych i ewentualnie korygowanych w danym roku obrachunkowym wskaźników: poziomu zysku brutto, C/l (stosunek kosztów do przychodów) oraz ROE (to jest zwrotu na kapitale zaangażowanym). Decyzję o wysokości funduszu premiowego podejmuje Zarząd Banku.

Szczegółowe zasady premiowania powoda określał załącznik Nr 8; właściwy dla pracowników objętych MbO (zarządzanie przez cele). Zgodnie z § 3 tego regulaminu pracodawca po zakończeniu każdego roku określa wskaźnik premii dla pracowników objętych MbO w terminie do końca marca następnego roku obrachunkowego. Wskaźnik ten jest uzależniony od realizacji przez bank takich parametrów ekonomicznych, jak:

zysk brutto, C/l (poziom kosztów), R O E stopy zwrotu na kapitale. Gdy poziom wykonania powyższych parametrów w stosunku do ich planowanej wielkości w ujęciu rocznym wynosi 100%, to łączny wskaźnik premii i przeznaczonej dla wszystkich pracowników objętych MbO wynosić będzie nie mniej niż 15%

wynagrodzeń zasadniczych brutto tych pracowników. Z przepisu § 3 wynika, że wysokość premii indywidualnej pracownika objętego systemem MbO jest uzależniona od realizacji przez pracownika celów i zadań indywidualnych, określonych na dany rok obrachunkowy, za który premia jest przyznawana. Decyzję o wysokości premii indywidualnej podejmuje zarząd banku.

Na takich samych zasadach był oceniany powód i za 2007 r.

W 2008 r. zmienił się sposób dokonywania oceny, która była tworzona w formie aplikacji elektronicznej. Najpierw pracownik dokonywał samooceny. Powód wykonał taką samoocenę w grudniu 2008 r. i przesłał ją przełożonej Ilonie J. 20.1.2009 r. przełożona powoda dokonała oceny jego pracy, stwierdzając, iż w zakresie realizacji celów MbO na przestrzeni roku wystąpiły trudności w osiągnięciu pożądanych poziomów: I kw. 73%, II kw. 91%, III kw. 80% realizacji ogólnej. W czwartym kwartale nastąpiła znaczna poprawa realizacji zadań MbO. Cel w produktach oszczędnościowych został zrealizowany na poziomie 242%, w kredytach i depozytach na poziomie 174%. W dalszym ciągu niedostateczny poziom wykonywania reprezentował cel operacyjny - pożyczki gotówkowe 55% i pakiety Harmonium 68%.

Ogólna ocena pracy powoda była niezadowalająca. Taka ocena została przesłana do Damiana R. dyrektora zarządzającego obszarem, który zaakceptował ocenę 19.2.2009 r. Zgodnie z obowiązującą u strony pozwanej procedurą dokonywania ocen pracowników następnie bezpośredni przełożony powoda Ilona J. miała przeprowadzić z powodem rozmowę, podczas której miała przedstawić wyniki oceny i dać powodowi możliwość ustosunkowania się do dokonanej oceny. Powód został zwolniony z pracy, nie zapoznawszy się z oceną jego pracy.

Za 2008 r. oddział kierowany przez powoda zajął 33. miejsce w rankingu oddziałów na 43 placówki. Strona pozwana wprowadziła racjonalizację zatrudnienia i powód znalazł się w pierwszej grupie pracowników, z którymi rozwiązano umowy o pracę.

Wszyscy dyrektorzy banków, którzy zostali zwolnieni w 2009 r. z powodu likwidacji ich stanowisk pracy bez względu na osiągnięte wyniki w realizacji celów MbO czy pozycję ich oddziału w rankingu, otrzymali premię w równiej wysokości 1000 zł. Jednocześnie dyrektorzy oddziałów zajmujących niższe miejsce w rankingu oddziałów, którzy pozostali w zatrudnieniu, otrzymali premie w znacznie wyższej wysokości. Pracownikom podległym powodowi za 2008 r. zostały przyznane premie w średniej rocznej wysokości od 6 do 25%, to jest w wysokości nieznacznie mniejszej niż za rok poprzedni.

