Modyfikacja warunków zatrudnienia w drodze porozumienia stron w związku z przejściem zakładu pracy

Obok porozumień zbiorowych mających oparcie w ustawie, zawierane są różnorodne porozumienia (umowy) zbiorowe, które nie znajdują wyraźnego umocowania w konkretnym akcie prawnym mającym rangę ustawy. Podstawą do dokonywania takich czynności prawnych jest zasada swobody kontraktowej. Natomiast o możliwości uznania określonego porozumienia lub innego aktu za akt zawierający przepisy prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p., decyduje to, czy spełnia on kryteria wskazane w tym przepisie, to jest, czy został oparty na ustawie i określa prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Od dokonania tej oceny zależy ustalenie, czy dany akt, z którego strona wywodzi roszczenia, ma charakter normatywny (zawiera przepisy prawa pracy stanowiące prawo materialne), czy też jedynie obligacyjny (ustala tylko wzajemne obowiązki jego stron), a w związku z tym, czy opiera ona swoje roszczenia na przepisach prawa materialnego. Oceny tej może dokonać jedynie sąd (zob. wyrok SN z dnia 8 września 2015 r., I PK 270/14).

chociaż normy prawne wynikające z art. 231 k.p. mają charakter imperatywny, to jednak mogą ulegać "modyfikacji", ale wyłącznie na korzyść pracowników, o ile tak zadecydują partnerzy społeczni w porozumieniu zbiorowym stanowiącym źródło prawa pracy (zob. wyrok SN z dnia 13 listopada 2013 r., I PK 107/13).

Strony porozumienia zbiorowego nie mogą wyłączyć skutku transferu zakładu pracy (zob. wyrok SN z dnia 29 listopada 2012 r., II PK 115/12). Mogą natomiast - pod warunkiem, że jest to dla pracowników korzystniejsze (art. 9 § 2 i 3 k.p.) - przyznać pracownikom szczególne uprawnienia na wypadek przejścia zakładu pracy, w tym gwarancje związane z ochroną pracowników przed rozwiązaniem stosunku pracy czy uprawnienie do niewyrażenia zgody na przejście do nowego pracodawcy, skorzystanie z którego spowoduje pozostanie w zatrudnieniu u dotychczasowego pracodawcy.

Z art. 9 § 1 i 2 k.p. należy wyprowadzić wniosek, że wymienione w nich przepisy prawa pracy mogą wprowadzać odstępstwa od wszystkich powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy określających treść stosunku pracy, pod jednym warunkiem, a mianowicie, by nie były to uregulowania mniej korzystne dla pracowników. Dotyczy to także tych norm prawa pracy, które z punktu widzenia umowy o pracę mają charakter ściśle bezwzględnie obowiązujący (zob. wyroki SN: z dnia 10 października 2003 r., I PK 313/02; z dnia 19 listopada 2003 r., I PK 480/02 oraz uz. uchwały z dnia 4 stycznia 2008 r., I PZP 9/07).

Wyrok SN z dnia 26 września 2018 r., II PK 147/17

Standard: 58992 (pełna treść orzeczenia)

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę w trybie art. 23[1] k.p. nie wyklucza dobrowolnych modyfikacji warunków zatrudnienia w drodze porozumienia stron dla osiągnięcia celów korzystnych dla obu stron stosunku pracy.

Wprawdzie bezwzględnie obowiązująca natura norm prawnych wynikających z art. 231 k.p. wyłącza modyfikowanie treści stosunków pracy, ale z wykładni spornych porozumień, a w szczególności z wyraźnej zgodnej woli obu stron stosunku pracy wynikało, iż nie zmierzały one do obejścia standardów ochrony pracownika określonych w art. 231 k.p., ale do nowego dobrowolnego ukształtowania ich sytuacji prawnej w celu zachowania nie tylko nieprzerwanego zatrudnienia przez przejętych pracowników, ale także zapewniania ekonomicznych i finansowych podstaw funkcjonowania nowo utworzonego podmiotu zatrudniającego (pozwanego pracodawcy).

Jeżeli doszło do podjęcia wymuszonych ekonomicznie działań restrukturyzacyjnych w celu zapobieżenia likwidacji lub upadłości pracodawcy, to legalne zmiany (także pogorszenie) dotychczasowych warunków płacy w drodze porozumień zmieniających, które towarzyszyły pod-miotowym przekształceniom organizacyjnym po stronie pracodawczej, należało uznać za prawnie dopuszczalne, racjonalne i społecznie usprawiedliwione.

Wyrok SN z dnia 8 stycznia 2009 r., I PK 166/08

Standard: 47172 (pełna treść orzeczenia)