Uchylenie bezprawności działania pracodawcy mieszczącego się w granicach uprawnień
Dobra osobiste pracownika (art. 23 k.c. i art. 11[1] k.p.) Okoliczności wyłączające bezprawność naruszenia dobra osobistego Obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników i wyników ich pracy (art. 94 pkt 9 oraz art. 11[3] i art. 18[3a] k.p.
Żeby zobaczyć pełną treść należy się zalogować i wykupić dostęp.
Działanie w ramach porządku prawnego wyłącza bezprawność naruszenia dobra osobistego, ale pod pewnymi warunkami. W ogólności bezprawność oznacza bowiem zachowanie niezgodne (sprzeczne) z prawem. Jeżeli więc obowiązujące przepisy przewidują określone procedury, to działanie w ich ramach (często wkraczające w sferę prawnie chronionych dóbr osobistych) z reguły nie jest bezprawne. Jeżeli jednak w toku takich prawnie uregulowanych procedur dochodzi do wyraźnego, poważnego naruszenia przepisów, zwłaszcza w sposób powodujący wykroczenie poza cel i niezbędność postępowania, to nie jest wykluczone uznanie bezprawności takiego działania. Inaczej mówiąc, nie każde naruszenie przepisów regulujących przebieg określonych postępowań w ramach obowiązującego porządku prawnego oznacza bezprawność działania, ale jeżeli wkroczenie w sferę prawnie chronionych dóbr osobistych nastąpiło w toku tychże procedur, może – przy spełnieniu powyższych przesłanek – zostać uznane za bezprawne. Działanie w ramach obowiązującego porządku prawnego, by wyłączyć bezprawność, musi być zatem dokonane w granicach określonych tym porządkiem prawnym, to jest pozostawać w zgodzie z obowiązującymi przepisami, a nadto powinno być rzeczowe, obiektywne, podjęte z należytą ostrożnością i przez osobę uprawnioną; nie może też wykraczać poza niezbędną dla określonych prawem celów potrzebę (wyroki SN: z dnia 6 grudnia 1967 r., II CR 328/67; z dnia 13 kwietnia 2000 r., III CKN 777/98; z dnia 9 maja 2000 r., IV CKN 31/00; z dnia 7 listopada 2000 r., I CKN 1149/98).
Za działanie na podstawie prawa uważa się zamieszczenie w opinii o podwładnym uwag dotyczących jego życia prywatnego i rodzinnego, jeżeli działanie takie nakazują wewnętrzne przepisy służbowe (wyrok SN z dnia 6 marca 1991 r., I PR 469/90), a także sporządzenie i zamieszczenie w aktach osobowych pracownika notatki służbowej o jego zachowaniu, zgodnie z zasadami rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawcę dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. Nr 62, poz. 286 ze zm.), nawet jeśli zawiera ona niekorzystne dla pracownika stwierdzenia na temat jego kwalifikacji i przydatności do pracy (wyrok SN z dnia 4 czerwca 2002 r., I PKN 249/01). Jednakże pracownik może dochodzić na drodze sądowej ochrony swego dobra osobistego, które zostało naruszone przez pracodawcę wskutek świadomego wystawienia mu krzywdzącej i nieprawdziwej opinii (uchwała SN z dnia 15 listopada 1967 r., III PZP 41/67).
Wyrok SN z dnia 8 listopada 2023 r., I PSKP 14/22
Standard: 87644 (pełna treść orzeczenia)
Celem normy prawnej wyrażonej w art. 11[1] k.p. jest kształtowanie w sferze stosunków pracy zachowań i postaw eliminujących instrumentalne traktowanie pracowników. Dlatego samo stwierdzenie, że zachowania pracodawcy mieściły się jego ogólnych uprawnieniach w relacjach z pracownikami, nie wystarcza do uznania braku bezprawności tychże zachowań. Z uwagi na potrzebę eliminacji instrumentalnego traktowania pracowników, leżącej u podstaw art. 11[1] k.p., konieczne jest bowiem uwzględnienie okoliczności faktycznych, w jakich pracodawca działał i sposobu w jaki korzystał z przysługujących mu względem pracownika uprawnień.
Wyrok SN z dnia 4 lutego 2021 r., II PSKP 7/21
Standard: 59569 (pełna treść orzeczenia)