Powodowi przyznano premię w wysokości 1%.

W ocenie sądu I instancji powództwo podlegało uwzględnieniu. Z regulaminu nie wynika, że premia miała charakter uznaniowy, a jedynie, że zarząd banku podejmuje decyzję o wysokości premii dla indywidualnego pracownika, kierując się wyłącznie realizacją przez pracownika celów i zadań indywidualnych.

Przyznanie powodowi premii za 2008 r. w wysokości 1000 zł wynikało wyłącznie z faktu, że powód został zwolniony z pracy, a wszystkim dyrektorom zwalnianych placówek przyznawano premię w takiej wysokości, w ogóle nie kierując się stopniem realizacji postawionych tym pracownikom zadań. Potwierdza to dodatkowo fakt, że dyrektorzy oddziałów, które w mniejszym stopniu niż oddział powoda zrealizowały stawiane zadania, otrzymali premię w znacznie wyższej wysokości. O tym, że strona pozwana chciała zaoszczędzić na zwalnianym pracowniku, świadczy fakt, że premię roczną w znacznie wyższej wysokości niż powód otrzymali wszyscy pracownicy Oddziału w C., których cele i zadania były tożsame z zadaniami powoda i którym premia została przyznana w wysokości tylko o kilka procent niższej w stosunku do roku poprzedniego.

Wyrokiem z 3.9.2013 r. SO w K. oddalił apelację pozwanej.

W uzasadnieniu stwierdzono przede wszystkim, że regulamin nie stanowił o uznaniowym charakterze premii. Spełnienie przez pracownika skonkretyzowanych i zobiektywizowanych przesłanek premiowych uzasadnia powstanie po jego stronie prawa podmiotowego do premii, choćby nawet akt prawny normujący warunki i zasady premiowania przewidywał tylko maksymalną wysokość premii, bez wskazania jej dolnej granicy, jak również wysokości procentowych wskaźników za wykonanie poszczególnych zadań premiowych (I PRN 138/79). Jeżeli regulamin premii zespołowej nie określa ściśle wysokości świadczenia przy podziale funduszu premiowego, należy, uwzględniając zasadę godziwości wynagrodzenia za pracę, stosować kryteria rodzaju wykonywanej pracy i kwalifikacji wymaganych przy jej wykonywaniu oraz ilości i jakości świadczonej pracy (I PKN 465/99). Brak w regulaminie określenia ścisłych reguł odnoszących się do wysokości nie oznacza dowolności i uznaniowości w ustalaniu kwot tego wynagrodzenia. Wysokość premii może być określona proporcjonalnie do faktycznych zarobków poszczególnych pracowników uczestniczących w podziale funduszu premiowego. Jeżeli nie ma możliwości oparcia się na art. 78 i 80 KP, sąd jest uprawniony do ustalania wysokości należnego wynagrodzenia na podstawie wszystkich okoliczności sprawy, w tym również na podstawie dotychczasowej praktyki ustalania wysokości premii (art. 322 KPC).

Artykuł 322 KPC ma zastosowanie w sprawach o wysokość wynagrodzenia za pracę, jeżeli i przepisy określające jego wysokość zostały skonstruowane w sposób uniemożliwiający sądowi ścisłe ustalenie wysokości wynagrodzenia (wyrok SN w sprawie I PKN 61/07). Obowiązujący w banku regulamin wynagradzania dla pracowników nie przewidywał żadnego algorytmu wyliczania premii rocznej dla pracowników, dlatego można było odwołać się do zasad obowiązujących w poprzednich okresach, w których wypłacano powodowi premię.

Strona pozwana nie była w stanie przedłożyć karty realizacji celów MbO powoda, gdyż zgodnie z jej oświadczeniem dokumenty te nie były archiwizowane, jak również celów i zadań na rok 2007.

Pozwana nie przedłożyła także dokumentu oceny EMS powoda ("niezadawalający"), który miał być sporządzony 19.2.2009 r., mimo że w piśmie procesowym z 28.12.2012 r. powołała się, że dokument ten przedłożyła do odpowiedzi na pozew. Brak również przedmiotowego dokumentu w aktach osobowych powoda.

