Wynagrodzenia pracownika zwolniongo z obowiązku świadczenia pracy w okresie, który pozostał do rozwiązania umowy o pracę, dokonanego na mocy porozumienia stron

Przepisy prawa pracy nie regulowały dotychczas oraz nadal regulują wprost sposobu ustalania wynagrodzenia przysługującego pracownikowi zwolnionemu z obowiązku świadczenia pracy w okresie, który pozostał do rozwiązania umowy o pracę, dokonanego na mocy porozumienia stron. O tym, jakie to będzie wynagrodzenie, decyduje przede wszystkim wola stron ujawniona w porozumieniu, na podstawie którego umowa o pracę ma zostać rozwiązana. Dlatego też, jak trafnie przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 marca 2017 r., II PK 411/15, priorytet należy przypisać treści owego porozumienia, które podlega regułom interpretacji przewidzianym w art. 65 k.c. w związku z art. 300 k.p. Oświadczenie woli należy więc tak tłumaczyć, jak tego wymagają ze względu na okoliczności, w których złożone zostało, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje. W umowach należy zaś raczej badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, aniżeli opierać się na jej dosłownym brzmieniu. Sąd rozstrzygający spór jest zatem zobligowany do ustalenia woli stron w kwestii wysokości wynagrodzenia za czas zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy, która znalazła swój wyraz w zgodnym zamiarze stron i celu porozumienia, z uwzględnieniem okoliczności towarzyszących wykonywaniu pracy i zawarciu porozumienia co do rozwiązania umowy oraz ustalonych zwyczajów, co może mieć postać utrwalonej praktyki bądź regulacji wewnątrzzakładowych; w końcu, może też uwzględnić zasady współżycia społecznego. Należy też mieć na względzie art. 56 k.c. w związku z art. 300 k.p. regulujący skutki czynności prawnej, który stanowi, że czynność prawna wywołuje nie tylko skutki w niej wyrażone, lecz również te, które wynikają z ustawy, z zasad współżycia społecznego i z ustalonych zwyczajów. Przy czym przepis ten będzie miał zastosowanie w przypadku, gdy ustalenie zgodnego zamiaru stron będzie utrudnione, bądź wręcz niemożliwe. Strony umowy o pracę, zwierając porozumienie co do rozwiązania umowy i ustalając zwolnienie z obowiązku wykonywania pracy w okresie do daty rozwiązania umowy, aktualizują skutek w postaci obowiązku zapłaty wynagrodzenia za czas nieświadczenia pracy. W braku stosownych ustaleń stron skutek ten można więc wyinterpretować na podstawie kryteriów określnych w art. 56 k.c., czyli biorąc pod uwagę przepisy, zasady współżycia społecznego i ustalone zwyczaje. Przy czym wszystkie kryteria są równorzędne względem siebie i powinny być rozważane łącznie. Nie można poprzestać tylko na jednym z nich.

Natomiast w sytuacji zawarcia porozumienia, w którego treści brak konkretnych ustaleń stron dotyczących sposobu określenia wynagrodzenia za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, ani też ustaleń tych nie można wywieść, stosując przedstawione wyżej reguły wykładni oświadczeń woli, powinien znaleźć zastosowanie art. 81 § 1 k.p., traktowany jednak jako przepis gwarancyjny.

Nie ma przeszkód, aby analizowany przepis znajdował zastosowanie w przypadku porozumienia stron umowy o pracę co do rozwiązania umowy i zwolnienia z wykonywania pracy w okresie do rozwiązania umowy. W takiej sytuacji decydujące znaczenie będą jednak miały okoliczności zawarcia tego rodzaju porozumienia. Jeżeli stroną inicjującą jest pracodawca i przedstawia praktycznie bezwarunkową propozycję rozwiązania umowy o pracę, a jednocześnie oczekuje od pracownika, że ten nie będzie świadczył pracy w okresie do rozwiązania umowy, to należy przyjąć, że pracownik doznaje przeszkód w wykonywaniu pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy. Jest to sytuacja w rzeczywistości bardzo zbliżona do wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę i tak też powinna być odczytywana, jeśli chodzi o konsekwencje. Stąd istotna jest dokładna analiza okoliczności w jakich doszło do zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy i zwolnienia pracownika z obowiązku wykonywania pracy w okresie szeroko rozumianego wypowiedzenia. Należy też podkreślić, że już tylko formalne stwierdzenie porozumienia stron umowy o pracy co do zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy w okresie do ustalonej daty rozwiązania umowy nie ma przesądzającego znaczenia dla uznania niedopuszczalności stosowania art. 81 § 1 k.p. Pracodawca w relacji z pracownikiem zawsze występuje bowiem z pozycji podmiotu silniejszego, stąd formalne uwarunkowania wynikające z porozumienia stron zawsze będą wymagały weryfikacji w okolicznościach konkretnego przypadku, a te mogą kształtować się bardzo różnorodnie, nie wykluczając jednak również partnerstwa negocjacyjnego. Prezentowany pogląd jest już utrwalony w orzecznictwie Sądu Najwyższego i znajduje potwierdzenie w wyrokach: z dnia 7 stycznia 2014 r., I PK 150/13); z dnia 3 lutego 2016 r., II PK 339/14.

