Polecenie pracodawcy udzielenia przez pracownika określonych informacji; obowiązek przekazywania informacji pracodawcy

Z ogólnego uprawnienia pracodawcy do kierowania świadczeniem przez pracownika pracy oraz pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy wynika, że (zbiorcze) polecenie pracodawcy udzielenia przez pracownika określonych informacji, mieści się w pojęciu polecenia „dotyczącego pracy”. Musi ono dotyczyć pracy (interesów pracodawcy) oraz być zgodne z umową o pracę (jeżeli jej postanowienia dotyczą tej kwestii), a także z przepisami prawa, co oznacza w szczególności, że granice prawa pracodawcy do pozyskiwania informacji, są wyznaczone przez normy ustanawiające zakaz dyskryminacji oraz zakaz naruszania (zagrożenia) dóbr osobistych pracownika.

W orzecznictwie (wyrok SN z dnia 5 marca 2007 r., I PK 228/06) przyjmuje się możliwość zobowiązania pracownika do udzielenia informacji dotyczących pracy w zakresie niesprzecznym z umową o pracę oraz prawem (niebędącym dyskryminacją i nienaruszającym dóbr osobistych). Odmowa wykonania takiego polecenia stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego (art. 100 § 1 w związku z art. 100 § 2 pkt 4 k.p.), które z reguły uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. 

Wyrok SN z dnia 19 stycznia 2017 r., I PK 33/16

Standard: 62381 (pełna treść orzeczenia)

Z ogólnego uprawnienia pracodawcy do kierowania świadczeniem przez pracownika pracy oraz pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy wynika, że polecenie pracodawcy udzielenia przez pracownika określonych informacji mieści się w pojęciu polecenia „dotyczącego pracy”.

Podobnie jak istnieje możliwość żądania określonych informacji od kandydata do pracy, tak tym bardziej udzielenia określonych informacji pracodawca może żądać od pracownika. Muszą one dotyczyć pracy (interesów pracodawcy) oraz być zgodne z umową o pracę (jeżeli jej postanowienia dotyczą tej kwestii), a także z przepisami prawa, co oznacza w szczególności, że granice prawa pracodawcy do pozyskiwania informacji są wyznaczone przez normy ustanawiające zakaz dyskryminacji oraz zakaz naruszania (zagrażania) dóbr osobistych pracownika.

Pracowniczy obowiązek przekazywania pracodawcy posiadanych przez pracownika informacji był przedmiotem kilku wypowiedzi Sądu Najwyższego, przydatnych do analizy rozważanego problemu. Przykładowo stwierdzono, że:

• pracownik, który nie zgłasza przełożonym o dostrzeżonych przez siebie faktach pobrania pieniędzy z kasy przez innego pracownika, w wyniku czego ujawniła się znaczna szkoda dla zakładu pracy, w którym obaj pracownicy są zatrudnieni w charakterze osób materialnie odpowiadających, dopuszcza się - w braku okoliczności usprawiedliwiających takie zaniechanie - ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (uchwała z dnia 1 grudnia 1965 r., III PO 40/65;
• pracownik, który ma wiedzę o działaniu na szkodę swojego pracodawcy obowiązany jest go o tym zawiadomić, a niewykonanie tego obowiązku może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (wyrok z dnia 1 października 1998 r., I PKN 351/98);
• zatajenie przez pracownika, że został zaliczony do grupy inwalidzkiej w zamiarze wprowadzenia w błąd pracodawcy co do braku przeciwwskazań lekarskich do wykonywania pracy, może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) także wtedy, gdy wynikające z różnych orzeczeń lekarskich przeciwwskazania ze sobą kolidują (wyrok z dnia 7 lutego 2001 r., I PKN 244/00).

Jeżeli więc polecenie pracodawcy polega na zobowiązaniu pracownika do udzielenia informacji w zakresie dotyczącym pracy, niesprzecznym z umową o pracę oraz prawem (niebędącym dyskryminacją i nienaruszającym dóbr osobistych), to odmowa wykonania takiego polecenia stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego (art. 100 § 1 w związku z art. 100 § 2 pkt 4 k.p.).

Wyrok SN z dnia 5 marca 2007 r., I PK 228/06

Standard: 26499 (pełna treść orzeczenia)