Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w świetle art. 36[2] k.p.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy występuje w wielu przepisach Kodeksu pracy. Poza art. 362 k.p. mowa o nim w art. 37 k.p., art. 103[1] § 2 i 3 k.p., art. 103[6] pkt 1 k.p., art. 151 § 2[1] k.p., art. 178[1] k.p., art. 179 k.p., art. 185 § 2 k.p., art. 188 k.p., art. 198 k.p. Wskazane w tych przepisach zdarzenia mają wiele cech wspólnych. Wynika z nich jednoznacznie, że zwolnienie od pracy skonfrontowane zostało z zobowiązaniem, jakie wziął na siebie pracownik przez zawarcie umowy o pracę - art. 22 § 1 k.p. Znaczy to tyle, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy jest odstępstwem od umówionego wzorca. Zostało ono wprawdzie zadekretowane w przepisie prawnym, jednak jego realizacja pozostawiona została pracodawcy lub pracownikowi. Czynności te realizowane są zatem w ramach więzi prawnej i reguł w niej określonych. Skoro umowa o pracę, która przecież została zawarta w wyniku czynności prawnych, jest podstawą do dokonania zwolnienia od pracy, to nie ma potrzeby kwalifikowania tego rodzaju zdarzeń jako czynności prawnej. Wyjątkowość art. 362 k.p. polega jedynie na tym, że w przeciwieństwie do pozostałych przepisów upoważnienie do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy przyznano pracodawcy, a nie pracownikowi.

Art. 36[2] k.p. kształtuje jeden ze składników umownych (obowiązek świadczenia pracy), przy czym nie prowadzi do trwałej zmiany zobowiązania, a uprawnienie do jego dokonania przyznane zostało jednostronnie pracodawcy. Oznacza to, że do czynności z art. 362 k.p. nie stosuje się reguły wyrażonej w art. 61 § 1 k.p., gdyż aspekt związany z czynnościami kierowniczymi został w prawie pracy uregulowany w sposób zupełny, co wyklucza sięgnięcie po upoważnienie z art. 300 k.p. Staje się jednocześnie jasne, że również cofnięcie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy ma ten sam charakter i właściwości.

Zwolnienie z art. 36[2] k.p. nie wymaga oświadczenia woli, gdyż mieści się ono w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy (analogicznie jak powierzenie innej pracy z art. 42 § 4 k.p.), a odwołanie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy uaktualnia obowiązek pracownika do świadczenia pracy. 

W wyroku z dnia 13 marca 2014 r., I PK 204/13 wskazano, że zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy jest jednostronną czynnością pracodawcy o charakterze uznaniowym.

Wyrok SN z dnia 4 września 2019 r., III PK 96/18

Standard: 60939 (pełna treść orzeczenia)

Ustawą z 25 czerwca 2015 r. (Dz.U. z 2015 r., poz. 1220) wprowadzono przepis art. 362 k.p. przez art. 1 pkt 8 ustawy z 25 czerwca 2015 r., który obowiązuje od 22 lutego 2016 r. i stanowi: W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Regulacja powiązana jest ze zmianą rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. z 1996 r. Nr 62, poz. 289) – do § 5 ust. 1 dodano ust. 2 o treści:

Przy ustalaniu wynagrodzenia za okres: 1) zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia (art. 362 Kodeksu pracy), (…) stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.

