Prawo do odprawy pieniężnej w razie przejęcia zakładu pracy w trybie art. 23[1] k.p.

Niezależnie od tego, jakie znaczenie nada się określonym w art. 23[1] § 4 k.p. skutkom przypisanym w prawie pracy do rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem nawet wtedy, gdy skutki te odnoszą do aktualnego pracodawcy, to tylko z tego powodu nie powstanie uprawnienie do odprawy pieniężnej, skoro muszą zachodzić wszystkie przesłanki odprawy określone w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących pracowników. „Wyposażenie” pracownika na podstawie art. 23[1] § 4 k.p. skutkami, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem, nie może, samo przez się, stanowić podstawy do przyznania mu odprawy określonej w art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących pracowników. Stosownie do tego przepisu odprawa przysługuje w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. Do jej warunków, oprócz rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę (także na mocy porozumienia stron) i określonej minimalnej liczby zatrudnienia pracowników, należy rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (art. 1 ustawy). Na podstawie art. 10 tej ustawy odprawa przysługuje także, w przypadku tzw. zwolnień indywidualnych, jeżeli następują one wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracowników.

Z zastosowania trybu rozwiązania stosunku pracy określonego w art. 23[1] § 4 k.p. wynika tylko tyle, że stosunek pracy został rozwiązany przez pracodawcę i że powodem tego rozwiązania było przejście zakładu pracy. To ustalenie nie stwarza podstawy do przyznania pracownikowi odprawy, bo to pracownik korzystał z powodu przejścia zakładu pracy i może to być powód dotyczący wyłącznie pracownika bez możliwości uznania go za przyczynę dotyczącą pracodawcy (niedotyczącą pracownika w rozumieniu przepisów o zwolnieniach grupowych).

Nie ma żadnych powodów do zrównania ze sobą rozwiązania stosunku pracy z powodu przejścia zakładu pracy (art. 23[1] k.p.) z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, jako kategorii i przesłanki innej regulacji prawnej, regulacji tzw. zwolnień grupowych.

W ujęciu ogólnej zasady należy potwierdzić, że nie ma podstawy uprawniającej pracownika rozwiązującego stosunek pracy w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę do odprawy przewidzianej w razie rozwiązania stosunku pracy spowodowanego przyczynami, które leżą po stronie pracodawcy. Jednakże zasada ta nie jest odpowiednia do tych sytuacji, jak wydaje się wyjątkowych, w których przejęcie zakładu pracy pociąga za sobą poważne zmiany na niekorzyść pracownika. W takich sytuacjach pracownik wprawdzie inicjuje rozwiązanie stosunku pracy, lecz korzystając z zapewnionej mu w art. 23[1] § 4 k.p. możliwości rozwiązania stosunku pracy, czyni to z przyczyn, które leżą po stronie pracodawcy. W takim sensie uprawnienie do odprawy pozostaje w związku z kodeksową instytucją przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, które nie powinno powodować istotnego pogorszenia warunków pracy.

Należy również zauważyć, że podobne stanowisko Sąd Najwyższy wyraził już wcześniej: w wyroku z 20 maja 1993 r., I PRN 42/93, gdzie stwierdzono, że odprawa pieniężna określona w art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 4, poz. 19 ze zm.) nie przysługuje pracownikowi w razie przejęcia dotychczas zatrudniającego go zakładu pracy przez inny zakład w trybie art. 23[1] § 2 k.p., także wtedy, gdy nie wyraził on zgody na podjęcie pracy w tymże zakładzie. Warunkiem bowiem prawa do wymienionej odprawy pieniężnej jest rozwiązanie stosunku pracy, które w sytuacji przewidzianej w art. 23[1] § 2 k.p. nie następuje; a także w postanowieniu z 24 kwietnia 2003 r. I PK 7/03 i w wyroku z 25 lipca 2003 r. I PK 347/02.

Wyrok SN z dnia 23 lutego 2010 r., II BP 11/09

Standard: 43954 (pełna treść orzeczenia)

Przejście zakładu pracy stanowiące powód rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 23[1] § 4 k.p. może w określonych okolicznościach stanowić przyczynę niedotyczącą pracownika w rozumieniu ustawy o zwolnieniach grupowych. Powyższa sytuacji nie będzie miała miejsca, gdy pracownik rozwiązał stosunek pracy wyłącznie z przyczyn jego dotyczących, na przykład z powodów osobistych, zmiany miejsca i zamieszkania, uzyskania możliwości korzystniejszego zatrudnienia itp. Jest oczywiste, że w takich wypadkach akt wypowiedzenia stosunku pracy nie ma nic wspólnego z warunkami zatrudnienia u nowego pracodawcy, a pracownik tylko korzysta z przyznanego mu szczególnego uprawnienia do rozwiązania stosunku pracy. Inaczej natomiast należałoby ocenić sytuację, w której pracownik podejmuje akt woli rozwiązania stosunku pracy z powodu istotnego pogorszenia warunków pracy u nowego pracodawcy.

Ochrona przed istotnym pogorszeniem warunków zatrudnienia, której środkiem jest miedzy innymi tryb rozwiązania stosunku pracy z art. 23[1] § 4 k.p. inicjowany przez pracownika, ale traktowany prawnie tak jakby to była inicjatywa pracodawcy - jest immanentnie uwolniona od różnicowania konsekwencji prawnych od tego, kto zainicjował rozwiązanie stosunku pracy. Decydujące znaczenie mają przyczyny tego rozwiązania. Przyczyna pierwsza to -sam fakt zmiany pracodawcy; zaś przyczyną drugą mogą być - w określonych sytuacjach - pogorszone warunki pracy. Tę drugą przyczynę, gdyby zachodziła trzeba oceniać z zastosowaniem przepisów określających uprawnienie do odprawy pracownika, z którym rozwiązano stosunek pracy z przyczyn pracownika niedotyczących.

Wyrok SN z dnia 5 sierpnia 2009 r., II PK 275/08

Standard: 43950 (pełna treść orzeczenia)