Przeniesienie do innej pracy kobiety w ciąży a wysokość wynagrodzenia (art. 179 k.p.)

Art. 11 pkt 1 dyrektywy Rady 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią (dziesiątej dyrektywy szczegółowej w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) należy interpretować w ten sposób, że pracownica w ciąży, tymczasowo przeniesiona zgodnie z art. 5 ust. 2 tej dyrektywy ze względu na ciążę na stanowisko, na którym wykonuje zadania inne niż wykonywane przez nią przed tym przeniesieniem, nie jest uprawniona do wynagrodzenia, które przeciętnie pobierała przed wspomnianym przeniesieniem. Poza utrzymaniem swojego podstawowego wynagrodzenia taka pracownica jest uprawniona na mocy art. 11 pkt 1 do składników wynagrodzenia lub dodatków, które są związane jej statusem zawodowym, takich jak dodatki związane z pełnioną przez nią funkcją przełożonej, ze stażem pracy i z jej kwalifikacjami zawodowymi.

O ile art. 11 pkt 1 dyrektywy 92/85 nie stoi na przeszkodzie używaniu metody obliczania wynagrodzenia płatnego na rzecz takiej pracownicy opartej na przeciętnej wartości dodatków związanych z warunkami pracy całego personelu kabinowego należącego do tej samej kategorii wynagrodzenia podczas danego okresu rozliczeniowego, o tyle nieuwzględnienie wspomnianych składników wynagrodzenia lub wspomnianych dodatków należy uznać za sprzeczne z tym ostatnim przepisem.

Ze względu na fakt, iż pewne rodzaje prac mogą stanowić szczególne ryzyko wystawienia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, lub pracownic karmiących piersią na czynniki, metody lub warunki niebezpiecznej pracy, takie jak wyszczególnione w załączniku I do dyrektywy 92/85, narażając ich bezpieczeństwo lub zdrowie, prawodawca Unii, wydając tę dyrektywę, wprowadził system dotyczący oceny ryzyk oraz powiadamiania o nich, jak również zakaz wykonywania niektórych rodzajów prac przez takie pracownice (zob. podobnie wyrok z dnia 1 lutego 2005 r. w sprawie C-203/03, Zb.Orz. s. I-935, pkt 44).

Gdy wynik oceny ryzyka przeprowadzonej zgodnie z art. 4 dyrektywy 92/85 ujawni zagrożenie bezpieczeństwa bądź zdrowia lub może mieć wpływ na ciążę lub karmienie piersią pracownicy, art. 5 ust. 1 i 2 tej dyrektywy przewiduje, że pracodawca jest obowiązany do czasowego dostosowania warunków pracy lub czasu pracy lub, jeżeli to nie okaże się technicznie lub obiektywnie wykonalne bądź nie może być wymagane z należycie uzasadnionych powodów, do przeniesienia jej do innej pracy.

Tylko przy założeniu, że takie przeniesienie także okaże się niemożliwe, art. 5 ust. 3 wspomnianej dyrektywy przewiduje, że pracownica otrzyma urlop zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową na cały okres niezbędny do ochrony zdrowia lub bezpieczeństwa (zob. wyrok z dnia 19 listopada 1998 r. w sprawie C-66/96 Høj Pedersen i in., Rec. s. I-7327, pkt 57

Z art. 11 pkt 1 dyrektywy 92/85 wynika, że w przypadkach, o których mowa w art. 5-7 tej dyrektywy, prawa pracownicze związane z umową o pracę, obejmujące utrzymanie płatności na jej podstawie lub prawa do odpowiednich zasiłków, przysługują pracownicom w ciąży, pracownicom, które niedawno rodziły, lub pracownicom karmiącym piersią zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową.

Zgodnie z orzecznictwem Trybunału, pojęcie płatności ujęte w art. 11 wspomnianej dyrektywy obejmuje na wzór definicji określonej w art. 141 ust. 2 akapit pierwszy WE korzyści wypłacane przez pracodawcę bezpośrednio lub pośrednio podczas urlopu macierzyńskiego z tytułu zatrudnienia pracownicy. Natomiast pojęcie zasiłku, do którego także odwołuje się ten przepis, obejmuje wszelkie dochody, które pracownica otrzymuje podczas urlopu macierzyńskiego, a które nie są wypłacane przez jej pracodawcę z tytułu stosunku pracy (zob. wyrok z dnia 27 października 1998 r. w sprawie C-411/96 Boyle i in., Rec. s. I-6401, pkt 31).

