Wyrok z dnia 2009-02-25 sygn. II PK 178/08

Drukuj dokument lub zaznaczenie Kopiuj zaznaczony tekst bez formatowania

Sygn. akt II PK 178/08

Wyrok

Sądu Najwyższego

z dnia 25 lutego 2009 r.

Przewodniczący: Sędzia SN Zbigniew Myszka (sprawozdawca). Sędziowie SN: Józef Iwulski, Małgorzata Wrębiakowska-Marzec.

Sąd Najwyższy w sprawie z powództwa D. J. przeciwko K. S.A. w T. o zapłatę, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 25 lutego 2009 r., skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Apelacyjnego z dnia 13 marca 2008 r., oddala skargę kasacyjną.

Uzasadnienie

Sąd Apelacyjny - Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z dnia 13 marca 2008 r. oddalił apelację pozwanej K. S.A w T. od wyroku Sądu Okręgowego w K. z dnia 28 listopada 2007 r. zasądzającego od pozwanej na rzecz powódki D. J. kwotę 272.175,63 zł tytułem odprawy pakietowej z ustawowymi odsetkami od dnia 1 marca 2007 r. do dnia zapłaty, a także zasądził od pozwanej na rzecz powódki kwotę 5.400 zł tytułem kosztów zastępstwa procesowego w instancji odwoławczej.

W sprawie tej ustalono, że powódka była zatrudniona przez pozwaną w okresie od 16 lutego 1966 r. do 28 lutego 2007 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. W dniu 1 marca 2003 r. pozwana powierzyła powódce pełnienie obowiązków głównego specjalisty kierującego zespołem w Dziale Miernictwa, Geologii i Gospodarki Gruntami (Dział MGiGG), de facto kierownika Działu oraz przyznała jej wynagrodzenie w kwocie 2.537 zł i dodatek funkcyjny w wysokości 45% wynagrodzenia zasadniczego miesięcznie, a na mocy angażu z dnia 10 marca 2003 r. awansowała powódkę na stanowisko głównego specjalisty kierującego zespołem w Dziale MGiGG. Zasadność powierzenia tego stanowiska powódce podważył Okręgowy Urząd Górniczy w P., dlatego dyrektor naczelny z dniem 19 kwietnia 2005 r. powierzył powódce stanowisko głównego specjalisty ds. gospodarki gruntami w Dziale MGiGG na okres 6 miesięcy, z zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia, w tym do dodatku funkcyjnego, na co powódka wyraziła zgodę. Na powyższy okres pełnienie obowiązków kierownika Działu powierzono K. S. Po upływie okresu 6 miesięcy i uzyskaniu przez powódkę kwalifikacji mierniczego górniczego w odkrywkowych zakładach górniczych w dniu 12 grudnia 2005 r. na wniosek powódki stanowisko kierownika Działu powierzono K. S., powódka zaś zachowała dotychczasowe warunki wynagradzania, pomimo że od kwietnia 2005 r. nie wykonywała funkcji kierowniczych. W dniu 10 listopada 2006 r. powódka otrzymała wypowiedzenie zmieniające (datowane na 6 listopada 2006 r.), którego przyczyną były zmiany organizacyjne wynikające z obowiązującego od 1 lipca 2006 r. regulaminu organizacyjnego Przedsiębiorstwa Spółki K. S.A. W wyniku wypowiedzenia zmieniającego powódce powierzono stanowisko, które faktycznie zajmowała przed nieuzasadnionym awansowaniem 1 stycznia 2003 r., tj. stanowisko starszego inspektora w Dziale MGiGG, z zachowaniem maksymalnej stawki wynagrodzenia zasadniczego (2.246 zł) przewidzianego dla tej kategorii (25). Powódka nie przyjęła zaproponowanych jej nowych warunków pracy i płacy, wskutek czego umowa o pracę rozwiązała się po upływie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Od wypowiedzenia powódka się nie odwoływała. W świadectwie pracy z dnia 28 lutego 2007 r. jako sposób ustania stosunku pracy wskazano "wypowiedzenie przez zakład pracy".

W pozwanej Kopalni obowiązuje Pakiet Gwarancji Pracowniczych zawarty w dniu 4 maja 1999 r. między dyrekcją Przedsiębiorstwa Państwowego K. a związkami zawodowymi, działającymi w tej K. (zwany dalej Pakietem). W § 11 strony Pakietu zawarły gwarancje zatrudnienia i postanowiły, że Zarząd K. S.A. nie rozwiąże umowy o pracę z żadnym pracownikiem zatrudnionym w Przedsiębiorstwie w dniu jego przekształcenia w jednoosobową Spółkę Skarbu Państwa do dnia 31 grudnia 2010 r. z innych przyczyn niż: porozumienie stron, wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika, przejście pracownika na rentę lub emeryturę, rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika z przyczyn określonych w art. 52 k.p. lub Regulaminie pracy. W przypadku niedotrzymania gwarancji zatrudnienia pozwana zobowiązała się na mocy § 14 Pakietu do wypłaty odprawy w wysokości 1 miesięcznego wynagrodzenia za każdy rok pracy w K. S.A. obliczonego jak za urlop wypoczynkowy.

