Uchwała z dnia 1980-12-19 sygn. I PZP 42/80

Drukuj dokument lub zaznaczenie Kopiuj zaznaczony tekst bez formatowania

Sygn. akt I PZP 42/80

Uchwała z dnia 19 grudnia 1980 r.

Sąd Najwyższy w sprawie z wniosku Romana T. przeciwko Okręgowemu Przedsiębiorstwu Przemysłu Mięsnego - Zakłady Mięsne w S. o nawiązanie stosunku pracy po rozpoznaniu na posiedzeniu jawnym zagadnienia prawnego przekazanego przez Okręgowy Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Koszalinie postanowieniem z dnia 7 października 1980 r. do rozstrzygnięcia w trybie art. 66 ustawy z dnia 24 października 1974 r. o okręgowych sądach pracy i ubezpieczeń społecznych:

"1. Czy pod rządami kodeksu pracy obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika, wobec którego zapadł wyrok uniewinniający, określony w art. 66 § 2 k.p., oznacza obowiązek przyjęcia do pracy tego pracownika w każdej sytuacji, czy też wykonanie tego obowiązku jest uzależnione od realnych możliwości zakładu?

2. Czy wykonanie obowiązku ponownego zatrudnienia określonego w art. 66 § 2 k.p. wymaga zaproponowania pracownikowi takich samych warunków pracy i płacy, na jakich był zatrudniony przed wygaśnięciem stosunku pracy, czy też dopuszczalne jest zaproponowanie takiego stanowiska, jakie jest aktualnie wolne, mimo że różni się ono zasadniczo od stanowiska poprzedniego?"

powziął następującą uchwałę:

1. Wynikający z przepisu art. 66 § 2 k.p. obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika nie jest uzależniony od możliwości zakładu pracy.
2. Zakład pracy obowiązany jest ponownie zatrudnić pracownika na dotychczasowym, równorzędnym lub innym zgodnym z jego kwalifikacjami stanowisku, odpowiadającym w zasadzie poprzednim warunkom wynagrodzenia, jeżeli szczególne okoliczności nie stoją temu na przeszkodzie.

Uzasadnienie

Wnioskodawca domagał się nawiązania stosunku pracy i twierdził, że był zatrudniony u strony pozwanej na stanowisku kierownika sekcji skupu. W dniu 8.III.1979 r. stosunek pracy wygasł z powodu jego tymczasowego aresztowania. Po zakończeniu postępowania karnego prawomocnym wyrokiem uniewinniającym wnioskodawca zgłosił chęć powrotu do zakładu pracy. Strona pozwana odmówiła jednak zatrudnienia go na dotychczasowych warunkach, twierdząc, że na tym stanowisku jest obecnie zatrudniony inny pracownik z długoletnim stażem pracy, który należycie wykonuje swoje obowiązki. Przyjęcie zaś do pracy wnioskodawcy spowodowałoby konieczność rozwiązania stosunku pracy z jego następcą, co byłoby sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Niezależnie od powyższego strona pozwana podniosła, że w okresie przerwy w pracy wnioskodawcy doszło do reorganizacji zakładu pracy i połączenia dwóch stanowisk pracowników umysłowych w jednym etacie, który obecnie zajmuje już ktoś inny.

Terenowa Komisja Odwoławcza do Spraw Pracy oddaliła żądanie wnioskodawcy.

W uzasadnieniu orzeczenia Komisja stwierdziła, że przyjęcie wnioskodawcy do pracy na dotychczasowe stanowisko spowodowałoby konieczność zwolnienia innego pracownika, prowadziłoby więc do rozstrzygnięcia niezgodnego z zasadami współżycia społecznego, tym bardziej że wnioskodawca posiada obecnie zatrudnienie zgodne z jego kwalifikacjami, z wynagrodzeniem takim samym, jakie otrzymywał u strony pozwanej.

Orzeczenie to zaskarżył wnioskodawca.

W odwołaniu domagał się zmiany zaskarżonego orzeczenia i przyjęcia go do pracy na poprzednie stanowisko. Wnioskodawca zarzucił, że pogląd Komisji jest błędny. Jego zdaniem ochrona wynikająca z zasad współżycia społecznego powinna przysługiwać temu, kto pracę utracił w wyniku niesłusznego posądzenia go o popełnienie przestępstwa.

W toku rozpoznawania odwołania Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych nasunęły się wątpliwości, którym dał wyraz w sentencji postanowienia.

Zdaniem Sądu, wyjaśnienia wymaga zakres obowiązku zakładu pracy w stosunku do pracownika zrehabilitowanego (art. 66 § 1 k.p.).

Sąd Najwyższy miał na uwadze, co następuje:

W myśl przepisu art. 66 § 2 k.p. zakład pracy, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Przepisy art. 48 stosuje się odpowiednio.

Redakcja tego przepisu zbliżona jest do redakcji poprzednio obowiązującego w tej materii art. 4 ust. 2 dekretu z dnia 18 stycznia 1956 r. o ograniczeniu dopuszczalności rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia oraz o zabezpieczeniu ciągłości pracy (Dz.U. Nr 2, poz. 11 z późn. zm.), który stanowił, że zakład pracy nie może odmówić przyjęcia z powrotem pracownika, który został zrehabilitowany w postępowaniu karnym przez jego umorzenie lub wyrokiem uniewinniającym i stawił się do pracy w ciągu 7 dni.

