Uprawnienie pracownika do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia w skutek mobbingu

Jako kwalifikowany obowiązek pracodawcy, obowiązek przeciwdziałania mobbingowi wymaga zapewnienia pracownikowi odpowiedniej ochrony przed negatywnymi skutkami podpadających pod to pojęcie działań. Jednym z instrumentów takiej ochrony jest uprawnienie pracownika do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia.

Nauczyciel mianowany może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia (art. 55 § 1[1] k.p.) z powodu naruszenia przez pracodawcę obowiązku przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy.

Celem prawodawcy przy wprowadzaniu do Kodeksu pracy przepisów antymobbingowych było udzielenie ochrony wszystkim pracownikom, bez względu na rodzaj stosunku pracy. Nie ma podstaw do wyłączania nauczycieli – stosunkowo licznej grupy pracowników – z możliwości korzystania ze środków ochrony przed mobbingiem ze strony pracodawcy przewidzianych w Kodeksie pracy.

Wyrok SN z dnia 13 czerwca 2018 r., III PK 59/17

Standard: 63594 (pełna treść orzeczenia)

Stan, w którym pracodawca umyślnie, złośliwie, bezpodstawnie i bezprawnie zmierza co sfabrykowanego nielegalnego zwolnienia pracownika z pracy, może być uznany za stosowanie mobbingu przez pracodawcę, bez względu na brak wyraźnych cech uporczywości lub długotrwałości tego deliktu prawa pracy, który może być wynikiem nacechowanej złą wolą szczególnej intensywności (rozmiaru nasilenia) rażąco nielegalnego, bezpodstawnego i bezzasadnego izolowania, a w szczególności w razie bezprawnego, w tym natychmiastowego zwolnienia z pracy poddanego mobbingowi pracownika na podstawie sfabrykowanych przyczyn (por. wyrok SN z dnia 22 stycznia 2015 r., III PK 65/14).

Izolowanie pracownika, którego pracodawca zamierza dyscyplinarnie pozbawić zatrudnienia nie może być arbitralne ani dowolne, ale bywa usprawiedliwione tylko wtedy, gdy zamierzone zwolnienie z pracy jest zgodne z prawem i uzasadnione. 

Wyrok SN z dnia 22 kwietnia 2015 r., II PK 157/14

Standard: 64940 (pełna treść orzeczenia)