Co się tyczy pojęcia odpowiedniego zasiłku, do którego uprawnione są pracownice na urlopie macierzyńskim na mocy art. 11 pkt 2 lit. b) dyrektywy 92/85, Trybunał orzekł także, że definicja odpowiedniego zasiłku, podana w art. 11 pkt 3, ma na celu zagwarantowanie, by pracownica otrzymywała podczas urlopu macierzyńskiego dochód w wysokości co najmniej odpowiadającej wysokości zasiłku przewidzianego przez ustawodawstwo krajowe w dziedzinie zabezpieczenia społecznego w przypadku przerwania działalności zawodowej ze względów zdrowotnych (ww. wyrok w sprawie Boyle i in., pkt 32).

Zgodnie z tym orzecznictwem pracownicom podczas urlopu macierzyńskiego należy zapewnić uzyskiwanie dochodu w takiej wysokości bez względu na to, czy dochód ten będzie wypłacany zgodnie z art. 11 pkt 2 lit. b) dyrektywy 92/85 w formie zasiłku, wynagrodzenia lub ich połączenia (ww. wyrok w sprawie Boyle i in., pkt 33).

Jednakże, nawet jeśli zarówno art. 11 pkt 1 dyrektywy 92/85, jak i jej art. 11 pkt 2 lit. b) i art. 11 pkt 3 odnoszą się do 'utrzymani[a] płatności lub prawa do odpowiednich zasiłków pracownic [w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, lub pracownic karmiących piersią]', z celów realizowanych przez tę dyrektywę oraz z orzecznictwa Trybunału dotyczącego wspomnianych przepisów wynika, że w odniesieniu do uzyskiwania dochodu nie można zrównywać pod każdym względem sytuacji pracownic w ciąży, o których mowa w art. 5 wspomnianej dyrektywy, oraz pracownic na urlopie macierzyńskim, których dotyczy art. 8 tej dyrektywy.

Pracownice w ciąży, o których mowa w art. 5 ust. 1 i 2 dyrektywy 92/85, których warunki pracy zostały tymczasowo zmienione lub które zostały przeniesione do innej pracy przez ich pracodawcę, nadal pracują i wykonują świadczenia związane z pracą, których wymaga od nich ten pracodawca.

Natomiast pracownice, które przebywają na urlopie macierzyńskim przewidzianym w art. 8 wspomnianej dyrektywy, znajdują się w szczególnej sytuacji wymagającej przyznania im specjalnej ochrony, ale która nie może być zrównana z sytuacją mężczyzn ani kobiet rzeczywiście zajmujących swoje stanowisko pracy (zob. wyroki: z dnia 13 lutego 1996 r. w sprawie C-342/93 Gillespie i in., Rec. s. I-475, pkt 17, a także z dnia 30 marca 2004 r. w sprawie C-147/02 Alabaster, Rec. s. I-3101, pkt 46).

W drugiej kolejności, z art. 11 pkt 3 dyrektywy 92/85 wyraźnie wynika, że widniejące w nim pojęcie odpowiedniego zasiłku ma zastosowanie wyłącznie do pkt 2 lit. b) tegoż artykułu, a zatem wyłącznie do pracownic na urlopie macierzyńskim (zob. podobnie ww. wyrok w sprawie Høj Pedersen i in., pkt 39)

Przy uwzględnieniu wyżej wymienionych różnic między przypadkami, o których mowa z jednej strony w art. 5 ust. 1 i 2 dyrektywy 92/85, a z drugiej strony w art. 8 tej dyrektywy, nie jest zatem możliwe transponowanie orzecznictwa Trybunału dotyczącego definicji pojęć płatności i odpowiedniego zasiłku, widniejących w art. 11 pkt 2 lit. b) i art. 11 pkt 3 tej dyrektywy i odnoszących się do pracownic na urlopie macierzyńskim, na prawo do wynagrodzenia pracownic, których warunki pracy zostały dostosowane lub które zostały tymczasowo przeniesione do innej pracy podczas ciąży na mocy wspomnianego art. 5 ust. 1 i 2.

