Obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika, którego stosunek wygasł z powodu tymczasowego aresztowania, jest (art. 66 § 2 i 3 k.p.)

Zastosowanie art. 66 § 2 k.p. jest ograniczone w odniesieniu do umów zawartych na czas określony do tych umów, których okres obowiązywania nie upłynąłby jeszcze w dniu, w którym pracownik zgłosił swój powrót do pracy po wyroku uniewinniającym. 

Ograniczenie zastosowania art. 66 § 2 k.p. do umów terminowych, które trwałyby w chwili ziszczenia się przesłanek określonych w tym przepisie, z wyłączeniem umów, które w tym czasie by już nie obowiązywały wskutek upływu okresu, na jaki zostały zawarte, nie może być rozważane w kategoriach nierównego traktowania pracowników (art. 11[3] k.p.) ze względu na rodzaj zawartej umowy i zakładany czas jej obowiązywania.

Art. 66 § 2 k.p. nie wprowadza rozróżnienia między umową o pracę zawartą na czas nieokreślony i umową o pracę na czas określony, a zatem – zgodnie z zasadą lege non distinguente – znajduje on zastosowanie do sytuacji, kiedy wskutek trwającej trzy miesiące nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania wygasła którakolwiek z tych umów, zarówno bezterminowa, jak i terminowa.

W kontekście wykładni literalnej może budzić wątpliwości, czy roszczenie o ponowne zatrudnienie dotyczy umów terminowych, których okres obowiązywania minął, zanim powstały okoliczności uzasadniające roszczenie o ponowne zatrudnienie. Należy przyjąć, że w takim przypadku roszczenie o ponowne zatrudnienie nie przysługuje. Artykuł 66 § 2 k.p. ma bowiem „aksjologię socjalną, która zmierza do częściowego przynajmniej odtworzenia stanu sprzed wygaśnięcia stosunku pracy. (…)

Wykładnia art 66 § 2 k.p. nie powinna prowadzić do korzyści pracownika w postaci uzyskania zatrudnienia, które w normalnym trybie już by ustało. Zwłaszcza że pracodawcy nie można przypisać winy za wygaśnięcie stosunku pracy.” Oznacza to, że „w przypadku zgłoszenia roszczenia o ponowne zatrudnienie jeszcze w okresie, w którym umowa terminowa zgodnie z intencją trwałaby dalej, ponowne zatrudnienie powinno nastąpić wyłącznie na pozostały okres zatrudnienia”. Z kolei w przypadku zgłoszenia roszczenia o ponowne zatrudnienie już po upływie okresu, na jaki umowa terminowa została zawarta (czyli w czasie, gdy umowa – zgodnie z intencją stron wyrażoną przy jej zwieraniu – już by ich nie łączyła), ponowne zatrudnienie jest niemożliwe a pracownikowi nie przysługuje roszczenie o zobowiązanie pracodawcy do ponownego zatrudnienia.

Ratio legis art. 66 § 2 k.p. polega na odtworzeniu stanu sprzed wygaśnięcia stosunku pracy niezawinionego przez pracownika. Odtworzenie to nie musi być pełne, ponieważ omawiany przepis nie przewiduje, że pracownik ma prawo do zatrudnienia na tym samym stanowisku i na tych samych warunkach (np. za takim samym wynagrodzeniem) jak przed wygaśnięciem stosunku pracy.

Sąd Najwyższy przyjął w swoim orzecznictwie, że pracodawca obowiązany jest ponownie zatrudnić pracownika na dotychczasowym, równorzędnym lub innym zgodnym z jego kwalifikacjami stanowisku, odpowiadającym w zasadzie poprzednim warunkom wynagrodzenia, jeżeli szczególne okoliczności nie stoją temu na przeszkodzie (uchwała SN z 19 grudnia 1980 r., I PZP 42/80). 

Obowiązek pracodawcy dotyczy zatem zatrudnienia pracownika na stanowisku dotychczasowym, równorzędnym lub innym, odpowiadającym jego kwalifikacjom, które powinno co do zasady odpowiadać poprzednim warunkom wynagrodzenia. Szczególne okoliczności mogą jednak stać na przeszkodzie spełnieniu tych warunków.