Sformułowanie to nie było jednoznaczne i dlatego doszło do uchwały składu 7 sędziów SN z dnia 21.IX.1962 r. w sprawie III Po 3/62 (OSN 1963, z. 3, poz. 50) wpisanej do księgi zasad prawnych. Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że "Na podstawie art. 4 ust. 2 dekretu z dnia 18 stycznia 1956 r. (Dz.U. Nr 2, poz. 11) zakład pracy ma obowiązek zawarcia z byłym pracownikiem umowy o pracę na dotychczasowym lub równorzędnym stanowisku (...)".

W uzasadnieniu uchwały podkreślono, że omawiany przepis stanowi pełną podstawę prawną obowiązku zakładu pracy do ponownego zatrudnienia pracownika i jest dla niego źródłem prawa podmiotowego. Obowiązek przyjęcia "z powrotem" nie jest jednak równoznaczny z powinnością zatrudnienia zawsze na tym samym stanowisku. Nawet bowiem po przywróceniu do pracy chodzi o przywrócenie na poprzednich warunkach. Stanowisko może więc być dotychczasowe, równorzędne lub inne, odpowiadające kwalifikacjom pracownika. Powinno też ono odpowiadać poprzednim warunkom wynagrodzenia, jeżeli szczególne okoliczności nie stoją temu na przeszkodzie.

Uchwała ta nie straciła aktualności po wejściu w życie kodeksu pracy, który polepszył sytuację prawną pracowników. Dlatego też nie ma podstaw do twierdzenia, że w odniesieniu do tymczasowo aresztowanego pracownika, który następnie został prawomocnym wyrokiem uniewinniony, jest inaczej. Przeciwnie, nawet sformułowanie "zakład pracy (...) jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika" jest bardziej kategoryczne niż "zakład pracy nie może odmówić przyjęcia z powrotem pracownika".

Były zrehabilitowany pracownik więc musi być ponownie zatrudniony, jeżeli zgłosi swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Nie jest to uzależnione od realnych możliwości zakładu pracy. Gdyby taka była intencja ustawodawcy, dałby temu wyraz, formułując przepis art. 66 § 2 k.p. analogicznie, jak to uczynił w art. 55 § 5 k.p., stanowiąc, że w określonej sytuacji "zakład pracy powinien w miarę możliwości zatrudnić pracownika". Ale i w tym przypadku powtórne zatrudnienie pracownika jest uzależnione tylko od możliwości zakładu pracy w tym względzie. Ciężar dowodu, że pracownik nie może być ponownie zatrudniony, spoczywa na zakładzie pracy. Jeżeli zakład pracy odmawia nawiązania z byłym pracownikiem stosunku pracy, to służy mu roszczenie o nawiązanie tego stosunku oraz o odszkodowanie od chwili zgłoszenia się do pracy w przepisanym terminie (patrz uchwała SN z dnia 17.IX.1956 r. I PZP 47/75, "Służba Pracownicza" 1976, nr 12, s. 26).

Ze zrehabilitowanym pracownikiem należy ponownie nawiązać stosunek pracy w zasadzie na dotychczasowym stanowisku, ale może on być zatrudniony także na równorzędnym albo na innym odpowiadającym jego kwalifikacjom. Omawiany przepis bowiem nie nakłada na zakład pracy obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika tylko na dotychczas zajmowanym przez niego stanowisku. Byłoby to zresztą nieraz - np. ze względu na reorganizację - niemożliwe. Zakład pracy nie może natomiast zwolnić się z obowiązku wynikającego z treści przepisu art. 66 ust. 2 k.p. przez zaproponowanie pracownikowi jakiegokolwiek stanowiska, bo byłoby to działanie zmierzające do obejścia prawa. Przykładowo można wskazać, że zaoferowanie kierownikowi sekcji stanowiska woźnego nie jest wypełnieniem przez zakład pracy ciążącego na nim obowiązku wynikającego z art. 66 § 2 k.p. Nie jest to bowiem stanowisko odpowiednie ani pod względem hierarchii służbowej, ani pod względem wynagrodzenia. Obniżenie wynagrodzenia może zaś mieć miejsce tylko wówczas, gdy wynika to z zaszeregowania pracownika na odpowiednim stanowisku, ale niżej wynagradzanym, ogólnej zmiany wynagrodzeń, utraty kwalifikacji przez pracownika itp.

Trafnie zwraca uwagę Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, że w rozważanym przypadku wygaśnięcie stosunku pracy jest wyłącznie skutkiem błędu organów ścigania. Pracownik nie miał żadnej możliwości przeciwdziałania skutkom takiego stanu rzeczy i po rehabilitacji w postępowaniu karnym powinien odzyskać w zakładzie pracy pozycję utraconą lub do niej zbliżoną.

OSNC 1981 r., Nr 6, poz. 99