Transpozycja orzecznictwa Trybunału dotyczącego urlopu macierzyńskiego pracownic znajdujących się w sytuacji, o której mowa w art. 5 ust. 1 i 2 dyrektywy 92/85, mogłaby doprowadzić do niedorzecznej sytuacji, w której pracownica tymczasowo przeniesiona ze względu na ciążę na stanowisko inne niż te, na którym wykonywała swoje obowiązki przed tym przeniesieniem, może mieć obniżone wynagrodzenie podczas tego okresu tymczasowego przeniesienia do wysokości odpowiadającej wysokości zasiłku przewidzianego przez ustawodawstwo krajowe w dziedzinie zabezpieczenia społecznego w przypadku przerwania działalności przez tę pracownicę ze względów zdrowotnych.

Tymczasem takie obniżenie wynagrodzenia pracownicy, która nadal rzeczywiście pracuje, nie tylko byłoby sprzeczne z realizowanym przez dyrektywę 92/85 celem ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, ale również naruszałoby -wbrew temu, co przewiduje motyw dziewiąty tej dyrektywy - przepisy prawa Unii w dziedzinie równego traktowania pracowników płci męskiej i żeńskie

Analiza brzmienia art. 11 pkt 1 dyrektywy 92/85 oraz celu ochrony pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, lub pracownic karmiących piersią przez tę dyrektywę wskazuje, że pracownica w ciąży, która zostaje tymczasowo przeniesiona do innej pracy i której wynagrodzenie przed tym przeniesieniem składa się z wynagrodzenia podstawowego i szeregu dodatków, przy czym przyznanie tych dodatków zależy w odniesieniu do niektórych z nich od pełnienia szczególnych funkcji, nie może na podstawie wspomnianego przepisu rościć sobie prawa do utrzymania całości wynagrodzenia, które otrzymywała przed tym tymczasowym przeniesieniem.

Nawet jeśli dochód - mający podstawę w stosunku pracy i wypłacany przez pracodawcę pracownicy w ciąży, o której mowa w art. 5 ust. 1 i 2 dyrektywy 92/85, a która nadal rzeczywiście pracuje - stanowi wynagrodzenie w rozumieniu art. 141 WE, niemniej jednak art. 11 pkt 1 tej dyrektywy - w większości wersji językowych istniejących w chwili jej przyjęcia - odnosi się do utrzymania 'jakiejś' płatności, a nie 'tej' płatności zainteresowanej pracownicy.

Ponadto art. 11 pkt 4 wspomnianej dyrektywy przewiduje, że państwa członkowskie mogą uzależnić prawo do płatności lub zasiłku, o których mowa w art. 11 pkt 1 od tego, czy dana pracownica spełnia wymagania przewidziane w krajowych przepisach, konieczne do nabycia prawa do tych korzyści.

Okoliczności faktyczne związane z charakterem wykonywanych prac i z warunkami ich wykonywania mogą w razie potrzeby być uważane za stanowiące czynniki obiektywne i niezwiązane z jakąkolwiek dyskryminacją ze względu na płeć, mogące uzasadniać ewentualne różnice wynagrodzenia pomiędzy różnymi grupami pracowników (zob. podobnie w odniesieniu do art. 141 WE wyrok z dnia 30 marca 2000 r. w sprawie C-236/98 JämO, Rec. s. I-2189, pkt 52).

