Ponowne zatrudnienie pracownika zgłaszającego powrót do pracy (art. 53 § 5 k.p.)

Zawarty w art. 53 § 5 k.p. zwrot: „pracodawca powinien w miarę możliwości zatrudnić pracownika”, nie jest tylko ogólnym postulatem skierowanym do pracodawcy, gdyż koncepcja taka pozbawiałaby regulację art. 53 § 5 k.p. jakiegokolwiek praktycznego znaczenia. 

Ponowne zatrudnienie pracownika jest ustawowym obowiązkiem pracodawcy, którego niespełnienie rodzi po stronie pracownika roszczenie o nawiązanie stosunku pracy i odszkodowanie za czas pozostawania bez pracy, dochodzone na drodze sądowej (por. uchwałę SN z dnia 10 września 1976 r., I PZP 48/76).

Zaistnienie wynikającego z dyspozycji omawianej normy prawnej obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika obwarowane jest koniecznością spełnienia określonych w hipotezie tej normy prawnej przesłanek.

Zgłoszenie przez byłego pracownika zamiaru powrotu powinno nastąpić w zawitym terminie sześciu miesięcy od rozwiązania umowy o pracę z przyczyn wymienionych w § 1 i 2 tego artykułu, gdyż po upływie tego terminu roszczenie wygasa. Zgłoszenia można dokonać w dowolnej formie, dostatecznie ujawniającej taki właśnie zamiar pracownika. Jest ono jednoznaczne z wezwaniem wierzyciela do spełnienia świadczenia (art. 455 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Zgłoszenie powinno nastąpić niezwłocznie po ustaniu przyczyny rozwiązania umowy o pracę, a więc najszybciej jak to możliwe w normalnym trybie. 

Termin do złożenia tej treści oświadczenia nie rozpoczyna biegu, gdy trwa przyczyna rozwiązania stosunku pracy, a tym bardziej, jeśli mimo nieobecności pracownika w pracy z przyczyn wymienionych w art. 53 § 1 i 2 k.p., nie nastąpiło jeszcze rozwiązanie umowy o pracę (wyrok SN z dnia 9 kwietnia 1998 r., I PKN 36/98).

Ponowne zatrudnienie w trybie art. 53 § 5 k.p. nie musi nastąpić na poprzednich warunkach, jak gwarantuje to art. 45 i 56 k.p. pracownikowi przywróconemu do pracy. Pracodawca nie ma więc obowiązku zatrudnienia pracownika na poprzednich warunkach, w szczególności na tym samym stanowisku i za niemniejszym wynagrodzeniem. Ponowne nawiązanie stosunku pracy następuje bowiem na innych zasadach niż przywrócenie do pracy. Zważywszy, że wówczas dochodzi do nawiązania nowego stosunku pracy, a nie do odnowienia wcześniej rozwiązanego, może to w pewnych sytuacjach oznaczać konieczność dochowania sformalizowanych procedur rekrutacyjnych, jeżeli takie obowiązują na stanowisku, o jakie ubiega się pracownik.

Gdyby pozwany po rozwiązaniu z powódką stosunku pracy przeprowadził procedurę otwartego i konkurencyjnego naboru na stanowisko sekretarza powiatu i konkursowa procedura naboru zostałaby zakończona przed zgłoszeniem przez powódkę powrotu do pracy, pozwany nie miałby obowiązku ponownego zatrudniania powódki, celem zrealizowania obowiązku wynikającego z art. 53 § 5 k.p. 

O istnieniu możliwości ponownego zatrudnienia należy wnioskować na podstawie całokształtu okoliczności sprawy, dotyczących zarówno pracownika (takich, jak kwalifikacje zawodowe i predyspozycje zdrowotne, determinujące zakres stanowisk, jakie można zaoferować zainteresowanemu - por. wyrok SN z dnia 12 stycznia 1998 r., I PKN 459/97), jak i pracodawcy, w szczególności mając na uwadze, czy pracodawca zatrudnia - po zgłoszeniu przez pracownika powrotu do pracy - inne osoby, których prace mógłby wykonywać pracownik zgłaszający ów powrót. Po zamanifestowaniu takiego zamiaru przez pracownika, zatrudnienie przez pracodawcę innej osoby nie pozbawia pracownika roszczenia o zawarcie umowy, jeżeli praca wykonywana przez tę inną osobę mogła być świadczona przez pracownika zgłaszającego powrót do pracy.

