Dyskryminacji ojca-pracownika ze względu na płeć w zakresie udzielenia mu urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego (art. 180 § 5 k.p.)

Odmowa udzielenia powodowi urlopu macierzyńskiego a następnie rodzicielskiego z tego tylko powodu, że z literalnej wykładni art. 180 § 5 k.p. wynika, że warunkiem udzielenia urlopu macierzyńskiego dla ojca jest legitymowanie się przez matkę statusem pracownicy albo innym tytułem ubezpieczenia z tytułu choroby lub macierzyństwa, stanowi przejaw niedozwolonej dyskryminacji ojca-pracownika ze względu na płeć. Dyskryminacja taka jest zakazana przez dyrektywę 2006/54. Z art. 9 dyrektywy 2006/54 (wyliczającego przykłady zakazanej dyskryminacji) wynika wprost, że dyskryminujące – a przez to sprzeczne z prawem unijnym - są przepisy, które posługują się pojęciem płci przy ustaleniu różnych warunków przyznania świadczeń lub ograniczenie takich świadczeń do pracowników jednej płci, a także dotyczące nabycia praw w okresach urlopu macierzyńskiego lub urlopu ze względów rodzinnych, przysługujących ustawowo lub na podstawie umowy i za które wynagrodzenie jest wypłacane przez pracodawcę.

W sprawie C-222/14 TS wypowiadał się w przedmiocie urlopu rodzicielskiego ale oceniał także zgodność przepisów krajowych z prawem unijnym w tym zakresie nie przez pryzmat samych przepisów unijnych o urlopie rodzicielskim, lecz z perspektywy naruszenia zakazu dyskryminacji z względu na płeć w zatrudnieniu (zob. pkt 42 oraz pkt 46-50). Dlatego też wykładnia przepisów dyrektywy 2006/54 dokonana w tym orzeczeniu jest wiążąca dla sądów krajowych także w takich sprawach jak niniejsza. 

Jeżeli sądy krajowe stwierdzą, że przepisy krajowe różnicują prawo do skorzystania z urlopu macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego przez ojca od statusu pracowniczego lub ubezpieczeniowego matki a podobnych unormowań nie ma w przypadku praw matek do tych urlopów, to oznacza wystąpienie zakazanej przez prawo unijne dyskryminacji ze względu na płeć w stosunkach pracowniczych. O ile więc w przypadku urlopu rodzicielskiego wyrok w sprawie C-222/14 skutkuje możliwością odwołania się do acte eclaire, o tyle w przypadku stwierdzenia dyskryminacji ze względu na płeć w zakresie prawa do urlopu macierzyńskiego dla ojca należy odwołać się do doktryny acte clair. 

Z orzeczenia TSUE wynika, że należy uwzględniać: 

1) sprzeczność regulacji krajowej z prawem unijnym potwierdzoną bezpośrednio wyrokiem TS, co uzasadnia względami systemowymi (konstytucyjnymi) odstąpienie od wyników wykładni językowej; 

2) wprowadzenie przepisu zawierającego regulację sprzeczną z prawem unijnym w celu realizacji dyrektywy przy wadliwym odczytaniu unijnego wzorca normatywnego; 

3) zmiany przepisu skutkujące obowiązywaniem w systemie prawnym przepisów normujących pokrewne zagadnienia i zawierających – w zależności od aktu prawnego – rozwiązania zgodne albo sprzeczne z prawem unijnym; 

4) brak jakiegokolwiek (racjonalnego) uzasadnienia dla wprowadzenia rozwiązania prawnego wynikającego z literalnej wykładni danego przepisu;

5) wydanie niesprawiedliwego rozstrzygnięcia w przypadku zastosowania literalnie brzmiącego przepisu, naruszającego podstawowe zasady sytemu prawnego albo danej gałęzi prawa; 

6) istnienie ważnych racji przemawiających za odstąpieniem od wyników wykładni językowej; 

7) brak nieproporcjonalnie niekorzystnych skutków dla drugiej strony postępowania z perspektywy zasady pewności prawa.

Dokonanie prounijnej wykładni art. 180 § 5 k.p. w niniejszej sprawie wymagałoby wyprowadzenia z tego przepisu wzorca normatywnego, z którego wynikałoby, że pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecku przysługuje prawo do części urlopu macierzyńskiego nie tylko w przypadku rezygnacji przez ubezpieczoną-matkę dziecka z pobierania zasiłku macierzyńskiego ale także wtedy, gdy matka dziecka nigdy nie korzystała z urlopu macierzyńskiego i nie pobierała zasiłku, ponieważ nie była objęta ubezpieczeniem z tytułu choroby i macierzyństwa.

