Utrata zaufania z powodu zatajenia przez pracownika ważnej informacji na temat stanu zdrowia

Przyczyną wypowiedzenia była w sprawie trata zaufania z powodu zatajenia przez pracownika ważnej informacji na temat stanu zdrowia (stan zdrowia uniemożliwiający wykonywanie pracy na zajmowanym stanowisku ze względu chociażby na dobro i bezpieczeństwo pacjentów)”. 

Takie ujęcie przyczyny wypowiedzenia prowadzi do postawienia najbardziej zasadniczego w rozpoznawanej sprawie pytania 

– czy powódka miała obowiązek ujawnić w chwili zatrudnienia u pozwanego pracodawcy, że w przeszłości zdarzały się jej napady drgawek z chwilową utratą świadomości. Jeżeli miała taki obowiązek, to co stanowiło jego źródło 

– czy przepisy o wykonywaniu zawodu pielęgniarki, czy ogólny obowiązek dbałości o dobro pracodawcy (wyprowadzany art. 100 § 2 pkt 4 k.p.), czy jeszcze jakieś inne względy (np. zasady współżycia społecznego w stosunkach zatrudnienia, w tym zasada lojalności pracownika wobec pracodawcy).

Pracodawca może domagać się (i oczekiwać) od osoby ubiegającej się o zatrudnienie, a następnie od pracownika, podania tylko tych informacji o sobie (ujawnienia danych osobowych), które są wyraźnie przewidziane w ustawie (art. 22[1] § 1 i 3 k.p.).

Pracodawca może żądać (i oczekiwać) podania innych danych osobowych niż określone w art. 22[1] § 1 i 3 k.p., gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa (art. 22[1] § 4 k.p.).

rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych – tzw. r.o.d.o.).

Od 25 maja 2018 r., czyli od daty wejścia w życie rozporządzenia, jest ono bezpośrednio skuteczne w państwach członkowskich, co oznacza, że jego przepisy mają pierwszeństwo przed przepisami prawa krajowego, które są z nim sprzeczne, bez konieczności ich implementacji. Ogólne rozporządzenie UE o ochronie danych osobowych jest także bezpośrednio skuteczne w zakresie tych regulacji, które w ogóle nie mają swoich odpowiedników w prawie krajowym.

Z tego punktu widzenia istotny jest obowiązujący od 28 maja 2018 r. art. 9 ust. 1 rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych – tzw. r.o.d.o.), który stanowi, że zabrania się przetwarzania m.in. danych osobowych dotyczących zdrowia. Wyjątki od tej zasady są enumeratywnie wyliczone w art. 9 ust. 2 r.o.d.o. Zgodnie z tym przepisem, nie ma ona (zasada) zastosowania w szczególności wtedy, gdy:‎(-) osoba, której dane dotyczą, wyraziła w granicach prawem dozwolonych wyraźną zgodę na ich przetwarzanie; (-) przetwarzanie jest niezbędne do wypełnienia obowiązków i wykonywania szczególnych praw przez administratora lub osobę, której dane dotyczą, w dziedzinie prawa pracy, zabezpieczenia społecznego i ochrony socjalnej, o ile jest to dozwolone prawem; (-) przetwarzanie danych jest niezbędne do celów profilaktyki zdrowotnej lub medycyny pracy, do oceny zdolności pracownika do pracy, diagnozy medycznej, zapewnienia opieki zdrowotnej lub zabezpieczenia społecznego, leczenia lub zarządzania systemami i usługami opieki zdrowotnej lub zabezpieczenia społecznego.

Dane wrażliwe (w tym dane dotyczące stanu zdrowia) podlegają zatem szczególnej ochronie prawa. Muszą istnieć szczególne powody domagania się od pracownika (oczekiwania od niego) ujawnienia informacji na temat stanu jego zdrowia.

Wyrok SN z dnia 3 lutego 2021 r., I PSKP 3/21

Standard: 59021 (pełna treść orzeczenia)