Art. 66 § 2 k.p. ma na celu odtworzenie stanu sprzed wygaśnięcia stosunku pracy niezawinionego przez pracownika. Chodzi jednak o odtworzenie tego stosunku pracy, który trwałby nadal w chwili zgłoszenia przez pracownika swojego powrotu do pracy, a nie jakiegoś hipotetycznego, który już by w tym momencie nie łączył pracownika z pracodawcą ze względu na upływ czasu, na jaki została zawarta umowa terminowa. Dążenie do wyrównania krzywdy na gruncie sytuacji pracowniczej spowodowanej okolicznościami niezawinionymi przez pracownika nie może prowadzić tak daleko, aby do ponownego zatrudnienia pracownika był zobowiązany również były pracodawca, którego w normalnym biegu rzeczy od dawna nie łączyłyby już z byłym pracownikiem żadne więzi wynikające ze stosunku pracy.

Przyjęcie proponowanej wykładni nie prowadzi do nierównego traktowania pracowników ze względu na rodzaj zawartej umowy. Wykładnia ta zakłada bowiem, że art. 66 § 2 k.p. ma zastosowanie zarówno do umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, jak i umów zawartych na czas określony, z tym jedynie wyłączeniem, że regulacja ta nie dotyczy umów terminowych, które w normalnym biegu rzeczy zakończyłyby się ze względu na upływ terminu, na jaki zostały zawarte, przed zgłoszeniem przez pracownika swojego powrotu do pracy. Nie jest to jednak dyskryminacja tych pracowników, których łączyły z pracodawcą takie właśnie umowy. Ograniczenia czasowe dotyczące realizacji przez pracownika prawa powrotu do zatrudnienia wynikają w tym przypadku z istoty łączącej strony stosunku pracy terminowej umowy o pracę.

Wyrok SN z dnia 12 sierpnia 2015 r., I PK 256/14

Standard: 60648 (pełna treść orzeczenia)

Wynikający z przepisu art. 66 § 2 k.p. obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika nie jest uzależniony od możliwości zakładu pracy.

Zakład pracy obowiązany jest ponownie zatrudnić pracownika na dotychczasowym, równorzędnym lub innym zgodnym z jego kwalifikacjami stanowisku, odpowiadającym w zasadzie poprzednim warunkom wynagrodzenia, jeżeli szczególne okoliczności nie stoją temu na przeszkodzie.

Omawiany przepis nie nakłada na zakład pracy obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika tylko na dotychczas zajmowanym przez niego stanowisku. Byłoby to zresztą nieraz - np. ze względu na reorganizację - niemożliwe. Zakład pracy nie może natomiast zwolnić się z obowiązku wynikającego z treści przepisu art. 66 ust. 2 k.p. przez zaproponowanie pracownikowi jakiegokolwiek stanowiska, bo byłoby to działanie zmierzające do obejścia prawa. Przykładowo można wskazać, że zaoferowanie kierownikowi sekcji stanowiska woźnego nie jest wypełnieniem przez zakład pracy ciążącego na nim obowiązku wynikającego z art. 66 § 2 k.p. Nie jest to bowiem stanowisko odpowiednie ani pod względem hierarchii służbowej, ani pod względem wynagrodzenia.

Obniżenie wynagrodzenia może zaś mieć miejsce tylko wówczas, gdy wynika to z zaszeregowania pracownika na odpowiednim stanowisku, ale niżej wynagradzanym, ogólnej zmiany wynagrodzeń, utraty kwalifikacji przez pracownika itp.

W rozważanym przypadku wygaśnięcie stosunku pracy jest wyłącznie skutkiem błędu organów ścigania. Pracownik nie miał żadnej możliwości przeciwdziałania skutkom takiego stanu rzeczy i po rehabilitacji w postępowaniu karnym powinien odzyskać w zakładzie pracy pozycję utraconą lub do niej zbliżoną.

Uchwała SN z dnia 19 grudnia 1980 r., I PZP 42/80

Standard: 31753 (pełna treść orzeczenia)