Porównanie sytuacji prawnej pracowników

Skoro na podstawie jednej umowy o pracę można być pracownikiem tylko jednego pracodawcy, który jest adresatem nakazu respektowania zasady równych praw pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki - porównanie sytuacji prawnej pracowników w ramach art. 11[2] k.p. może nastąpić tylko w obrębie tego pracodawcy.

Nie można porównywać tej sytuacji u pracodawców obejmujących swoją działalnością różne obszary i kręgi odbiorców, posiadających zróżnicowaną specyfikę, natężenie pracy, zasoby kadrowe, metody zarządzania, kondycję finansową oraz samodzielność w kształtowaniu uprawnień pracowniczych, w tym prowadzeniu rokowań z działającymi u nich organizacjami związkowymi (por. rozważania odnoszące się do art. 18[3a] i nast. k.p., zawarte w uz. uchwały (7) SN z dnia 17 listopada 2011 r., III PZP 4/11).

Wyrok SN z dnia 15 listopada 2013 r., III PK 20/13

Standard: 24553 (pełna treść orzeczenia)

W piśmiennictwie trudno znaleźć stanowisko, które potwierdzałoby wprost, że przepisy art. 18[3a] i nast. k.p. znajdują zastosowanie tylko do jednego pracodawcy. Sprawa wydaje się na tyle oczywista, że nie było potrzeby jej poruszania. Nie powołując w tym miejscu żadnego konkretnego autora (pośrednio w tym duchu wypowiada się L. Florek: Zakaz dyskryminacji w stosunkach pracy, PiZS 1997 nr 1, s. 2 i nast., pisząc, że zakaz dyskryminacji ciąży przede wszystkim na pracodawcy, ale może ewentualnie dotyczyć także zakładowej organizacji związkowej) można przyjąć jako stanowisko powszechne, że porównanie sytuacji prawnej pracowników w ramach tych przepisów następuje w obrębie jednego i tego samego pracodawcy.

Wskazuje na to treść tych regulacji. I tak np. w art. 18[3b] § 1 in principio i in fine k.p. czy w art. 18[3d] k.p. ustawodawca posługuje się liczbą pojedynczą: pracodawca. Wszędzie zatem, gdzie omawiana jest w rozdziale IIa pozycja pracowników, należy ją odnosić do tego samego pracodawcy. Ma to oczywiście uzasadnienie funkcjonalne.

Pracodawca - nie mając świadomości jak wyglądają regulacje płacowe innych pracodawców - nie może zapobiegać dyskryminacji, która miałaby polegać na gorszym kształtowaniu warunków pracy „własnych” pracowników względem pracowników innego podmiotu. Nie może zatem ponosić z tego tytułu odpowiedzialności.

Nie zmienia tej sytuacji fakt, że pracodawcy (szpital i pogotowie ratunkowe) należą, jak to wskazał w uzasadnieniu pytania skład zwykły, do „jednego systemu opieki zdrowotnej”. System ten w zakresie płacowym nie cechuje się jednolitością. Stanowi wynik założenia, że występujące w jego ramach podmioty (wedle dawnej nomenklatury - zakłady opieki zdrowotnej) są samodzielne, a w sferze prawa pracy -pozostają odrębnymi pracodawcami. Inaczej każdy z tych podmiotów jest finansowany.

Pozycja finansowa każdego pracodawcy (zoz-u) zależy od warunków wynegocjowanych w kontrakcie z Narodowym Funduszem Zdrowia (NFZ), ewentualnie innych źródeł finansowania. Źródła te są różne dla poszczególnych zakładów, różna też jest ich kondycja finansowa, uwarunkowana - obok kontraktu z NFZ - również profilem działalności czy przyjętymi metodami zarządzania. Mogłoby się bowiem okazać, że porównując do jednego z innych pracodawców uzyskujemy wynik „dyskryminujący”, porównując do innego - brak dyskryminacji.

Założenie, że istnieje „jednolity system opieki zdrowotnej” z punktu widzenia prawa pracy nie daje się uzasadnić. Nie ma zatem powodu dla stosowania uregulowań antydyskryminacyjnych Kodeksu pracy do różnych pracodawców udzielających świadczeń opieki zdrowotnej. Nie są to sytuacje porównywalne.

Uchwała SN z dnia 17 listopada 2011 r., III PZP 4/11

Standard: 24554 (pełna treść orzeczenia)