Zmiana zawartych w porozumieniu socjalnym warunków pracy i płacy bez konieczności wypowiedzenia zmieniającego

Art. 214[13] § 2 k.p. i art. 42 k.p. nie mają zastosowania do wprowadzenia mniej korzystnych dla pracownika postanowień porozumienia zbiorowego.

Porozumienie jest instrumentem, które, ze względu na jego szczególny charakter (pozostałych porozumień zbiorowych) uzasadnia dopuszczalność zmiany kształtowanych przez nie warunków pracy i płacy w celu elastycznego reagowania na zmiany warunków funkcjonowania przedsiębiorstwa, bez konieczności dokonywania wypowiedzenia zmieniającego.

W niektórych wyrokach (zob. wyrok SN z dnia 8 czerwca 2010 r., I PK 23/10) Sąd Najwyższy dopuszczał – ze względu na podobieństwo porozumień zbiorowych (w tym pakietów socjalnych) do układu zbiorowego pracy – analogiczne stosowanie tego przepisu. Z czasem jednak wyklarowała się wykładnia, w myśl której art. 214[13] § 2 k.p. do pakietu społecznego nie ma zastosowania. Tak więc przepisy dotyczące układów zbiorowych, mające charakter wyjątków, nie mogą być w drodze analogii przenoszone na inne porozumienia zbiorowe (zob. wyroki SN: z dnia 6 września 2012 r., II PK 29/12; z dnia 11 kwietnia 2007 r., II PK 268/06; z dnia 25 lutego 2009 r., II PK 184/08).

Wyrok SN z dnia 26 września 2018 r., II PK 147/17

Wyrok SN z dnia 26 września 2018 r., II PK 147/17

Standard: 58991 (pełna treść orzeczenia)

Szczególny charakter porozumień socjalnych uzasadnia dopuszczalność zmiany kształtowanych przez nie warunków pracy i płacy w celu elastycznego reagowania na zmiany warunków funkcjonowania przedsiębiorstwa bez konieczności dokonywania wypowiedzenia zmieniającego.

Zróżnicowanie roli układu zbiorowego pracy i innych (szczególnych) porozumień zbiorowych uzasadnia specjalną ochronę stabilności warunków pracy ukształtowanych przez układ, wyrażającą się - między innymi - w rejestracji układu, uprzedniej kontroli jego zgodności z prawem, a także w konieczności stosowania wypowiedzenia zmieniającego do jego zmiany na niekorzyść pracownika. Natomiast szczególny charakter pozostałych porozumień zbiorowych uzasadnia dopuszczalność zmiany kształtowanych przez nie warunków pracy i płacy w celu elastycznego reagowania na zmiany warunków funkcjonowania przedsiębiorstwa, bez konieczności dokonywania wypowiedzenia zmieniającego. Warto także podkreślić, że nie oznacza to pozbawienia pracowników ochrony. Każda zmiana porozumienia wymaga bowiem zgodnej woli stron porozumienia, w tym zgody związku zawodowego reprezentującego interesy pracowników. Należy uznać, że w tej sytuacji zmiany, nawet jeśli są niekorzystne dla poszczególnych pracowników, są uzasadnione ogólniej widzianym interesem załogi zakładu lub innej grupy pracowniczej. 

Dopuszczenie stosowania a simili art. 241[13] § 2 k.p. do innych niż układ porozumień zbiorowych otworzyłoby w konsekwencji drogę do stosowania do nich, na tej samej zasadzie, także innych przepisów dotyczących układów zbiorowych pracy, przekreślając tym samym ratio legis odmiennego uregulowania tych różnych porozumień w przepisach prawa. Taki pogląd o niestosowaniu art. 241[13] § 2 k.p. do pakietu socjalnego został później potwierdzony w wyroku z 11 kwietnia 2007 r., II PK 268/06. Należy uznać go za przeważający, co zresztą zauważył i tak ocenił Sąd Najwyższy w wyroku z 25 lutego 2009 r., II PK 184/08. Przyznanie więc pakietom socjalnym rangi normatywnego źródła prawa pracy (art. 9 § 1 k.p.) nie oznacza bezpośredniego i nie zawsze per analogiam stosowania do nich przepisów o uzp.

Do porozumień (pakietów) socjalnych powinno stosować się te same rozwiązania które decydują o ich powstaniu (zaistnieniu), zatem gdy strony tego porozumienia zmieniają je, to również z takim samym skutkiem zmiany, czyli powszechnym bez konieczności stosowania wypowiedzenia zmieniającego w przypadku zmiany na niekorzyść pracownika.

Wyrok SN z dnia 6 września 2012 r., II PK 29/12

Standard: 58979 (pełna treść orzeczenia)