Ochrona danych osobowych pracownika

Na gruncie pracowniczych stosunków zatrudnienia zakres danych osobowych, których może żądać pracodawca, został wyznaczony przez art. 22[1] k.p., na podstawie którego pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania wyłącznie danych innych niż wrażliwe, tj. danych osobowych obejmujących: imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Jednakże na podstawie art. 22[1] § 4 k.p. pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż wymienione, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.

Przepis art. 22[1] k.p. nie zawiera wyczerpującego wyliczenia danych osobowych, lecz wskazuje na nie także pośrednio, odsyłając do przepisów przyznających pracownikom szczególne uprawnienia, a także przepisów nakazujących pracownikowi podanie danych osobowych. Wśród tych pierwszych szczególne znaczenie mają postanowienia autonomicznych źródeł prawa pracy, przede wszystkim układów zbiorowych pracy.

Wynikającego z art. 23 ust. 1 pkt 1 oraz art. 27 ust. 2 pkt 1 ustawy o o.d.o. obowiązku ochrony danych osobowych i niemożności ich ujawniania bez zgody pracownika (w razie danych wrażliwych – pisemnej zgody) nie mogły uchylić wewnątrzzakładowe przepisy należące do źródeł prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p.

Wyrok SN z dnia 4 lutego 2021 r., II PSKP 7/21

Standard: 59574 (pełna treść orzeczenia)

Pracodawca może domagać się (i oczekiwać) od osoby ubiegającej się o zatrudnienie, a następnie od pracownika, podania tylko tych informacji o sobie (ujawnienia danych osobowych), które są wyraźnie przewidziane w ustawie (art. 22[1] § 1 i 3 k.p.).

Pracodawca może żądać (i oczekiwać) podania innych danych osobowych niż określone w art. 22[1] § 1 i 3 k.p., gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa (art. 22[1] § 4 k.p.).

W odniesieniu do zagadnienia danych osobowych, których podania może żądać (i oczekiwać) pracodawca od kandydata na pracownika lub od pracownika, oprócz treści art. 22[1] k.p., który w obecnym brzmieniu obowiązuje od 4 maja 2019 r.,, należy wziąć pod uwagę odpowiednie regulacje ustawy o ochronie danych osobowych (ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych, tekst jednolity: Dz.U. z 2016 r., poz. 922 ze zm.) oraz rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych – tzw. r.o.d.o.).

Od 25 maja 2018 r., czyli od daty wejścia w życie rozporządzenia, jest ono bezpośrednio skuteczne w państwach członkowskich, co oznacza, że jego przepisy mają pierwszeństwo przed przepisami prawa krajowego, które są z nim sprzeczne, bez konieczności ich implementacji. Ogólne rozporządzenie UE o ochronie danych osobowych jest także bezpośrednio skuteczne w zakresie tych regulacji, które w ogóle nie mają swoich odpowiedników w prawie krajowym.

Wyrok SN z dnia 3 lutego 2021 r., I PSKP 3/21

Standard: 59018 (pełna treść orzeczenia)