Sformułowanie przeszkody z przyczyn dotyczących pracodawcy, w aktualnym rozumieniu art. 81 § 1 k.p. nie może być zatem rozumiane wąsko jako przyczyny spowodowane lub zawinione przez pracodawcę. W konsekwencji, co do zasady należy zaaprobować dopuszczalność uznania, że za czas nieświadczenia pracy z powodu zwolnienia pracownika z tego obowiązku w okresie poprzedzającym rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, pracodawca może wyliczyć wynagrodzenie na podstawie art. 81 § 1 k.p., czyli wynagrodzenie jak za gotowość do pracy, jednak stosując ten przepis przez analogię, nie wprost (por. wyrok Sądu Najwyższego z 9 maja 2012 r., III PK 76/11, Legalis nr 526777).

Wyrok SN z dnia 6 marca 2018 r., II PK 86/17

Standard: 23438 (pełna treść orzeczenia)

Sąd Najwyższy w wyroku z 16 czerwca 2005 r., I PK 260/04, OSNP 2006 nr 9-10, poz. 145, Legalis nr 74583 uznał, że Pracownik zwolniony przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy doznaje przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy (art. 81 § 1 KP) i z tego tytułu przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości określonej w tym przepisie. Przyjęto, że norma zawarta w przepisie wskazuje, że przesłanką jej zastosowania może być każde konkretne zachowanie pracodawcy uniemożliwiające pracownikowi świadczenie pracy, bowiem tylko wtedy gdy pracownik ze swojej winy nie świadczy pracy, wynagrodzenie nie przysługuje. Hipoteza tej normy mogła zostać zastosowana wprost do sytuacji, gdy pracownik został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy w okresie poprzedzającym rozwiązanie stosunku pracy - i to niezależnie od faktu, kto dokonuje wypowiedzenia umowy, czy też faktu, że strony zawarły porozumienie co do rozwiązania umowy o pracę - przy założeniu, że pracownik w okresie wypowiedzenia umowy, bądź do czasu rozwiązania stosunku pracy jest gotów do świadczenia pracy. Jest tak ponieważ w przypadku woli pracownika świadczenia pracy, każda ingerencja pracodawcy powinna być traktowana jako przeszkoda w wykonywaniu pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy. W takim znaczeniu, wbrew argumentom skarżącego, nie można więc mówić, że sytuacja gdy pracodawca dokonał wypowiedzenia umowy o pracę powinna być traktowana odmiennie od sytuacji, gdy strony zawarły porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę. Przy tym należy też zauważyć, że zgoda pracownika na zwolnienie z wykonywania pracy ma takie znaczenie, że w przypadku jej braku pracownik będzie miał roszczenie o dopuszczenie do pracy i zapłatę wynagrodzenia jak za wykonaną pracę (por. wyrok Sąd Najwyższego III PK 59/14, w którym odwołano się również do wcześniejszego orzecznictwa). Natomiast w analizowanym kontekście istotne jest ustalenie gotowości pracownika do pracy, nie zaś to w jakiej formie dochodzi do rozwiązania umowy o pracę.

Sąd Najwyższy w wyroku z 23 października 2006 r. (I PK 110/06, OwSG 2007 nr 2, poz. 11, s. 11) stwierdził, że aby pracownik mógł mieć roszczenie o wynagrodzenie, musi spełnić pewne warunki, mianowicie:

1) gotowość do wykonywania pracy,

2) doznanie przeszkód w wykonywaniu pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy; także por. szeroką analizę (tezy 8-11) w wyroku Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2016 r., III PK 30/16.