W pozwie powódka domagała się od pozwanej zapłaty odprawy pieniężnej przewidzianej w Pakiecie, w wysokości 275.175,63 zł z odsetkami od dnia 1 marca 2007 r. do dnia zapłaty, twierdząc, że nie można przyjąć, aby rozwiązanie umowy nastąpiło z powodu nieuzasadnionej odmowy przyjęcia przez nią nowych warunków pracy i płacy, ponieważ wobec propozycji obniżenia jej wynagrodzenia oraz prestiżu zawodowego, jej odmowę należy uznać za racjonalną i usprawiedliwioną.

Sąd Okręgowy zasądził na rzecz powódki żądaną kwotę uznając, że rozwiązanie umowy o pracę wskutek odmowy przyjęcia przez nią zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym warunków zatrudnienia, uprawnia ją do uzyskania odprawy gwarancyjnej w rozumieniu § 11 ust. 2 w związku z § 14 Pakietu, których postanowienia zostały sformułowane w sposób stanowczy, konkretny i nie wymagający wykładni, a wypowiedzenie zmieniające niesie ze sobą skutki wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę.

Rozpoznając apelację pozwanej Sąd Apelacyjny w pełni podzielił i przyjął za własne ustalenia faktyczne Sądu Okręgowego oraz zajęte przez ten Sąd stanowisko. W ocenie Sądu Apelacyjnego, nie ma racji apelująca wskazując, że powódka nie przyjmując zaproponowanych jej nowych warunków zatrudnienia przyczyniła się do ustania stosunku pracy, co powinno prowadzić do pozbawienia jej prawa do odprawy "pakietowej". Słusznie podnosi powódka w odpowiedzi na apelację, że nowe warunki pracy wiązały się dla niej nie tylko z obniżeniem wynagrodzenia, ale także ze zwiększeniem zakresu zadań oraz obniżeniem prestiżu, co powodowało, że radykalnie pogorszyły się jej warunki pracy. W konsekwencji zaproponowane przez pozwaną warunki były dla powódki nie do przyjęcia. Ponadto Sąd Apelacyjny uznał, że żądanie wypłaty odprawy nie stanowiło nadużycia prawa, które nie podlega ochronie (art. 8 k.p.). Pakiet gwarancji pracowniczych jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p., a więc korzystanie przez powódkę z jej uprawnień pracowniczych wynikających z Pakietu w żaden sposób nie stanowi naruszenia zasad współżycia społecznego, a tym samym nie ma podstaw do brania pod ochronę interesów pozwanego pracodawcy, skoro sam pracownik (powódka) nie miała wpływu na treść uregulowań, z których wywodzi skutek prawny. Nie można też uznać za nadużycie prawa nie podlegające ochronie skorzystanie przez powódkę z zagwarantowanego jej przepisami Kodeksu pracy (art. 42) z prawa odmowy przyjęcia nowych warunków zatrudnienia zaproponowanych przez pracodawcę w wypowiedzeniu zmieniającym. Sąd Apelacyjny podkreślił, że rozwiązanie umowy o pracę wskutek odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków zatrudnienia zaproponowanych przez pracodawcę w wypowiedzeniu zmieniającym nie pozbawia go prawa do odprawy. Odmienne stanowisko nakazywałoby, sprzeczne z postanowieniami Pakietu z dnia 4 maja 1999 r., stwierdzenie, że to pracownik, dla zapewnienia sobie gwarancji zatrudnienia musiałby godzić się na każdą zmianę warunków pracy. Tymczasem Pakiet obowiązujący w pozwanej Kopalni miał chronić pracowników Kopalni przed nieuzasadnionymi, masowymi zwolnieniami z pracy do dnia 31 grudnia 2010 r. Skoro pracodawca naruszył gwarancje zatrudnienia powódki, bowiem w okresie ochronnym wypowiedział jej warunki umowy o pracę ze skutkiem rozwiązującym stosunku pracy, to powódka nabyła prawo do odprawy w kwocie 272.175,63 zł (obliczonej stosownie do § 14 Pakietu gwarancji pracowniczych) z tytułu naruszenia gwarancji zatrudnienia, o której mowa w § 11 ust. 2 Pakietu.