Wobec faktu, że obowiązujący w banku regulamin wynagradzania dla pracowników nie przewidywał żadnego algorytmu wyliczania premii rocznej dla pracowników, zasadne było odwołanie się do zasad obowiązujących w poprzednich okresach, w których wypłacano powodowi premię. W latach 2004-2007 wskaźnik premii powoda wynosił 2-2,5 krotność premii podległych mu pracowników oddziału, których cele i zadania musiały być tożsame z celami i zadaniami powoda. Strona pozwana za 2005 r. przyznała powodowi premię w wysokości 40,8%, za 2006 r. w wysokości 38,91%, a za 2007 r. w wysokości 26,81%.

Sąd I instancji, orzekając o wysokości premii, prawidłowo wziął pod uwagę zestawienie średnich rocznych premii pracowników oddziału (w 2007 r. ok. 12% przy wskaźniku 26,81% premii rocznej przyznanej dyrektorowi oddziału). Wyliczony według tych samych zasad wskaźnik premii dla tej samej grupy pracowników oddziału za 2008 r. wyniósł 13,55%. Sąd I instancji, zasądzając wysokość premii za 2008 r., miał więc uzasadnione podstawy do wyliczenia premii powoda jako dwukrotności średniej premii pracowników oddziału, zasądzając ją w wysokości wyliczonej przez powoda w pozwie.

Skargę kasacyjną na powyższy wyrok złożył pozwany bank.

Zarzucono naruszenie:

1) art. 13 KP w zw. z art. 78 § 1 KP, w zw. z § 3 ust. 1 regulaminu wynagradzania przez przyjęcie, że powodowi należało przyznać premię w wysokości odpowiadającej premiom przyznanym w latach poprzednich, względnie w wysokości proporcjonalnej do premii podległych pracowników premiowanych wedle innego modelu i zasad określonych w załączniku Nr 3 do regulaminu wynagradzania (w odróżnieniu od powoda, premiowanego wg zasad określonych w załączniku Nr 8), gdy regulamin wynagradzania nie przewidywał żadnego algorytmu wyliczenia premii lub wskazówek co do ustalania jej wysokości, ani gwarancji premii minimalnej,

2) art. 78 § 1 i 2 KP, w z w. z § 3 ust. 1 regulaminu wynagradzania przez przyjęcie, że załącznik Nr 8 do regulaminu wynagradzania odnoszący się do pracowników objętych MbO nie wskazuje na żadne kryteria odnoszące się do reduktorów premii o charakterze ocennym, skoro § 3 ust. 1 regulaminu wynagradzania wyraźnie stanowi, że wysokość premii indywidualnej pracownika objętego systemem MbO jest uzależniona od realizacji celów i zadań indywidualnych, która to realizacja podlega ocenie pracodawcy.

Powołane przepisy zostały naruszone również poprzez niezasadne przyjęcie, że cele i zadania wskazane w § 3 ust. 1 regulaminu wynagradzania mogły mieć wymiar wyłącznie ekonomiczny, gdy tymczasem wniosku tego nie można wywieść z literalnej wykładni regulaminu wynagradzania, a tym bardziej z wykładni funkcjonalnej i systemowej. Załącznik Nr 8 do regulaminu wynagradzania był stosowany w stosunku do kadry kierowniczej, której cele i zadania mogą mieć zarówno ekonomiczny, jak i pozaekonomiczny wymiar,

3) art. 13 KP w zw. z art. 78 § 1 KP oraz niezastosowanie art. 77² § 1 i art. 77² § 4 KP oraz 262 § 2 pkt 1 KP przez przyjęcie, że z zasady godziwego wynagrodzenia można wywieść dyrektywę pozwalająca na podwyższenie wysokości premii przyznanej pracownikowi przez pracodawcę. W konsekwencji doprowadziłoby to do naruszenia art. 77² § 1 i art. 77² § 4 KP, zgodnie z którymi ustalenie zasad wynagrodzenia za pracę następuje w regulaminie wynagradzania, w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Ustalenie wysokości składnika wynagradzania nastąpiło przez sąd w sposób naruszający art. 262 § 2 pkt 1 KP, gdy na podstawie art. 13 KP nie jest dopuszczalne ustalanie przez sąd innych składników wynagrodzenia, w tym wynagrodzenia zasadniczego ponad wynagrodzenie minimalne,

