Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika w rozumieniu art. 55 § 1[1] k.p.

Nakłanianie pracowników do korzystania z urlopów bezpłatnych, zamiast wypłacania im normalnego wynagrodzenia za pracę za czas gotowości do pracy (art. 81 § 1 k.p.) lub udzielania płatnych dni wolnych od pracy za pracę w godzinach nadliczbowych za granicą (w okresach urlopów bezpłatnych nie odprowadza się składek na ubezpieczenie społeczne), mogłoby zostać ocenione jako nadużycie prawa przez pracodawcę, uzasadniające nawet rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika w trybie art. 55 § 1[1] k.p. Zgodnie bowiem z art. 174 § 1 i 2 k.p. na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego, a okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Co do zasady, urlop bezpłatny – z uwagi na jego negatywne skutki pracownicze – powinien być udzielany na wniosek pracownika, a nie w interesie finansowym pracodawcy.

Wyrok SN z dnia 12 lipca 2023 r., II PSKP 48/22

Standard: 80979 (pełna treść orzeczenia)

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków w rozumieniu art. 55 § 11 k.p. oznacza naruszenie przez pracodawcę z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa obowiązków wobec pracownika, stwarzające realne zagrożenie istotnych interesów pracownika lub powodujące uszczerbek w tej sferze (zob. wyroki SN: z dnia 10 listopada 2010 r., I PK 83/10; z dnia 8 października 2009 r., II PK 114/09; z dnia 20 listopada 2008 r., III UK 57/08).

Innymi słowy, „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków” oznacza bezprawne (sprzeczne z obowiązującymi przepisami bądź zasadami współżycia społecznego) działania lub zaniechania pracodawcy z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, polegające na niedopełnieniu podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku pracy i niosące zagrożenia dla istotnych interesów pracownika (por. wyrok SN z dnia 21 października 2015 r., II PK 278/14).

Wyrok SN z dnia 11 października 2022 r., II PSKP 17/22

Standard: 67758 (pełna treść orzeczenia)

W świetle art. 55 § 1[1] k.p. nawet wysoce prawdopodobna (ze względu na okoliczności sprawy) możliwość dopuszczenia się przez pracodawcę ciężkiego uchybienia swoim podstawowym obowiązkom w przyszłości (nawet nieodległej) nie jest wystarczająca do rozwiązania umowy o pracę w tym trybie, przepis wymaga bowiem ziszczenia się tej przesłanki (dokonania naruszenia).

Wyrok SN z dnia 5 października 2022 r., II PSKP 113/21

Standard: 68501 (pełna treść orzeczenia)