Ochrona dóbr osobistych pracownika w razie wadliwego rozwiązania stosunku pracy

Rozwiązanie (także wadliwe) stosunku pracy przez pracodawcę wyklucza możliwość stosowania przepisów prawa cywilnego o ochronie dóbr osobistych, chyba że w związku z tym rozwiązaniem pracodawca naruszy dobro osobiste pracownika poza zakresem stosunku pracy, podejmując działania niemieszczące się w ukształtowanej przez ustawodawcę formie i treści czynności prawnej rozwiązującej stosunek pracy

Wyrok SN z dnia 4 lutego 2021 r., II PSKP 7/21

Standard: 59564 (pełna treść orzeczenia)

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, które prawomocnym wyrokiem sądowym zostało uznane za naruszające przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, może naruszać chronione dobra osobiste pracownika (art. 11[1] k.p.), ale tylko wtedy, gdyby pismo rozwiązujące stosunek pracy zawierało zwroty oczywiście naruszające godność lub inne dobra osobiste, a w szczególności gdyby ewidentnie bezprawne i bezpodstawne zwolnienie z pracy podważało reputację lub renomę zawodową pracownika w sposób prowadzący do utraty zaufania wymaganego do dalszego wykonywania określonego zatrudnienia lub wykorzystania posiadanych kwalifikacji zawodowych do prowadzenia innej działalności gospodarczej albo zawierało zwroty znieważające, obraźliwe, oczywiście nieprawdziwe, poniżające, ośmieszające lub upokarzające pracownika nielegalnie pozbawionego zatrudnienia z zamiarem zawinionego i niezgodnego z prawem (bezprawnego) naruszenia jego chronionych dóbr osobistych, wyrządzenia mu szkody materialnej lub krzywdy niemajątkowej.

Pracodawca z reguły nie odpowiada za naruszenie dóbr osobistych pracownika wynikające z postępowania karnego nawet wtedy, gdy pozbawił pracownika zatrudnienia zarzucając mu popełnienie przestępstwa, które miało uniemożliwiać dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku pracy, jeżeli pracownik został następnie uniewinniony lub bezwarunkowo umorzono postępowanie karne (por. wyrok SN z dnia 26 marca 1998 r., I PKN 573/97).

Rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia z winy pracownika nie stanowi bezprawnego działania w rozumieniu art. 24 § 1 k.c. nawet wtedy, gdy jego przyczyna okazała się nieprawdziwa (por. wyrok SN z dnia 1 października 1998 r., I PKN 353/ 98). Oznacza to, że prawem dopuszczalne sposoby rozwiązywania stosunków pracy na ogół nie noszą cechy bezprawności ani zawinienia pracodawcy wymaganych do zasądzenia uzupełniających lub dalszych roszczeń dochodzonych na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego, chyba że pracodawca działał ewidentnie bezprawnie oraz z zawinionym zamiarem i co najmniej przewidywalnością niekorzystnych skutków niezgodnego z prawem pozbawienia pracownika zatrudnienia o cechach „wilczego biletu” lub „infamii zawodowej”, wskutek pozbawienia pracownika w istotnym stopniu możliwości zarobkowania w przyszłości. Prawem dopuszczalna możliwość rozwiązania stosunku pracy jest uprawnieniem pracodawcy i co do zasady nie ma podstaw prawnych, poza jego bezprawnym i zawinionym, tj. kwalifikowanym nadużyciem, do twierdzenia, że legalne sposoby rozwiązania stosunku pracy noszą cechę bezprawności (nielegalności).

Każdy sposób rozwiązania stosunku pracy, w szczególności z przyczyn dotyczących pracownika, nie jest obojętny przy poszukiwaniu nowego zatrudnienia, ale trudności ze znalezieniem nowej pracy dotykają niemal każdej osoby poszukującej zatrudnienia. 

Prawo do utrzymania zatrudnienia ani prawo do znalezienia kolejnej pracy nie sa prawami osobistymi, przeto rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem może naruszać jego dobra osobiste tylko w razie kwalifikowanego, zamierzonego i umyślnego pogwałcenia konkretnych osobistych praw pracowniczych, jeżeli takie zachowanie pracodawcy oddziałuje na prawem chronioną godność lub inne dobra osobiste pracownika (art. 11[1] k.p).

Odpowiedzialność za naruszenie dóbr osobistych pracownika wymaga wykazania kwalifikowanej bezprawności i oczywistego zawinienia pracodawcy, który może uwolnić się od ponoszenia takiej odpowiedzialności wykazywaniem braku zamiaru, bezprawności lub zawinienia, w tym obiektywną niemożnością przewidzenia skutków rozwiązania umowy o prace polegających na świadomym dążeniu do wykluczenia zwolnionego pracownika z rynku pracy w konkretnym zawodzie.

Wyrok SN z dnia 9 września 2015 r., III PK 156/14

Standard: 66183 (pełna treść orzeczenia)