4) art. 78 § 1 KP i art. 80 KP w zw. z § 3 ust. 2 regulaminu wynagradzania przez pominięcie, że decyzję w sprawie wysokości premii indywidualnej podejmuje zarząd banku,

5) art. 322 KPC w sprawie brak jest normatywnej podstawy do wskazania jakiejkolwiek, choćby przybliżonej, wysokości premii przysługującej pracownikom na podstawie regulaminu wynagradzania.

Wniesiono o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i orzeczenie co do istoty sprawy, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy sądowi II instancji do ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach postępowania.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna pozwanego pracodawcy okazała się nie mieć uzasadnionych podstaw.

W skardze tej, wskazując na naruszenie przepisów prawa materialnego i procesowego, podniesiono w istocie jeden zarzut.

Sprowadzał się on do kwestionowania możliwości ustalenia wysokości należnej powodowi premii przez sąd.

W sprawie nie było sporne, że powód jest objęty obowiązującym u pozwanego pracodawcy regulaminem wynagradzania.

W regulaminie tym oraz załączniku kryteria obliczenia wysokości premii są określone w sposób dosyć ogólny - realizacja celów i zadań w roku obrachunkowym. Skarżący podnosił w tej sytuacji nie tylko dopuszczalność ustalenia przez sąd wysokości premii, ale także, że obowiązujące przepisy nie pozwalają na podwyższenie składnika wynagrodzenia za pracę ponad wynagrodzenie minimalne. Zarzuty te są całkowicie chybione.

Po pierwsze, z ustaleń sądu II instancji wynika jednoznacznie, że świadczenie należne powodowi miało charakter premii, co wynika z przepisów regulaminu wynagradzania. Tak więc powodowi przysługiwało prawo podmiotowe do dochodzenia jej wypłaty.

W związku z powyższym podstawowym przedmiotem sporu okazała się wysokość należnej powodowi premii. Pozwany pracodawca przyznał powodowi premię w wysokości 1 tys. zł. Przyczyną tego była "niezadowalająca" ocena pracy powoda. Należy w tym miejscu zauważyć, iż ocena ta została dokonana niezgodnie z obowiązującą u pozwanego procedurą, określoną w piśmie okólnym wiceprezesa zarządu banku. Co więcej, jak wynika z trafnych ustaleń sądów obu instancji, regulamin wynagradzania nie zawiera regulacji w postaci zastosowanych przez pracodawcę wielce niejasnych reduktorów premii. Ponadto pozwany pracodawca nie wykazał nawet podstawy (kryteriów) dokonanej oceny pracy powoda w 2008 r.

Nie powinno więc ulegać wątpliwości, że sąd II instancji był nie tylko uprawniony, ale wręcz zmuszony do wyliczenia wysokości premii należnej powodowi. Sąd Najwyższy rozstrzygał już problem dopuszczalności ustalenia przez sąd wysokości składników wynagrodzenia pracowniczego. W wyroku z 5.6.2007 r., I PK 61/07 (OSNP Nr 15-16/2008, poz. 214) jednoznacznie stwierdzono, że przepis art. 322 KPC ma zastosowanie w sprawie o wynagrodzenie za pracę, jeśli przepisy określające jego wysokość zostały skonstruowane w sposób uniemożliwiający sądowi ścisłe ustalenie wysokości wynagrodzenia. Pogląd ten był akceptowany w wielu późniejszych orzeczeniach SN (np. w wyroku z 10.2.2011 r., II PK 194/10, niepubl.). W wyroku SN z 17.4.2008 r., II PK 289/07 (OSNP Nr 17-18/2009, poz. 227) przyjęto dodatkowo, że przepis art. 322 KPC może być zastosowany tylko wtedy, gdy powód określił dokładnie żądanie i wskazał uzasadniające je okoliczności faktyczne (art. 187 § 1 KPC).

