Pracodawca uprawniony do zawarcia układu zbiorowego pracy (art. 241[28] § 1 k.p.)

Nie powinno budzić wątpliwości, iż po stronie pracodawczej zdolność do zawarcia porozumienia zbiorowego mają te podmioty, które mogą zawrzeć układ zbiorowy pracy (mają zdolność układową). Stroną układu zbiorowego pracy po stroniepracodawczej jest w istocie zawsze pracodawca (pracodawcy) w rozumieniu art. 3 k.p. Nie oznacza to jednak, że „ze strony pracodawcy” układ jest przez niego zawierany.

Przy układach ponadzakładowych, w obecnym stanie prawnym, ze strony pracodawców układ zawiera właściwy statutowo organ organizacji pracodawców w imieniu zrzeszonych w tej organizacji pracodawców (art. 241[14] pkt 2 k.p.). 

Jeżeli chodzi o regulacje prawne dotyczące układów zakładowych, to bynajmniej nie jest tak, że „ze strony pracodawcy” może go zawrzeć tylko pracodawca wrozumieniu art. 3 k.p. Zgodnie bowiem z art. 241[28] § 1 k.p., układ zakładowy może obejmować więcej niż jednego pracodawcę, jeżeli pracodawcy ci wchodzą w skład tej samej osoby prawnej (poprzednio, jeżeli pracodawcy ci tworzyli organizację gospodarczą), co dotyczy odpowiednio jednostki nieposiadającej osobowości prawnej, w skład której wchodzi więcej niż jeden pracodawca (art. 241[28] § 6 k.p.). Rozwiązanie to jest uzasadnione funkcjonalnie, gdyż taka osoba prawna jest w istocie rzeczy „rzeczywistym pracodawcą” dla wszystkich zatrudnionych w niej pracowników.

Podmioty będące pracodawcami w rozumieniu art. 3 k.p., „wchodzące w skład tejosoby prawnej lub jednostki nieposiadającej osobowości prawnej” nie mają odrębnych interesów, często nie mogą dokonywać rozporządzeń i zaciągać zobowiązań majątkowych we własnym imieniu, a ich kompetencje zarządcze są podporządkowane decyzjom osoby prawnej (jednostki nieposiadającej osobowości prawnej), w skład której wchodzą. Nadto, pracodawcy funkcjonujący jako części większych struktur organizacyjnych (złożonych przedsiębiorstw, spółek, czy spółdzielni) są poważnie uzależnieni od macierzystej osoby prawnej, a zakres tej zależności i jej praktyczne następstwa są szczególnie znaczące w przypadku pracodawcy. Pod względem majątkowym, organizacyjnym i personalnym jest on bowiem ściśle podporządkowany macierzystej osobie prawnej. Z tego względu może on być tylko pozorną stroną rokowań układowych, gdyż istotne decyzje podejmowane w ich trakcie muszą zostać uzgodnione z odpowiednimi organami jednostki organizacyjnej, w skład którejwchodzi.

Oznacza to, że pracodawca w rozumieniu art. 3 k.p. jest stroną układu zbiorowego pracy, ale „z jego strony” (w jego imieniu i na jego rzecz) układ może zostać zawarty przez inny podmiot, który posiada do tego odpowiednie upoważnienie (ma tytuł do reprezentowania pracodawców i występowania w ich interesach w toku zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień). Dotyczy to odpowiednio innych porozumień zbiorowych.

Określenie podmiotu uprawnionego do zawarcia porozumienia zbiorowego wimieniu pracodawcy musi mieć na względzie aspekt funkcjonalny wynikający z konieczności efektywnego działania prawa i ten argument był dotychczas powoływany w odniesieniu do prawa europejskiego (czy szerzej międzynarodowego).

W świetle przepisów międzynarodowego (unijnego) prawa pracy, umowy zbiorowe, w tym zwłaszcza układy zbiorowe pracy, mają charakter normatywny i stawiane są na równi z ustawodawstwem krajowym, co prowadzi do konieczności ich efektywnego stosowania. Zgodnie z art. 9 dyrektywy Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów (Dz.U.UE.L. 01.82.16; Dz.U.UE-Wydanie specjalne 05-4-98), Państwa Członkowskie wprowadzają do swoich krajowych systemów prawnych takie środki, które są konieczne w celu umożliwienia pracownikom, którzy uważają, że zostali pokrzywdzeni w wyniku nieprzestrzegania zobowiązań wynikającychz dyrektywy, dochodzenia roszczeń w procesie sądowym, po ewentualnym odwołaniu się do właściwych organów. 