Wspomniany przepis pozostawia państwom członkowskim i ewentualnie partnerom społecznym pewien zakres swobodnego uznania podczas określania warunków wykonywania i wdrażania prawa do wynagrodzenia pracownic w ciąży, o których mowa w art. 5 ust. 2 dyrektywy 92/85. Zatem do państw członkowskich należy określenie sposobów stosowania wspomnianego prawa, jednakże bez możliwości poddania jakimkolwiek warunkom samego istnienia tego prawa bezpośrednio wynikającego z tej dyrektywy i ze stosunku pracy łączącego pracownicę w ciąży i jej pracodawcę (zob. podobnie wyrok z dnia 26 czerwca 2001 r. w sprawie C-173/99 BECTU, Rec. s. I-4881, pkt 53)

Korzystanie przez państwa członkowskie i ewentualnie przez partnerów społecznych z tego zakresu swobodnego uznania podczas określenia wynagrodzenia, do którego uprawniona jest pracownica w ciąży tymczasowo przeniesiona do innej pracy w czasie ciąży i ze względu na ciążę, nie może, po pierwsze, naruszać realizowanego przed dyrektywę 92/85 celu ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży ani, po drugie, pomijać okoliczności, że taka pracownica nadal w rzeczywistości pracuje i wykonuje świadczenia związane z pracą powierzone jej przez pracodawcę.

Jak wynika z motywu szesnastego dyrektywy 92/85, działania mające na celu organizację pracy związanej z ochroną zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, lub karmiących piersią byłyby bezcelowe, gdyby nie towarzyszyło im zachowanie praw wynikających z umowy o pracę, włączając w to zachowanie wynagrodzenia lub prawa do odpowiedniego zasiłku.

Wynagrodzenie, które należy utrzymać w odniesieniu do pracownicy w ciąży zgodnie z art. 11 pkt 1 dyrektywy 92/85 w następstwie jej tymczasowego przeniesienia na stanowisko inne niż to, które zajmowała przed ciążą, nie może w każdym razie być niższe od wynagrodzenia wypłacanego pracownikom zajmującym stanowisko pracy, na które jest ona tymczasowo przeniesiona. Podczas okresu tego tymczasowego przeniesienia pracownica w ciąży jest bowiem również uprawniona do składników wynagrodzenia i dodatków związanych ze wspomnianym stanowiskiem pod warunkiem spełniania wymagań koniecznych do nabycia do nich prawa zgodnie z art. 11 pkt 4 tej dyrektywy.

Przy określaniu składników wynagrodzenia takiej pracownicy, które powinny być utrzymane podczas okresu tymczasowego przeniesienia zgodnie z art. 11 pkt 1 wspomnianej dyrektywy państwa członkowskie i ewentualnie partnerzy społeczni związani są charakterem różnych dodatków wypłacanych przez pracodawcę, które mogą w niektórych przypadkach, takich jak ten w postępowaniu przed sądem krajowym, stanowić istotną część łącznego wynagrodzenia danej pracownicy w ciąży.

Wynika z tego, że poza wynagrodzeniem podstawowym związanym z umową lub stosunkiem pracy, pracownica w ciąży tymczasowo przeniesiona do innej pracy na mocy art. 5 ust. 2 dyrektywy 92/85 zachowuje podczas tego przeniesienia prawo do składników wynagrodzenia lub dodatków, które są związane jej statusem zawodowym, takich jak w szczególności dodatki związane z wykonywaną przez nią funkcją przełożonej, ze stażem pracy i z jej kwalifikacjami zawodowym

Natomiast państwa członkowskie i ewentualnie partnerzy społeczni nie mają obowiązku na mocy art. 11 pkt 1 dyrektywy 92/85 utrzymania podczas tymczasowego przeniesienia składników wynagrodzenia lub dodatków, które - jak wynika z pkt 53 niniejszego wyroku - zależą od pełnienia swoistych funkcji w szczególnych warunkach i które mają zasadniczo na celu zrekompensowanie niedogodności związanych z pełnieniem tych funkcji.

Z poprzedzających rozważań wynika, że w następstwie jej tymczasowego przeniesienia na stanowisko inne niż to, które zajmowała przed ciążą zgodnie z art. 5 ust. 2 dyrektywy 92/85, pracownica w ciąży nie jest uprawniona na mocy art. 11 pkt 1 tej dyrektywy do wynagrodzenia, które przeciętnie pobierała przed wspomnianym przeniesieniem.