Obowiązujący przepis może być wykorzystany do wykładni dotychczasowych przepisów w sposób pośredni. Kwestia ta została szeroko omówiona w uzasadnieniu do wyroku Sąd Najwyższego z 3 lutego 2016 r., II PK 339/14; Sąd Najwyższy stwierdził, że nowelizacja z 22 lutego 2016 r. podważa dotychczasowa wykładnię art. 81 § 1 k.p., który można byłoby stosować co najwyżej przez analogię; wykładnia mutatis mutandis art. 81 § 1 k.p. powinna uwzględniać zarówno interesy pracodawcy, jak i pracownika, przy czym istotne jest, czy z inicjatywą zwolnienia pracownika z obowiązku wykonywania pracy wystąpił pracodawca. Jednocześnie w tym orzeczeniu Sąd Najwyższy sformułował tezę, że wykładnia art. 81 § 1 KP powinna uwzględniać zarówno interesy pracodawcy, jak i pracownika. Zobowiązanie pracownika do nieprzychodzenia do pracy bardziej leży w interesie pracodawcy, który może utrzymać większą efektywność pracy przez uniknięcie konfliktowej sytuacji lub zatrudnić w miejsce zwalnianej osoby nowego pracownika z wyższymi kwalifikacjami lub lepiej chronić tajemnicę przedsiębiorstwa. Pracownik może natomiast wykorzystać okres zwolnienia na bardziej efektywne poszukiwanie nowej pracy, regenerację sił lub podjęcie tymczasowej pracy (co jest bardzo utrudnione z uwagi na duże bezrobocie i konieczność zachowania gotowości do wykonywania pracy u dotychczasowego pracodawcy). Ponieważ zwolnienie od wykonywania pracy jest inicjowane przez pracodawcę, więc poza przypadkami od niego niezależnymi jak np., wystąpienie poważnych problemów ekonomicznych, nie powinno to prowadzić do istotnego obniżenia wynagrodzenia pracownika. Również co do okresów zwolnienia pracownika od wykonywania pracy przed dniem 22 lutego 2016 r. należałoby nadać prymat wykładni funkcjonalnej i systemowej oraz przyjąć, że do wynagrodzenia za okres nieświadczenia pracy należy stosować zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.

O ile dla zastosowania przepisu art. 81 § 1 k.p., pozwalającego na przyznanie wynagrodzenia gwarancyjnego forma rozwiązania stosunku pracy nie jest istotna w tym sensie, że porozumienie stron nie wyklucza możliwości przyznania wynagrodzenia gwarancyjnego, to dla przyznania wynagrodzenia urlopowego jest to okoliczność decydująca, dlatego że z braku regulacji prawnej należy przyznać prymat woli stron. Jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że do porozumienia dochodzi w drodze negocjacji, które z definicji zakładają partnerstwo stron, to odpada przesłanka prawnopracownicza wzmożonej ochrony pracownika jako słabszej strony stosunku pracy. Stąd konieczność dokładnej analizy faktów w kontekście subsumpcji. Podsumowując, w stanie faktycznym zaistniałym przed nowelizacją wprowadzającą art. 362 k.p. wysokość wynagrodzenia pracownika w okresie zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy, poprzedzającym uzgodnioną datę rozwiązania umowy za porozumieniem stron, powinna być między stronami umownie ustalona, a w przypadku niejednoznaczności takiej umowy, wyinterpretowana ze zgodnego zamiaru stron i celu umowy, przy uwzględnieniu okoliczności towarzyszących porozumieniu, zasad współżycia społecznego oraz ustalonych zwyczajów (art. 65 k.c.); jeżeli to jest niemożliwe, powinna być ustalona w drodze oceny skutków porozumienia, jako czynności prawnej stron umowy o pracę (art. 56 k.c.). Brak stanowczej normy prawnej regulującej tę kwestię, skutkuje tym, że w drodze analogii jako podstawę prawną można przyjmować art. 81 § 1 k.p., ale też zauważając szczególną ochronę pracownika jako słabszej strony stosunku prawnego, co podlega ocenie na tle okoliczności konkretnego przypadku, należy mieć na względzie stosowanie zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, zgodnie z art. 172 k.p. i § 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14 ze zm.). Sąd Najwyższy przy tym podkreśla, że zastosowanie właściwego przepisu prawa co do wyliczenia wysokości wynagrodzenia za zwolnienie z wykonywania pracy w okresie poprzedzającym wyżej omówioną nowelizację, wymaga rozważenia każdego konkretnego przypadku, właśnie z uwzględnieniem umowy stron i przesłanek z art. 65 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Nie można bowiem wykluczyć, że strony umownie ustalą wysokość wynagrodzenia jeszcze inaczej niż na to wskazują przepisy przywołane wyżej. Natomiast w odniesieniu do aktualnych przepisów istotne będzie wyznaczenie relacji prawnych między aktualnymi unormowaniami a ewentualnym porozumieniem stron.

Wyrok SN z dnia 9 marca 2017 r., II PK 411/15

Standard: 23442 (pełna treść orzeczenia)