Ponieważ dyrektywa przewiduje między innymi zawieranie porozumień zbiorowych przy przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę, to przepis ten oznacza, że prawo krajowe należy tak interpretować i stosować, aby pracownicy mogli z tego porozumienia wywodzić indywidualne roszczenia, których mogą dochodzić w procesie sądowym. Przepis ten należy odczytać jako wymaganie efektywności prawa (tak samo art. 2 ust. 4 dyrektywy Rady nr 98/59/WE z dnia20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych, Dz.U.UE.L.98.225.16; Dz.U.UE-Wydanie specjalne 05-3-327). 

Zgodnie z art. 7 ust. 4 dyrektywy Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001r., zobowiązania ustalone w tym artykule, a więc obowiązek udzielania informacji, ale także zobowiązania wynikające z dozwolonego w nim porozumienia zbiorowego, stosowane są bez względu na to, czy decyzja o przejęciu podjęta została przez pracodawcę czy przedsiębiorstwo kontrolujące pracodawcę; rozważając rzekome naruszenie wymogów odnoszących się do informowania i konsultacji, ustanowionych w dyrektywie, nie przyjmuje się jako usprawiedliwienia argumentu jakoby tego rodzaju naruszenie powstało, ponieważ informacje nie zostały przedstawione przez przedsiębiorstwo kontrolujące pracodawcę. Przepis ten został wprowadzony w uwzględnieniu doświadczeń zebranych przez Komisję nadzorującą stosowanie poprzednich dyrektyw, a istota jego regulacji sprowadza się do „odkrycia rzeczywistego pracodawcy”, którym jest „przedsiębiorstwo kontrolujące pracodawcę”. Oznacza to, że pracodawca jako strona stosunku pracy odpowiada za działania przedsiębiorstwa go kontrolującego, a więc także wiążą go zobowiązania podjęte przez to przedsiębiorstwo.

W polskim systemie prawnym obowiązują regulacje pozwalające ustalić, ktojest „przedsiębiorstwem kontrolującym pracodawcę”, a więc „prawdziwym pracodawcą”, czyli „pracodawcą konstytucyjnym”, a więc podmiotem uprawnionym do zaciągania w porozumieniu zbiorowym zobowiązań w imieniu i na rzecz pracodawcy jako strony stosunku pracy. Są to przepisy o „podmiocie (jednostce, przedsiębiorcy) dominującym” (art. 4 pkt 14 i 15 ustawy z dnia 29 lipca 2005 r. o ofercie publicznej i warunkach wprowadzania instrumentów finansowych do zorganizowanego systemu obrotu oraz o spółkach publicznych, Dz.U. Nr 184, poz. 1539; art. 3 pkt 16 i 17 ustawy z dnia 29 lipca 2005 r. o obrocie instrumentami finansowymi, Dz.U. Nr 183, poz. 1538; art. 3 ust. 1 pkt 37 ustawy z dnia 29 września 1994 r. o rachunkowości, jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 76, poz. 694 ze zm.; art. 4 pkt 3 ustawy z dnia 15 grudnia 2000 r. o ochronie konkurencji i konsumentów, jednolity tekst: Dz.U. z 2003 r. Nr 86, poz. 804 ze zm.; art. la ustawy z dnia 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych, jednolity tekst: Dz.U. z 2000 r. Nr 54, poz. 654 ze zm.).

W zakresie uregulowań objętych Kodeksem spółek handlowych, „przedsiębiorstwem kontrolującym pracodawcę”, czyli prawdziwym pracodawcą”, „pracodawcą konstytucyjnym”, podmiotem uprawnionym do zaciągania w porozumieniu zbiorowym zobowiązań w imieniu i na rzecz pracodawcy będącego spółką handlową jako strony stosunku pracy, jest spółka dominująca. 

Uchwała SN z dnia 23 maja 2006 r., III PZP 2/06

Standard: 58963 (pełna treść orzeczenia)