Nie można się zgodzić ze skarżącym, że analizowany przepis nie będzie miał w ogóle zastosowania w przypadku porozumienia stron umowy o pracę co do rozwiązania umowy i zwolnienia z wykonywania pracy w okresie do rozwiązania umowy. W takim stanie decydujące znaczenie będą miały okoliczności zawarcia tego rodzaju porozumienia. Jeżeli stroną inicjującą jest pracodawca i przedstawia praktycznie bezwarunkową propozycję rozwiązania umowy o pracę, a jednocześnie oczekuje od pracownika, że ten nie będzie świadczył pracy w okresie do rozwiązania umowy, to należy przyjąć, że pracownik doznaje przeszkód w wykonywaniu pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy. Jest to sytuacja w rzeczywistości bardzo zbliżona do wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę i tak też powinna być odczytywana, jeśli chodzi o konsekwencje. Stąd istotna jest dokładna analiza okoliczności w jakich doszło do zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy i zwolnienia pracownika z obowiązku wykonywania pracy w okresie szeroko rozumianego wypowiedzenia.

Należy też podkreślić, że już tylko formalne stwierdzenie porozumienia stron umowy o pracy co do zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy w okresie do ustalonej daty rozwiązania umowy, nie ma przesądzającego znaczenia dla uznania niedopuszczalności stosowania art. 81 § 1 k.p., jak to odmiennie wywodzi skarżący.

Pracodawca w relacji z pracownikiem bowiem zawsze występuje z pozycji podmiotu silniejszego, stąd formalne uwarunkowania wynikające z porozumienia stron zawsze będą wymagały weryfikacji w okolicznościach konkretnego przypadku, a te mogą kształtować się bardzo różnorodnie, nie wykluczając partnerstwa negocjacyjnego. Prezentowany pogląd jest już utrwalony w orzecznictwie Sądu Najwyższego i znajduje potwierdzenie w sprawach zakończonych wyrokami: z 7 stycznia 2014 r., I PK 150/13, z 16 czerwca 2005 r., I PK 260/04, OSNP 2006 nr 9-10, poz. 145, z 3 lutego 2016 r., II PK 339/14.

Sformułowanie przeszkody z przyczyn dotyczących pracodawcy, w aktualnym rozumieniu art. 81 § 1 k.p. nie może być zatem rozumiane wąsko jako przyczyny spowodowane lub zawinione przez pracodawcę. W konsekwencji, przy uwzględnieniu stanu prawnego obowiązującego w okresie zaistnienia zdarzenia prawnego prowadzącego do sporu, co do zasady należy zaaprobować dopuszczalność uznania, że za czas nieświadczenia pracy z powodu zwolnienia pracownika z tego obowiązku w okresie poprzedzającym rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, pracodawca może wyliczyć wynagrodzenie na podstawie art. 81 § 1 k.p., czyli wynagrodzenie jak za gotowość do pracy, jednak stosując ten przepis przez analogię, nie wprost (por. wyrok Sądu Najwyższego z 9 maja 2012 r., III PK 76/11).

W analizowanym stanie faktycznym, jak wskazano wyżej nie ma wprost przepisu prawa stanowiącego podstawę ustalenia wysokości wynagrodzenia. Sąd Okręgowy nie był więc umocowany do stwierdzenia, że brak umownych postanowień skutkował wpłaceniem wynagrodzenia według przepisów powszechnie obowiązujących. Normą art. 81 § 1 k.p. można bowiem posłużyć się przez analogię, o czym była mowa wyżej, ale też należy uwzględnić pozostałe kryteria wynikające z art. 65 k.c., przy czym zasady współżycia społecznego wskazują na okoliczności towarzyszące porozumieniu, a ustalone zwyczaje na przepisy wewnątrzzakładowe i stosowane zwyczajowo regulacje. Należy też pamiętać, że opisywany stan prawny obowiązywał do czasu nowelizacji kodeksu pracy. Ustawą z 25 czerwca 2015 r. (Dz.U. z 2015 r., poz. 1220) wprowadzono przepis art. 362 k.p. przez art. 1 pkt 8 ustawy z 25 czerwca 2015 r., który obowiązuje od 22 lutego 2016 r. i stanowi: W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Regulacja powiązana jest ze zmianą rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. z 1996 r. Nr 62, poz. 289) – do § 5 ust. 1 dodano ust. 2 o treści: Przy ustalaniu wynagrodzenia za okres: 1) zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia (art. 362 Kodeksu pracy), (…) stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. Obowiązujący przepis może być wykorzystany do wykładni dotychczasowych przepisów w sposób pośredni. Kwestia ta została szeroko omówiona w uzasadnieniu do wyroku Sąd Najwyższego z 3 lutego 2016 r., II PK 339/14; Sąd Najwyższy stwierdził, że nowelizacja z 22 lutego 2016 r. podważa dotychczasowa wykładnię art. 81 § 1 k.p., który można byłoby stosować co najwyżej przez analogię

Wyrok SN z dnia 9 marca 2017 r., II PK 411/15

Standard: 23440 (pełna treść orzeczenia)