Modyfikacja warunków zatrudnienia w drodze porozumienia stron w związku z przejściem zakładu pracy

Obok porozumień zbiorowych mających oparcie w ustawie, zawierane są różnorodne porozumienia (umowy) zbiorowe, które nie znajdują wyraźnego umocowania w konkretnym akcie prawnym mającym rangę ustawy. Podstawą do dokonywania takich czynności prawnych jest zasada swobody kontraktowej. Natomiast o możliwości uznania określonego porozumienia lub innego aktu za akt zawierający przepisy prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p., decyduje to, czy spełnia on kryteria wskazane w tym przepisie, to jest, czy został oparty na ustawie i określa prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Od dokonania tej oceny zależy ustalenie, czy dany akt, z którego strona wywodzi roszczenia, ma charakter normatywny (zawiera przepisy prawa pracy stanowiące prawo materialne), czy też jedynie obligacyjny (ustala tylko wzajemne obowiązki jego stron), a w związku z tym, czy opiera ona swoje roszczenia na przepisach prawa materialnego. Oceny tej może dokonać jedynie sąd (zob. wyrok SN z dnia 8 września 2015 r., I PK 270/14).

chociaż normy prawne wynikające z art. 231 k.p. mają charakter imperatywny, to jednak mogą ulegać "modyfikacji", ale wyłącznie na korzyść pracowników, o ile tak zadecydują partnerzy społeczni w porozumieniu zbiorowym stanowiącym źródło prawa pracy (zob. wyrok SN z dnia 13 listopada 2013 r., I PK 107/13).

Strony porozumienia zbiorowego nie mogą wyłączyć skutku transferu zakładu pracy (zob. wyrok SN z dnia 29 listopada 2012 r., II PK 115/12). Mogą natomiast - pod warunkiem, że jest to dla pracowników korzystniejsze (art. 9 § 2 i 3 k.p.) - przyznać pracownikom szczególne uprawnienia na wypadek przejścia zakładu pracy, w tym gwarancje związane z ochroną pracowników przed rozwiązaniem stosunku pracy czy uprawnienie do niewyrażenia zgody na przejście do nowego pracodawcy, skorzystanie z którego spowoduje pozostanie w zatrudnieniu u dotychczasowego pracodawcy.

Z art. 9 § 1 i 2 k.p. należy wyprowadzić wniosek, że wymienione w nich przepisy prawa pracy mogą wprowadzać odstępstwa od wszystkich powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy określających treść stosunku pracy, pod jednym warunkiem, a mianowicie, by nie były to uregulowania mniej korzystne dla pracowników. Dotyczy to także tych norm prawa pracy, które z punktu widzenia umowy o pracę mają charakter ściśle bezwzględnie obowiązujący (zob. wyroki SN: z dnia 10 października 2003 r., I PK 313/02; z dnia 19 listopada 2003 r., I PK 480/02 oraz uz. uchwały z dnia 4 stycznia 2008 r., I PZP 9/07).

Wyrok SN z dnia 26 września 2018 r., II PK 147/17

Standard: 58992 (pełna treść orzeczenia)

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę w trybie art. 23[1] k.p. nie wyklucza dobrowolnych modyfikacji warunków zatrudnienia w drodze porozumienia stron dla osiągnięcia celów korzystnych dla obu stron stosunku pracy.

Wprawdzie bezwzględnie obowiązująca natura norm prawnych wynikających z art. 231 k.p. wyłącza modyfikowanie treści stosunków pracy, ale z wykładni spornych porozumień, a w szczególności z wyraźnej zgodnej woli obu stron stosunku pracy wynikało, iż nie zmierzały one do obejścia standardów ochrony pracownika określonych w art. 231 k.p., ale do nowego dobrowolnego ukształtowania ich sytuacji prawnej w celu zachowania nie tylko nieprzerwanego zatrudnienia przez przejętych pracowników, ale także zapewniania ekonomicznych i finansowych podstaw funkcjonowania nowo utworzonego podmiotu zatrudniającego (pozwanego pracodawcy).

Jeżeli doszło do podjęcia wymuszonych ekonomicznie działań restrukturyzacyjnych w celu zapobieżenia likwidacji lub upadłości pracodawcy, to legalne zmiany (także pogorszenie) dotychczasowych warunków płacy w drodze porozumień zmieniających, które towarzyszyły pod-miotowym przekształceniom organizacyjnym po stronie pracodawczej, należało uznać za prawnie dopuszczalne, racjonalne i społecznie usprawiedliwione.

Wyrok SN z dnia 8 stycznia 2009 r., I PK 166/08

Standard: 47172 (pełna treść orzeczenia)

Stosunek pracy u nowego pracodawcy (przejmującego), zwłaszcza w zakresie rodzaju umowy o pracę oraz warunków wynagrodzenia, kształtuje się na tych samych warunkach, co u poprzedniego pracodawcy (por. wyrok SN z 26 listopada 2003 r., I PK 620/02). Teza ta dotyczy chwili przejścia pracownika do nowego pracodawcy. Później pracodawca może przez wypowiedzenie zmieniające (albo obie strony stosunku pracy przez stosowne porozumienie) zmienić na gorsze warunki zatrudnienia przejętego pracownika.

Podobny pogląd wyraził Europejski Trybunał Sprawiedliwości stwierdzając, że na gruncie art. 3 ust. 1 dyrektywy 77/187/EWG, w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów (którego odpowiednikiem jest art. 231 § 1 k.p.) zmiana treści stosunku pracy przez nowego pracodawcę na niekorzyść pracowników jest dopuszczalna, skoro ma on znaleźć się w sytuacji dotychczasowego pracodawcy, jednakże przejście zakładu pracy nie może być jej wyłącznym powodem.

Pracownik i nowy pracodawca mogą wprowadzić w drodze porozumienia warunki pracy mniej korzystne dla pracownika od dotychczasowych, pod warunkiem, że oświadczenie woli pracownika jest w pełni dobrowolne, a porozumienia nie zmierza do obejścia art. 23[1] § 1 k.p. (por. np. wyroki SN z 7 czerwca 1994 r., I PRN 29/94; z 29 marca 2001 r., I PKN 324/00).

Wyrok SN z dnia 5 kwietnia 2007 r., I PK 323/06

Standard: 44002 (pełna treść orzeczenia)