Zbieg odpowiedzialności kontraktowej i deliktowej w razie bezprawnego rozwiązania umowy o pracę

Jeśli pracodawca zwolnił pracownika bez wypowiedzenia, mimo że nie było żadnej podstawy do rozwiązania umowy o pracę w tym trybie, to pracownik może dochodzić zryczałtowanego odszkodowania przewidzianego w kodeksie pracy, ale może też zastanowić się nad dalszą rekompensatą wyrządzonej w ten sposób szkody i szukać jej zaspokojenia na podstawie prawa cywilnego, gdy zachowaniu pracodawcy towarzyszy naruszenie elementarnych zasad uczciwości albo pracodawca szuka w ten sposób obejścia zakazu wypowiadania umowy o pracę i dlatego decyduje się na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, to znaczy w sposób instrumentalny stosuje prawo 

Wyrok SN z dnia 9 lutego 2022 r., II PSKP 90/21

Standard: 66060 (pełna treść orzeczenia)

W modelu odpowiedzialności cywilnej, przyjętym przez polskiego ustawodawcę, możliwy jest zaś zbieg podstaw odpowiedzialności. Zgodnie bowiem z art. 443 k.c., okoliczność, że działanie lub zaniechanie, z którego szkoda wynikła, stanowiło niewykonanie lub nienależyte wykonanie istniejącego uprzednio zobowiązania, nie wyłącza roszczenia o naprawienie szkody z tytułu czynu niedozwolonego (...). Oznacza to, że przyjęta kwalifikacja niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę za lub bez wypowiedzenia jako nienależytego wykonania zobowiązania, nie wyłącza roszczeń pracownika opartych na przepisach Kodeksu cywilnego regulujących czyny niedozwolone.

Pozbawienie pracownika możliwości dochodzenia na gruncie prawa cywilnego naprawienia wyrządzonej mu przez pracodawcę szkody deliktowej stawiałoby pracownika w gorszej sytuacji niż każdego innego uczestnika obrotu prawnego i podważałoby ochronną funkcję prawa pracy. Oznaczałoby bowiem zawężenie odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy dopuszczającego się wobec pracownika czynu niedozwolonego w postaci bezprawnego i zawinionego rozwiązania stosunku pracy tylko do odpowiedzialności kontraktowej i to limitowanej przepisami prawa pracy co do górnej wysokości zasądzanych świadczeń pieniężnych.

W razie bezprawnego rozwiązania umowy o pracę zbieg odpowiedzialności kontraktowej i deliktowej, o którym mowa w art. 443 k.c., będzie - przykładowo - możliwy w przypadku, gdy zakomunikowanie nieprawdziwej przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę narusza dobra osobiste pracownika albo uwłacza jego godności. W takiej sytuacji doktryna i orzecznictwo dopuszczają, możliwość dochodzenia przez pracownika ochrony na podstawie zasad ogólnych, to jest art. 23 k.c. i art. 24 k.c. oraz art. 448 k.c. (por. wyrok SN z dnia 16 listopada 2000 r., I PKN 537/00 oraz postanowienie SN z dnia 13 lutego 2006 r., II PK 282/05).

Działanie w celu wyrządzenia innej osobie szkody - choćby podejmowane w ramach stosunku zobowiązaniowego - zawsze jest kwalifikowane jako delikt (por. uz. uchwały SN z dnia 7 października 2009 r., III CZP 68/09).

Sam ustawodawca - dostrzegając zapewne najczęściej występujące w praktyce naruszenia przepisów regulujących rozwiązanie stosunku pracy, które mają znamiona deliktu - wprowadził do Kodeksu pracy rozwiązania gwarantujące pracownikowi uzyskanie pełnego odszkodowania (w tym zadośćuczynienia) w wypadku naruszenia nakazu równego traktowania w zatrudnieniu (dyskryminacja) lub mobbingu. Zgodnie bowiem z art. 18[3d] k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Takiego samego odszkodowania może żądać pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę (art. 94[3] § 4 k.p.).

Dopuszczalności stosowania przepisów Kodeksu cywilnego o odpowiedzialności odszkodowawczej z tytułu czynu niedozwolonego nie można zawężać do rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy bez wypowiedzenia, wyłączając z tej odpowiedzialności szkody wyrządzone wskutek nieuzasadnionego lub sprzecznego z przepisami wypowiedzenia umowy o pracę.

Wyrok SN z dnia 27 stycznia 2021 r., II PSKP 1/21

Standard: 59244 (pełna treść orzeczenia)

Pozbawienie pracownika możliwości dochodzenia na gruncie prawa cywilnego naprawienia wyrządzonej mu przez pracodawcę szkody deliktowej stawiałoby pracownika w gorszej sytuacji niż każdego innego uczestnika obrotu prawnego i podważałoby ochronną funkcję prawa pracy. Oznaczałoby bowiem zawężenie odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy dopuszczającego się wobec pracownika czynu niedozwolonego w postaci bezprawnego i zawinionego rozwiązania stosunku pracy tylko do odpowiedzialności kontraktowej i to limitowanej przepisami prawa pracy co do górnej wysokości zasądzanych świadczeń pieniężnych.

W niektórych przypadkach razie bezprawnego rozwiązania umowy o pracę zbieg odpowiedzialności kontraktowej i deliktowej, o którym mowa w art. 443 k.c., może być szerszy - przykładowo - możliwy w przypadku, gdy zakomunikowanie nieprawdziwej przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę narusza dobra osobiste pracownika albo uwłacza jego godności. W takiej sytuacji doktryna i orzecznictwo dopuszczają, możliwość dochodzenia przez pracownika ochrony na podstawie zasad ogólnych, tj. art. 23 i art. 24 oraz art. 448 k.c. (wyrok SN z dnia 16 listopada 2000 r., I PKN 537/00).

Sam ustawodawca - dostrzegając zapewne najczęściej występujące w praktyce naruszenia przepisów regulujących rozwiązanie stosunku pracy, które mają znamiona deliktu - wprowadził do Kodeksu pracy rozwiązania gwarantujące pracownikowi uzyskanie pełnego odszkodowania (w tym zadośćuczynienia) w wypadku naruszenia nakazu równego traktowania w zatrudnieniu (dyskryminacja) lub mobbingu. Zgodnie bowiem z art. 183d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Takiego samego odszkodowania może żądać pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę (art. 94[3] § 4 k.p.).

Wyrok SN z dnia 12 marca 2020 r., II PK 197/18

Standard: 63373 (pełna treść orzeczenia)