W wyroku z 28 marca 2017 r., II PK 20/16 Sąd Najwyższy przyjął, że prawo ojca do urlopu macierzyńskiego jest własnym i samoistnym prawem wynikającym ze stosunku ubezpieczenia społecznego ojca. Prawo to aktualizuje się, gdy matka nie korzysta z zasiłku macierzyńskiego. Sąd Najwyższy odrzucił taką wykładnię art. 180 § 5 k.p. (w brzmieniu sprzed nowelizacji z 2015 r.), z której wynikałoby, że prawo do urlopu macierzyńskiego przysługuje ojcu-pracownikowi tylko wtedy, gdy matka również jest pracownikiem. Z wyroku tego, wydanego na przeszło rok przed wnioskiem powoda o udzielenie urlopu, wynika jednoznacznie, że wykluczona jest literalna wykładnia art. 180 § 5 k.p. w przypadku, gdy z wnioskiem o udzielenie urlopu macierzyńskiego występuje ojciec dziecka, którego matka nie ma pracowniczego tytułu ubezpieczenia. W wyroku w sprawie II PK 20/16 prawo ojca do urlopu macierzyńskiego połączone zostało z rezygnacją matki objętej ubezpieczeniem z tytułu choroby lub macierzyństwa z innego niż pracowniczy tytułu.

w niniejszej sprawie sprzeczność art. 180 § 5 k.p. z prawem unijnym wynikała – jak trafnie przyjęły sądy obu instancji – z dyskryminacji powoda (pracownika-ojca) ze względu na płeć przez uzależnienie aktywacji przysługującego mu prawa do urlopu macierzyńskiego a następnie rodzicielskiego od statusu ubezpieczeniowego matki dziecka. Motywem przewodnim sprzeczności regulacji krajowej było więc naruszenie zakazu dyskryminacji ze względu na płeć w zakresie stosunku pracy i prawa do urlopu macierzyńskiego oraz rodzicielskiego. W takich przypadkach utrwalony standard prawa unijnego zakłada zaś zastosowanie przez sąd krajowy tzw. reguły Jonkmann (wyrok Sądu Najwyższego z 4 stycznia 2008 r., I UK 182/07, OSNP 2009 nr 3-4, poz. 49), wykorzystanej już w praktyce orzeczniczej Sądu Najwyższego w wyroku 29 stycznia 2008 r., I UK 192/07 (OSNP 2009 nr 5-6, poz. 79). Zgodnie z nią w przypadku stwierdzenie naruszenia zakazu dyskryminacji wynikającego z dyrektywy unijnej w sprawie z udziałem emanacji państwa członkowskiego, sąd krajowy przyznaje dyskryminowanej osobie uprawnienia przewidziane w prawie krajowym dla osób, które w świetle regulacji krajowej zostały uprzywilejowane. Korelatem zakazu dyskryminacji ze względu na płeć jest bowiem prawo pracownika do bycia niedyskryminowanym a zatem prawo do korzystania ze świadczeń (urlopów), których zostałby pozbawiony wskutek zastosowania dyskryminujących krajowych przepisów.

Z powyższego wynika, że powodowi przysługiwało prawo do urlopu macierzyńskiego dla ojca nie na podstawie odpowiednio zinterpretowanego art. 180 § 5 k.p., lecz na podstawie art. 180 § 5 k.p. stosowanego w zbiegu z art. 4 i art. 9 dyrektywy 2006/54 w związku z art. 33 ust. 2 KPP. Również w przypadku urlopu rodzicielskiego podstawę prawną nałożenia na pozwanego obowiązku udzielenia tego urlopu stanowią przepisy Kodeksu pracy stosowane w zbiegu z powołanymi wyżej przepisami dyrektyw unijnych.

Ponieważ prawo do urlopu macierzyńskiego niewątpliwie przysługiwało powodowi a ponadto powód w terminie przewidzianym w Kodeksie pracy wystąpił do pracodawcy o udzielenie tego urlopu, to „faktyczne” niewykorzystanie tego urlopu przez powoda z przyczyny przeszkody doznanej ze strony pracodawcy nie może pozbawiać go prawa do urlopu rodzicielskiego.

Wyrok SN z dnia 18 listopada 2020 r., III PK 53/19

Standard: 60717 (pełna treść orzeczenia)

Literalna wykładnia przepisów nie prowadzi do wniosku, iż pracownikowi - ojcu przysługuje prawo do urlopu macierzyńskiego i dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego wyłącznie w przypadku, gdy to matka - pracownica rezygnuje z prawa do tych urlopów. Ojcu dziecka przysługuje to prawo w przypadku, gdy matka dziecka zrezygnuje z przysługującego jej prawa. Rezygnacja matki dziecka z prawa do urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego pozwala na skorzystanie z tego prawa ojcu dziecka. Jest to jedyny warunek. Wskazuje na to również wykładnia celowościowa przepisów. W sytuacji, gdy matka dziecka podejmuje pracę rezygnując z urlopu macierzyńskiego (dodatkowego urlopu macierzyńskiego), to z prawa tego może skorzysta

Wyrok SN z dnia 28 marca 2017 r., II PK 20/16

Standard: 61281 (pełna treść orzeczenia)