Skarżący bezpodstawnie podnosi, że podwyższenie przez sąd wysokości premii prowadziłoby do naruszenia przepisów art. 77² § 1 i 77² § 4 KP, gdyż zgodnie z nimi ustalanie zasad wynagradzania dokonuje pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Sąd II instancji, rozstrzygając konkretny spór o wysokość świadczenia ze stosunku pracy, nie ingerował w treść regulaminu wynagradzania. Natomiast nie do przyjęcia jest zakaz możliwości modyfikowania wysokości określonej przez pracodawcę wysokości świadczenia (premii), gdyż oznaczałoby to dopuszczenie możliwości całkowicie dowolnego określenia jej wysokości przez pracodawcę. W skrajnej postaci mogłoby to również oznaczać pozbawienie pracownika prawa do należnego mu świadczenia poprzez przyznanie świadczenia w symbolicznej wysokości.

Sąd Najwyższy, akceptując dopuszczalność stosowania art. 322 KPC, wypowiadał się także co do zasad ustalania wysokości świadczeń pracowniczych. W wyroku z 16.12.1999 r., I PKN 465/99 (OSNP Nr 10/2001, poz. 345) stwierdzono, że jeżeli regulamin premii zespołowej nie określa ściśle wysokości świadczenia dla poszczególnych pracowników tworzących zespół, przy podziale funduszu premiowania należy, uwzględniając zasadę godziwości wynagrodzenia za pracę (art. 13 KP), stosować kryteria rodzaju wykonywanej pracy i kwalifikacji wymaganych przy jej wykonywaniu oraz ilość i jakość świadczonej pracy (art. 78 § 1 KP). Jest przy tym oczywiste, że ustalając zasady określania wysokości premii, pracodawca jest uprawniony do różnicowania jej wysokości w zależności od własnych ocen pracy pracownika.

Jednak w przypadku premii powinny to być kryteria konkretne i sprawdzalne. Jeżeli akty wewnętrzne pracodawcy przewidują procedurę oceny pracownika w aspekcie określenia wysokości premii, to rzecz jasna powinny być przestrzegane. Tak więc w przypadku niejasnego ustalenia kryteriów ustalania wysokości premii czy naruszenia trybu oceny pracownika pracodawca musi się liczyć z możliwością skutecznego zakwestionowania wysokości premii przez pracownika na drodze sądowej.

W takiej sytuacji sąd jest więc uprawniony do ustalenia wysokości dochodzonego świadczenia, uwzględniając zarówno przepisy regulaminu wynagradzania, jak i ogólne zasady ustalania wynagrodzenia za pracę wynikające z przepisów prawa pracy.

Rzecz jasna konieczne jest także uwzględnienie całokształtu okoliczności faktycznych. Problem ten nie zaistniałby w razie sprecyzowania zasad przyznawania i określania wysokości premii w regulaminie wynagradzania. Można więc powiedzieć, nie wnikając w przyczyny funkcjonowania nieprecyzyjnej regulacji, że ustalenie prawa do premii powoda w wyższej wysokości było wynikiem sprowokowanym przez samego pozwanego pracodawcę. W zaskarżonym wyroku sąd II instancji uwzględnił wszystkie wyżej wskazane zasady. Nie powinna też budzić zastrzeżeń dopuszczalność uwzględnienia przez sąd nie tylko oceny pracy powoda, ale i takich okoliczności jak wysokość premii innych pracowników czy jej wysokość w innych latach. Należy także pamiętać, że zasada równego traktowania w zakresie wynagrodzenia obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia (art. 18^3c KP).

Na podstawie powyższego należy stwierdzić, że wysokość przyznanej przez pracodawcę premii zawsze podlega weryfikacji w postępowaniu przed sądem pracy.

Reasumując, należało przyjąć, że w istocie w sprawie nie wystąpiła potrzeba rozstrzygnięcia istotnego zagadnienia prawnego ani konieczność wykładni przepisów budzących poważne wątpliwości. Tak więc zaskarżony wyrok okazał się zgodny z prawem, a zarzuty naruszenia wskazanych w skardze kasacyjnej przepisów prawa materialnego i procesowego nieuzasadnione.

Z tych względów orzeczono jak w sentencji wyroku.