Naruszenie obowiązków przez pracodawcę w kontekście dyscyplinarnego zwolnienia pracownika

Umowa o pracę wyróżnia się na tle innych zobowiązań, których przedmiotem jest świadczenie pracy. Wystarczy stwierdzić, że między pracownikiem i pracodawcą powstaje więź o ściśle osobistych charakterze. Fundamentem stosunku pracy jest wzajemne zaufanie. Pracownik powinien powstrzymywać się od każdego rodzaju działania, które mogłoby szkodzić pracodawcy. Symetryczne obowiązki spoczywają także na zatrudniającym. Wyrazem normatywnym tej spójni jest szereg powinności określonych w Kodeksie pracy.

Pracodawca ma szanować godność i inne dobra osobiste (art. 11[1] k.p.), a także kształtować w zakładzie pracy zasady współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 k.p.).

W literaturze prawa pracy słusznie podnosi się, że z całokształtu regulacji da się wyprowadzić inne powinności zatrudniającego, takie jak obowiązek lojalności względem pracownika (H. Szewczyk, Obowiązek współdziałania stron w wykonywaniu zobowiązań oraz obowiązek lojalności stron jako składnik zobowiązaniowych stosunków pracy. MPP 2013, nr 4, s. 173 i n.).

Przeważa stanowisko, zgodnie z którym obowiązek dbania o dobro pracownika, wprawdzie nie został wprost wyartykułowany, jednak można go wyinterpretować z całokształtu regulacji prawnej. Przedstawiciele piśmiennictwa prawa pracy idą zresztą w swoich rozważaniach dalej. Odwołują się do pojęcia interesu pracodawcy i pracownika. Z tej perspektywy definiują dbałości o dobro pracownika. Ma ona przejawiać się nie tylko należytym wykonywaniem przez zatrudniającego swoich obowiązków, ale również przedsiębraniu starań wykraczających poza nie, tak aby pracownik w dane sytuacji nie poniósł szkody (postanowienie SN z dnia 16 września 1999 r., I PKN 331/99).

Podstępne zachowanie pracodawcy, polegające na zorganizowaniu sytuacji mającej na celu sprowokowanie pracownika do zachowania niegodnego, jako naruszające zasadę lojalności, zasady współżycia społecznego, a także godność pracownika, jest co do zasady niedopuszczalne.

Art. 52 § 1 pkt 1 k.p. odwzorowuje zachowanie pracownika, nie nawiązuje natomiast do roli pracodawcy w naruszeniu obowiązków pracowniczych. Oznacza to, że punktem odniesienia pozostaje zachowanie zatrudnionego, a ewentualne nieprawidłowości po stronie pracodawcy co do zasady nie rzutują na przesłanki rozwiązania umowy o prace bez wypowiedzenia z winy pracownika. Potwierdzenie tej tezy można znaleźć w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Przykładowo, na prawidłowość rozwiązania umowy o pracę nie wpływają okoliczności, które doprowadziły do spożywania alkoholu przez pracownika na terenie zakładu pracy (wyrok SN z dnia 5 listopada 1999 r., I PKN 344/99).

Podobnie, jeśli nadzór był wadliwie zorganizowany lub nienależycie wykonywany przez innych pracowników, to wada ta nie może wpływać na ocenę rażącego naruszenia obowiązków przez zatrudnionego.

Akceptowanie przez przełożonych uchybień nie usprawiedliwia pracownika, jeśli dopuszcza się on ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków (wyrok Sądu Najwyższego 5 sierpnia 2015 r., I PK 271/14).

W wyroku z dnia 7 grudnia 2000 r., (I PKN 128/00), Sąd Najwyższy stwierdził, że dojdzie do wypełnienia art. 52 § 1 pkt 1 k.p., gdy pracownik ciężko naruszył podstawowe obowiązki, nawet gdy inni pracownicy też im uchybili. Nie ma również dla tej oceny znaczenia to, że z innym pracownikiem rozwiązano umowę o pracę za porozumieniem stron – wyroki SN z dnia 4 listopada 2010 r., III PK 16/10, z dnia 24 maja 2011 r., III PK 72/10.

Analogicznie, zachowanie przełożonego co do zasady nie zwalniają pracownika z odpowiedzialności za własne ewidentnie bezprawne działania (wyrok SN z dnia 26 lipca 2012 r., I PK 39/12).

Sumą powyższej prezentacji jest twierdzenie, że ewentualne naruszenie przez pracodawcę spoczywających na nim obowiązków, jest co do zasady neutralne przy ocenie trafności rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.. Może być brane pod uwagę co najwyżej w przypadku nieumyślnego naruszenia obowiązków. Wówczas wpływa na kwalifikację stopnia niedbalstwa. Nie usprawiedliwia jednak pracownika działającego z zamiarem bezpośrednim albo ewentualnym.

Konstatacja ta nie dotyczy jednak przypadków, gdy zachowanie pracodawcy (osób go reprezentujących) nie da się pogodzić z fundamentalnymi wzorcami normatywnymi.

Wyrok SN z dnia 15 listopada 2017 r., III PK 161/16

Standard: 20539 (pełna treść orzeczenia)