Zatrudnienie odwołanego pracownika w okresie wypowiedzenia lub po okresie wypowiedzenia (art. 71 k.p.)
Zatrudnienie w okresie wypowiedzenia i po wypowiedzeniu przy innej pracy (art. 71 k.p.)
Żeby zobaczyć pełną treść należy się zalogować i wykupić dostęp.
Stosownie do art. 71 k.p. pracownik odwołany ze skutkiem wypowiedzenia nie ma obowiązku świadczyć pracy (chyba, że strony umówią się inaczej). Wobec tego uprawnienia (co wyróżnia powołanych na tle pracowników umownych) bezpodstawny jest zarzut nieusprawiedliwionego niestawienia się do pracy po zakończeniu zwolnienia lekarskiego (wyrok SN z dnia 26 kwietnia 2011 r., II PK 302/10).
Treść art. 71 k.p. sprowadza się do twierdzenia, że pracownik odwołany ze stanowiska nie ma obowiązku podjęcia w okresie wypowiedzenia innej pracy, chociażby to była praca dla niego odpowiednia.
Brak obowiązku świadczenia pracy - mimo pozostawania pracownika w stosunku pracy - oznacza, że jest on zwolniony z powinności zgłaszania się w siedzibie pracodawcy lub w jakimkolwiek wyznaczonym przez niego miejscu, a jego nieobecność nie może być poczytana za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (wyroki SN: z dnia 16 listopada 2001 r., I PKN 686/00; z dnia 15 października 1999 r., I PKN 245/99; z dnia 4 sierpnia 1994 r., I PRN 50/94 i postanowienie SN z dnia 22 marca 1977 r., I PRN 25/77).
Niezawiadomienie przez powódkę pracodawcy o przyczynie nieobecności (czasie jej trwania i terminie stawienia się do pracy), zważywszy na generalną normę zawartą w art. 71 k.p., również nie możne zostać poczytane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Ustawowe zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy (wymienione w art. 71 k.p.) nie może zostać zakwalifikowane jako „zdarzenie i okoliczność”, które „uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie”. Czym innym są bowiem zawarte w przepisie rangi ustawowej przyczyny nieobecności, a czym innym ustawowe zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy. Dla ziszczenia się pierwszej kategorii potrzebne jest wypełnienie w postaci zaistnienia zdarzeń lub okoliczności, w przypadku drugiej, przepis wprost kwalifikuje, że pracownik ma nie realizować swojego świadczenia. W świetle tego rozróżnienia staje się jasne, że obowiązek informacyjny pracownika dotyczy tylko zdarzeń lub okoliczności niepewnych, nie obejmuje zaś zwolnień z pracy wynikających bezwarunkowo z przepisu, którego treść powinna być pracodawcy znana.
Zważywszy na ustawowe upoważnienie do nieświadczenia pracy (art. 71 k.p.) problematyczne, a wręcz błędne jest uznanie, że pracownik nieinformujący o przyczynie swojej nieobecności uchybia obowiązkowi podstawowemu. Zachowanie tego rodzaju wprawdzie w ujęciu subiektywnym może zostać przez pracodawcę ocenione negatywnie, jednak z przedmiotowego punktu widzenia nie prowadzi do zagrożeń po stronie zatrudniającego.
Wyrok SN z dnia 20 czerwca 2018 r., I PK 80/17
Standard: 63531 (pełna treść orzeczenia)
Pracodawca może zobowiązać pracownika zatrudnionego na podstawie powołania, którego odwołał ze stanowiska, do wykorzystania w okresie wypowiedzenia zaległego i proporcjonalnie także bieżącego urlopu wypoczynkowego, mimo że w okresie wypowiedzenia pracownik - zachowując prawo do wynagrodzenia - nie ma obowiązku świadczenia pracy.
Wyrok SN z dnia 26 kwietnia 2011 r., II PK 302/10
Standard: 63533 (pełna treść orzeczenia)