Ryczałtowa forma wynagradzania pracy w godzinach nadliczbowych według art. 151[1] § 4 k.p.

Zgodnie z art. 151[1] § 4 k.p. pracodawca może kompensować należne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Najistotniejszym elementem, decydującym o możliwości wprowadzenia ryczałtowej formy wynagradzania pracy w godzinach nadliczbowych, jest okoliczność wykonywania przez pracownika pracy w sposób stały poza zakładem pracy, co związane jest z utrudnieniami w ustalaniu i wynagradzaniu faktycznie przepracowanych ponad normy czasu pracy godzin. Tego rodzaju ryczałt, aby uznać jego dopuszczalność, musi być ponadto wyraźnie przez strony uzgodniony, a jego wysokość nie może odbiegać na niekorzyść w stosunku do wysokości wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych ustalonego w myśl zasad wyrażonych w art. 151[1] k.p.

Warto też zauważyć, że taka regulacja nie pozbawia pracownika roszczeń o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, nieobjętych ryczałtem (por. np. wyrok SN z dnia 12 września 2008 r., I BP 4/08, wyrok SN z dnia 17 czerwca 2008 r., I PK 307/07).

Inaczej rzecz ujmując, jeżeli pracownik w określonym czasie wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych, za którą przysługuje wynagrodzenie w kwocie wyższej niż uzgodniony między stronami ryczałt, to należy mu się wynagrodzenie w części przewyższającej ryczałt.

Wyrok SN z dnia 27 stycznia 2016 r., I PK 25/15

Standard: 23148 (pełna treść orzeczenia)

Zakres art. 151[1] § 4 k.p. nie obejmuje rozliczania czasu pracy, w tym pracy ponadnormatywnej.

Zgodnie z powołanym przepisem, w stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie przysługujące za pracę w godzinach nadliczbowych może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Z art. 151[1] § 4 k.p. wynika, że znajduje on zastosowanie wyłącznie w sytuacji stałego wykonywania przez pracownika pracy poza zakładem pracy (co uniemożliwia ścisłe ewidencjonowanie jego godzin pracy - art. 149 § 2 k.p.) i gdy pracodawca przewiduje, że zakres zadań pracownika będzie wymagał pracy ponadnormatywnej. Warunkiem wypłaty ryczałtu przewidzianego w art. 151[1] § 4 k.p. jest więc co najmniej świadomość pracodawcy, że pracownik świadczy (będzie świadczył) pracę w godzinach nadliczbowych z jednoczesną, choćby dorozumianą, akceptacją jej wykonywania (por. także wyrok SN z dnia 3 grudnia 2010 r., I PK 116/10).

Wyrok SN z dnia 19 stycznia 2016 r., I PK 24/15

Standard: 60926 (pełna treść orzeczenia)