Jednakże należy przypomnieć, że art. 11 pkt 1 dyrektywy 92/85 przewiduje tylko minimalną ochronę w odniesieniu do prawa do dochodu pracownic w ciąży, o których mowa w art. 5 tej dyrektywy. Żaden jej przepis nie stoi na przeszkodzie, by państwa członkowskie lub ewentualnie partnerzy społeczni przewidzieli utrzymanie wszystkich składników wynagrodzenia i wszystkich dodatków, do których pracownia w ciąży była uprawniona przed zajściem w ciążę i tymczasowym przeniesieniem do innej pracy.

Dyrektywa 92/85, która została przyjęta zgodnie z art. 118 A traktatu WE (art. 117-120 traktatu WE zostały zastąpione art. 136 WE- 143 WE), nie stanowi bowiem przeszkody dla państwa członkowskiego - jak wynika z art. 137 ust. 4 WE - w utrzymaniu lub ustanawianiu bardziej rygorystycznych środków ochrony pod warunkiem ich zgodności z postanowieniami tego traktatu (zob. podobnie wyrok z dnia 4 października 2001 r. w sprawie C-438/99 Jiménez Melgar, Rec. s. I-6915, pkt 37)

Należy zauważyć, że ze względu na okoliczność, iż wynagrodzenie płacone pracownicom w ciąży w następstwie ich tymczasowego przeniesienia na inne stanowisko niż to, które zajmowały poprzednio, oblicza się na podstawie przeciętnej wartości podczas danego okresu rozliczeniowego dodatków otrzymywanych przez wszystkie stewardesy i wszystkich stewardów należących do tej samej kategorii wynagrodzenia, taki system wynagrodzenia może skutkować albo obniżeniem, albo podwyższeniem dochodu uzyskiwanego przez pracownicę w ciąży w stosunku do wynagrodzenia, które było jej wypłacane podczas danego okresu rozliczeniowego. Tymczasem, jak wynika z postanowienia odsyłającego, personel kabinowy może otrzymywać ponad dziesięć różnych dodatków, których wypłacanie związane jest ze szczególnymi sposobami realizowania świadczeń pracy. W tych okolicznościach zarówno wysokość, jak i rodzaje dodatków uzyskanych przez stewardesy i stewardów należących do tej samej kategorii wynagrodzenia podczas wspomnianego okresu rozliczeniowego mogą się znacząco różnić.

Wyboru przez państwo członkowskie lub ewentualnie przez partnerów społecznych systemu wynagradzania, zgodnie z którym dochód pracownic w ciąży w następstwie ich tymczasowego przeniesienia składa się ze wspomnianego miesięcznego wynagrodzenia podstawowego i przeciętnej wartości dodatków uzyskiwanych przez personel kabinowy podczas danego okresu rozliczeniowego, nie można zatem w zasadzie uważać za sprzeczny z art. 11 pkt 1 dyrektywy 92/85.

W zakresie, w jakim taki system wynagradzania nie uwzględnia podczas obliczania miesięcznego wynagrodzenia płatnego na rzecz stewardes w ciąży, które zostały tymczasowo przeniesione zgodnie z art. 5 ust. 2 dyrektywy 92/85, składników wynagrodzenia lub dodatków, które są związane statusem zawodowym pracownicy w ciąży - statusem, które w żaden sposób nie został podważony w wyniku tymczasowego przeniesienia - takich jak dodatki związane z pełnioną przez zainteresowaną funkcją przełożonej, ze stażem pracy i z jej kwalifikacjami zawodowymi, systemu tego nie można uważać za zgodny z wymogami art. 11 pkt 1 dyrektywy 92/85.

O ile zgodnie z art. 11 pkt 1 dyrektywy 92/85 ustalenie sposobów obliczenia wynagrodzenia, do którego uprawniona jest pracownica w ciąży, określona w art. 5 ust. 2 tejże dyrektywy, jest powierzone państwom członkowskim, o tyle państwa te nie powinny ustanawiać sposobów obliczania, które nie są zgodne z realizowanym przez tę dyrektywę celem ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży. Nie mogą także podczas określania wspomnianego wynagrodzenia pomijać okoliczności, że taka pracownica nadal w rzeczywistości pracuje.

Wyrok TSUE z dnia 1 lipca 2010 r., C-471/08

Standard: 22058