Z art. 53 § 1 k.p. wynika, że pracownik może się ograniczyć do zgłoszenia powrotu do pracy. W takim razie pracodawca powinien, jeśli istnieje możliwość zatrudnienia, przedstawić pracownikowi ofertę odpowiedniej pracy lub przystąpić do negocjowania warunków nowej umowy. W braku innych ustawowych wskazań należy przyjąć, że pracodawca powinien uczynić to niezwłocznie (art. 455 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Wprawdzie Kodeks pracy nie wskazuje okresu, w którym pracodawca ma obowiązek zadośćuczynienia obowiązkowi ponownego zatrudnienia, nie powinno jednak ulegać wątpliwości, że obowiązek ten istnieje przez cały okres sześciu miesięcy od rozwiązania umowy o pracę. W przypadku odmowy - pracownik może domagać się odszkodowania.

W ocenie Sądu Najwyższego, pracownik zgłaszający powrót do pracy w trybie art. 53 § 5 k.p. nie może być traktowany na równi z innymi osobami ubiegającymi się o zatrudnienie i nie można wobec niego stosować tych samych kryteriów naboru. Czyniłoby to wynikającą z tego przepisu ochronę pracowników zgłaszających powrót do pracy całkowicie iluzoryczną, skoro byliby oni traktowani tak jak osoby niekorzystające z tej ochrony. Jeśli zatem w spornym okresie pozwany pracodawca dysponował chociaż jednym wolnym stanowiskiem, na którym powódka mogłaby wykonywać pracę z uwagi na swoje kwalifikacje zawodowe, to znaczyłoby - że pozwany miał możliwość sprostania obowiązkowi ciążącemu na nim z mocy art. 53 § 5 k.p. (por. wyrok SN z dnia 6 sierpnia 2015 r., III PK 125/14).

Rekapitulując, osoba, która była zatrudniona na stanowisku sekretarza powiatu, zgłasza staroście, jako nawiązującemu i rozwiązującemu stosunek pracy z takim pracownikiem - zamiar powrotu do pracy w trybie art. 53 § 5 k.p. Jeśli uczyni to niezwłocznie po rozwiązaniu stosunku pracy z powodu wyczerpania okresu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, a przed wszczęciem przez pracodawcę procedury konkursowej na stanowisko sekretarza powiatu (art. 11 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych), z mocy art. 53 § 5 k.p. ma pierwszeństwo w zatrudnieniu, a pracodawca jest zobligowany do ponownego zatrudnienia tego pracownika na stanowisku sekretarza powiatu lub innym wolnym stanowisku, adekwatnym do kwalifikacji pracownika.

Wyrok SN z dnia 21 marca 2019 r., II PK 248/17

Standard: 62641 (pełna treść orzeczenia)

Obowiązek ponownego zatrudnienie pracownika ma względny charakter, gdyż limitowany jest możliwościami pracodawcy. Oznacza to, że roszczenie o nawiązanie stosunku pracy jest skuteczne tylko wówczas, gdy pracodawcy pozwalają na to obiektywne okoliczności.

Ponowne zatrudnienie w trybie art. 53 § 5 k.p nie musi nastąpić na poprzednich warunkach, jak gwarantuje to art. 45 i 56 k.p. pracownikowi przywróconemu do pracy.

Pracodawca nie ma więc obowiązku zatrudnienia pracownika na poprzednich warunkach, w szczególności na tym samym stanowisku i za niemniejszym wynagrodzeniem.

Ponowne nawiązanie stosunku pracy następuje bowiem na innych zasadach niż przywrócenie do pracy. Zważywszy, że w przypadku zatrudnienia pracownika w trybie art. 53 § 5 k.p dochodzi do nawiązania nowego stosunku pracy, a nie do odnowienia wcześniej rozwiązanego, to oznacza to konieczność dochowania sformalizowanych procedur rekrutacyjnych, jeżeli takie obowiązują na stanowisku, o jakie ubiega się pracownik.

O istnieniu możliwości ponownego zatrudnienia należy wnioskować na podstawie całokształtu okoliczności sprawy, dotyczących zarówno pracownika (takich jak kwalifikacje zawodowe i predyspozycje zdrowotne, determinujące zakres stanowisk, jakie można zaoferować zainteresowanemu - por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 stycznia 1998 r., I PKN 459/97), jak i pracodawcy, w szczególności mając na uwadze, czy pracodawca zatrudnia - po zgłoszeniu przez pracownika powrotu do pracy - inne osoby, których prace mógłby wykonywać pracownik zgłaszający ów powrót. Po zamanifestowaniu takiego zamiaru przez pracownika, zatrudnienie przez pracodawcę innej osoby nie pozbawia pracownika roszczenia o zawarcie umowy, jeżeli praca wykonywana przez tę inną osobę mogła być świadczona przez pracownika zgłaszającego powrót do pracy.

Wyrok SN z dnia 6 sierpnia 2015 r., III PK 125/14

Standard: 62649 (pełna treść orzeczenia)