Prowadzenia dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników (art. 94 pkt 9a)

Jak przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z 14 maja 1999 r., I PKN 62/99, pracodawca, który wbrew obowiązkowi przewidzianemu w art. 94 pkt 9a nie prowadzi list obecności, list płac ani innej dokumentacji ewidencyjnej czasu pracy pracownika i wypłacanego mu wynagrodzenia, musi liczyć się z tym, że będzie na nim spoczywał ciężar udowodnienia nieobecności pracownika, jej rozmiaru oraz wypłaconego wynagrodzenia. Podobnie w wyroku z 4 października 2000 r., I PKN 71/00), Sąd Najwyższy stwierdził, że z obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy wynikają konsekwencje w zakresie ciężaru dowodu (art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p.) polegające na tym, że to na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia rzeczywistego czasu pracy pracownika z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych.

Także w uzasadnieniu wyroku z 5 maja 1999 r., PKN 665/98, I PKN 665/98 Sąd Najwyższy wskazał, że brak dokumentacji wynikający z zaniechania jej prowadzenia przez pracodawcę powoduje zmianę wynikającego z art. 6 k.c. rozkładu ciężaru dowodu i przerzucenie go na osobę zaprzeczającą udokumentowanym faktom, z których strona procesowa wywodzi skutki prawne.

Przytoczone tezy orzeczeń są wyrazem ogólniejszego stanowiska orzecznictwa sądowego, ukształtowanego na tle art. 6 k.c., zgodnie z którym, w przypadkach, gdy jedna ze stron swoim postępowaniem uniemożliwia lub poważnie utrudnia wykazanie okoliczności przeciwnikowi, na którym spoczywał ciężar ich udowodnienia, wówczas na tę stronę przechodzi ciężar dowodu co do tego, że okoliczności takie nie zachodziły (por. wyrok SN z 3 marca 1971 r. II PR 453/70, ).

Powyższe uwagi uzasadniają wniosek, że w sytuacji, gdy pracodawca narusza obowiązek prawidłowego prowadzenia dokumentacji w zakresie wynagrodzenia za pracę w stopniu uniemożliwiającym lub poważnie utrudniającym pracownikowi kontrolę prawidłowości dokonanej zapłaty, pokwitowanie przez pracownika tej zapłaty nie zwalnia pracodawcy od obowiązku wykazania, że wynagrodzenie lub inne świadczenie zostało wypłacone w należnej wysokości.

W związku z tym, za sprzeczne zarówno z charakterem pokwitowania w świetle przepisów Kodeksu cywilnego, jak i z obowiązkami pracodawcy wynikającymi z powołanych przepisów prawa pracy dotyczących prawidłowej wypłaty wynagrodzenia za pracę, należy uznać stanowisko skarżącego, zgodnie z którym pokwitowanie przez pracownika zapłaty wynagrodzenia w wymiarze mniejszym niż należny, sanuje naruszanie przez pracodawcę obowiązku prawidłowego wypłacania wynagrodzenia z pracę.

Wyrok SN z dnia 5 grudnia 2007 r., II PK 95/07

Standard: 60084 (pełna treść orzeczenia)