Odprawa pieniężna w razie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy

Rozwiązanie stosunku pracy z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia, następujące w wyniku odmowy pracownika przyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę warunków pracy lub płacy, może być uznane za rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli z porównania dotychczasowych i proponowanych warunków wynika, że ich przyjęcie prowadziłoby do poważnych zmian na niekorzyść pracownika (art. 10 ust. 1 ustawy z zwolnieniach grupowych). W konsekwencji pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna, o której stanowi art. 8 tej ustawy. W takiej bowiem sytuacji, rozwiązanie stosunku pracy jest wprawdzie bezpośrednio skutkiem odmowy pracownika przyjęcia proponowanych warunków, lecz jego istotną przyczynę stanowi działanie pracodawcy zmierzające do poważnego pogorszenia warunków pracy lub płacy. 

Przyznanie pracownikowi na podstawie art. 23[1] § 4 zd. drugie k.p. uprawnień, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem, nie stanowi samo przez się podstawy do przyznania mu odprawy określonej w art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Obie normatywne instytucje – ta z Kodeksu pracy dotycząca przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę i ta z ustawy poświęconej rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – nie pozostają ze sobą w funkcjonalnym związku.

Sytuacja pracownicza powoda po zaproponowaniu mu przez nowego pracodawcę innych warunków zatrudnienia uzasadniała podjęcie przez niego decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 23[1] § 4 k.p., a ponadto, skoro przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika – obniżono wynagrodzenie zasadnicze powoda, obniżono w związku z tym także dodatek stażowy (który jest pochodną wynagrodzenia zasadniczego) oraz pozbawiono go dodatku funkcyjnego, a zmiana zakresu obowiązków była powiązana z utratą stanowiska funkcyjnego – otwiera się dla niego możliwość domagania się odprawy pieniężnej z art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Dla tej oceny nie mają znaczenia argumenty, że pozwany pracodawca będący państwową jednostką budżetową nie mógł zaproponować powodowi na tym stanowisku pracy wyższego wynagrodzenia (takiego, jakie powód otrzymywał u poprzedniego pracodawcy) oraz że wynagrodzenie powoda odpowiadało wynagrodzeniu innych pracowników służby cywilnej zatrudnionych w pozwanym Urzędzie Wojewódzkim na podobnych stanowiskach, a zachowanie dotychczasowych warunków wynagrodzenia powoda mogłoby być potraktowane przez innych pracowników jako naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Poważna zmiana warunków zatrudnienia na niekorzyść pracownika wynikała z obowiązujących stronę pozwaną przepisów prawa, jednak nadal musi być uznana za wynikającą z przyczyn leżących wyłącznie po stronie pracodawcy.

Wyrok SN z dnia 18 października 2022 r., I PSKP 70/21

Standard: 67800 (pełna treść orzeczenia)

Odmowa przyjęcia nowych warunków pracy noszących znamiona szykany, jak i nieprzyjęcie warunków, wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy. Taki sam pogląd wyrażany był przez Sąd Najwyższy w późniejszych orzeczeniach: w wyroku z dnia 7 lipca 2000 r., I PKN 728/99, z dnia 16 listopada 2000 r., I PKN 79/00 z dnia 4 lipca 2001 r., I PKN 521/00).

Wyrok SN z dnia 9 października 2019 r., I PK 196/18

Standard: 62817 (pełna treść orzeczenia)