Rozwiązanie stosunku pracy w zw. z działalnością konkurencyjna pracownika; naruszenie zakazu konkurencji

Naruszenie nieskonkretyzowanej zasady (obowiązku) lojalności pracowniczej ani spowodowana tym utrata zaufania do pracownika, który podjął działalność konkurencyjną, na ogół nie usprawiedliwia natychmiastowego pozbycia się pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., chyba że w konkretnych okolicznościach sprawy doszło do wykazanego kwalifikowanego naruszenia żywotnych lub istotnych interesów pracodawcy. 

Do podstawowych obowiązków pracowniczych o charakterze powszechnym należą te wymienione w art. 100 k.p. Do takich – powszechnych i podstawowych – został zakwalifikowany normatywnie obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy. Konkretyzacja obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy może polegać na umownym ograniczeniu podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia w postaci wprowadzenia odpowiedniego zakazu lub konieczności uzyskania zgody pracodawcy na podjęcie takiego zatrudnienia (działalności).

Ograniczenie to nie może zostać wprowadzone, jeśli nie ma uzasadnienia w rzeczywistym interesie zakładu pracy (zob. wyrok SN z 14 kwietnia 2009 r., III PK 60/08).

Wprowadzenie w umowie o pracę zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, względnie obowiązku uzyskania na to uprzedniej zgody pracodawcy, które nie spełnia tego wymagania, jest nieważne (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Wyrok SN z dnia 12 października 2021 r., II PSKP 60/21

Standard: 60706 (pełna treść orzeczenia)

Zakaz konkurencji obowiązuje pracownika nawet przy braku odrębnej umowy. Stąd też naruszenie tego zakazu uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy zarówno wtedy, gdy pracownik podjął działalność konkurencyjną wbrew umowie o zakazie konkurencji, jak i wtedy, gdy strony nie zawarły takiej umowy (por. wyroki SN z dnia 1 lipca 1998 r., I PKN 218/98 i z dnia 3 marca 2005 r., I PK 263/04). Nie daje jednak podstaw do rozwiązania stosunku pracy ujawnienie faktu dodatkowego zatrudnienia pracownika, jeśli jednoczenie nie wykazano, aby z tego powodu nie wywiązywał się on ze swoich obowiązków pracowniczych, a kwestia owej ubocznej aktywności zarobkowej nie miała niekorzystnego wpływu na interesy pracodawcy (por. wyrok SN z dnia 25 sierpnia 1998 r., I PKN 265/98).

Chociaż do zawarcia umowy o zakazie konkurencji niezbędna jest zgodna wola obu stron stosunku pracy, w razie odmowy pracownika pracodawca może wypowiedzieć mu umowę o pracę jeśli uzna, iż dalsze jego zatrudnienie na danym stanowisku jest niemożliwe bez dodatkowej ochrony interesów podmiotu zatrudniającego, jaką gwarantuje klauzula konkurencyjna. Pracownik może natomiast nie wyrazić zgody na podpisanie takiej umowy o zakazie konkurencji, której projekt zawiera postanowienia sprzeczne z przepisami Kodeksu pracy (por. wyrok SN z dnia 3 listopada 1997 r., I PKN 333/97).

Wyrok SN z dnia 20 stycznia 2016 r., II PK 108/15

Standard: 60844 (pełna treść orzeczenia)