Rozwiązanie umowy o pracę na okres próbny (art. 30 § 2 k.p.)

W razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na okres próbny pracownik może dochodzić odszkodowania, ale tylko w przypadku naruszenia przepisów o wypowiadaniu, a nie w razie niezasadności tego wypowiedzenia. Sąd pracy może oceniać takie wypowiedzenie co do jego zgodności z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.).

Zgodnie z art. 32 § 1 pkt 1 k.p., każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na okres próbny. Jeżeli wypowiedzenie takiej umowy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie (art. 50 § 1 zdanie pierwsze k.p.). Wynika z tego, że w razie wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny przez pracodawcę, pracownik może dochodzić odszkodowania, ale tylko w przypadku naruszenia przepisów o wypowiadaniu, a nie w razie niezasadności tego wypowiedzenia. Inaczej mówiąc, uzasadnienie wypowiedzenia nie jest wymagane przy umowie na okres próbny. Wynika to przede wszystkim z porównania art. 50 § 1 k.p. z art. 45 § 1 k.p., który w przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wyraźnie odróżnia wypowiedzenie nieuzasadnione i wypowiedzenie naruszające przepisy.

Nie oznacza to, że sąd pracy pozbawiony jest możliwości oceny przyczyn wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na okres próbny, a pracownik pozbawiony w tym zakresie ochrony. Zawsze bowiem możliwa jest ocena, że wykonanie przez pracodawcę prawa podmiotowego (wypowiedzenie umowy) stanowiło jego nadużycie ze względu na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.).

Powyższa wykładnia jest utrwalona w orzecznictwie. W szczególności w wyroku 19 lipca 1984 r., I PRN 98/84 Sąd Najwyższy przyjął, że art. 8 k.p. może mieć zastosowanie przy naruszającym zasady współżycia społecznego wypowiedzeniu terminowych umów o pracę, do których art. 45 k.p. nie ma zastosowania. 

Wyrok SN z dnia 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05

Standard: 71634 (pełna treść orzeczenia)

Umowa o pracę zawarta na okres próbny rozwiązuje się z upływem okresu próbnego na mocy art. 30 § 2 k.p. bez potrzeby składania przez stronę umowy jakiegokolwiek oświadczenia w tym przedmiocie. Z istoty tej umowy wynika, że jest ona zawarta na ściśle oznaczony czas. Oczywiste też jest, że strony zawierające taką umowę powinny realizować wynikające z niej zobowiązania. Zakład pracy obowiązany jest w okresie próbnym umożliwić pracownikowi wykonywanie pracy. Niespełnienie tego obowiązku przez zakład pracy, bez względu na przyczynę, nie powoduje jednak przedłużenia lub przesunięcia okresu próbnego. I w takiej sytuacji umowa rozwiązuje się z upływem okresu, na który była zawarta. Artykuł 30 § 2 k.p. nie przewiduje żadnych wyjątków. Po upływie okresu próbnego strony mogą zawrzeć umowę na czas nie określony, jednakże w rozpatrywanej sprawie zakład pracy nie wyraził takiej woli.

Obowiązujące przepisy nie przewidują roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy nawet w przypadku niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy na okres próbny (art. 50 § 1 k.p.). Tym bardziej nie ma uzasadnienia prawnego żądanie przywrócenia do pracy na okres próbny, wniesione do sądu po rozwiązaniu umowy na podstawie art. 30 § 2 k.p. Możliwość taka nie istnieje również przy uwzględnieniu zasad współżycia społecznego.

Rozwiązanie umowy o pracę na okres próbny z upływem okresu, na który była zawarta, następuje z mocy prawa, bez wymaganego w takiej sytuacji jakiegokolwiek działania lub zaniechania strony tej umowy. W takiej zaś sytuacji uznanie rozwiązania umowy za stanowiące nadużycie prawa w świetle zasad współżycia społecznego jest niemożliwe. Rozwiązanie umowy o pracę na okres próbny nie nastąpiło bowiem w wyniku określonego zachowania się jednej ze stron, lecz nastąpiło z mocy prawa.

Uchwała SN z dnia 17 grudnia 1985 r., III PZP 48/85

Standard: 32408 (pełna treść orzeczenia)