W skardze kasacyjnej pełnomocnik pozwanej zarzucił naruszenie przepisów prawa materialnego, w szczególności: 1) § 11 ust. 2 i § 14 Pakietu w związku z art. 9 ust. 1 k.p. przez błędną wykładnię § 11 ust. 2 Pakietu oraz niewłaściwe zastosowanie § 14 Pakietu, polegające na uznaniu, że złożenie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę, które na skutek odmowy ich przyjęcia przez pracownika przekształciło się w wypowiedzenie definitywne, stanowiło naruszenie gwarancji zatrudnienia określonych w § 11 ust. 2 Pakietu z obowiązkiem wypłaty odprawy określonej w § 14 Pakietu, 2) stosowanego per analogiom art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 ze zm., zwanej dalej ustawą o zwolnieniach grupowych) przez jego niewłaściwą wykładnię i błąd w subsumcji prowadzący do przyjęcia, że zaproponowane powódce nowe warunki pracy i pracy były dla niej "nie do przyjęcia", czyli nieusprawiedliwione zaistniałymi okolicznościami, a odmowa ich przyjęcia przez powódkę nie stanowiła współ przyczyny rozwiązania stosunku pracy. W skardze zarzucono również naruszenie przepisów postępowania, w szczególności: 1) art. 316 § 1 k.p.c. w związku z art. 391 § 1 k.p.c. wskutek nieuwzględnienia przez Sąd Apelacyjny faktu dokonania przez strony Pakietu na spotkaniu w dniu 27 lipca 2007 r. (a więc już po wytoczeniu powództwa w niniejszej sprawie) wykładni autentycznej jego postanowień dotyczących gwarancji zatrudnienia, co miało istotny wpływ na wynik sprawy, gdyż uwzględnienie tego faktu implikowałoby oddalenie powództwa.

Skarżąca wniosła o przyjęcie skargi do rozpoznania, twierdząc, że prawidłowe zastosowanie § 14 Pakietu w związku z art. 9 ust. 1 k.p. wymaga wykładni § 11 ust. 2 Pakietu, a mianowicie ustalenia: 1) "czy na gruncie tego przepisu ustanie stosunku pracy w związku z odmową pracownika przyjęcia nowych warunków pracy i płacy zaproponowanych przez pracodawcę w wypowiedzeniu zmieniającym jest równoznaczne w skutkach z tzw. wypowiedzeniem definitywnym dokonanym przez pracodawcę - a więc czy mieści się w pojęciu 'nie dotrzymania gwarancji zatrudnienia', o których mowa w § 11 ust. 2 w rozumieniu § 14 Pakietu - i z tego względu skutkuje obowiązkiem wypłaty odprawy określonej w § 14 Pakietu", a jeżeli tak, to 2) "czy w każdym przypadku dokonanie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego, które na skutek odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy lub płacy doprowadziło do ustania stosunku pracy, należy utożsamiać w skutkach z tzw. wypowiedzeniem definitywnym dokonanym przez pracodawcę - a w rezultacie z 'niedotrzymaniem gwarancji zatrudnienia' w rozumieniu § 14 Pakietu, skutkującym obowiązkiem zapłaty odprawy - czy też na tle analizowanego przepisu dopuszczalne jest badanie: czy rzeczywistym zamiarem pracodawcy składającego wypowiedzenie zmieniające było kontynuowanie stosunku pracy z pracownikiem, czy też zawarta w nim propozycja nowych warunków zatrudnienia, z uwagi na jej treść i inne okoliczności danej sprawy, z góry wykluczała ich przyjęcie przez pracownika, czyniąc tym samym jego odmowę 'zasadną' (usprawiedliwioną okolicznościami)", a ponadto 3) "czy ustalenie, że rzeczywistą wolą pracodawcy było kontynuowanie stosunku pracy, a odmowa pracownika przyjęcia zaproponowanych warunków zatrudnienia była w danych okolicznościach niezasadna ('nieusprawiedliwiona') wyłącza, w świetle § 11 ust. 2 Pakietu, prawo do odprawy, o której mowa w § 14 Pakietu?". Zdaniem skarżącej w sprawie występują istotne zagadnienia: 1) "czy określone w § 11 ust. 2 Pakietu gwarancje zatrudnienia dotyczą jedynie stałości samego zatrudnienia (ochrona tylko przed tzw. wypowiedzeniem definitywnym), czy także niezmienności jego warunków w całym okresie gwarancyjnym (ochrona przed wypowiedzeniem zmieniającym warunki pracy lub płacy?", 2) "czy - w razie przyjęcia, że ochroną przewidzianą w § 11 ust. 2 Pakietu objęte jest także wypowiedzenie zmieniające - w każdym przypadku dokonania przez pracodawcę takiego wypowiedzenia, ustanie stosunku pracy na skutek odmowy przyjęcia przez pracownika proponowanych warunków pracy lub płacy należy utożsamiać z tzw. wypowiedzeniem definitywnym dokonanym przez pracodawcę - a w rezultacie z 'naruszeniem gwarancji zatrudnienia' w rozumieniu § 14 Pakietu - czy też na tle analizowanego przepisu istnieją podstawy do badania zasadności takiej odmowy, a jeśli tak, to według jakich kryteriów?".

W ocenie skarżącej, ustalone § 11 ust. 2 Pakietu gwarancje zatrudnienia w ogóle nie dotyczą sytuacji, gdy pracodawca wypowiada pracownikowi dotychczasowe warunki pracy lub płacy, a pracownik odmawia przyjęcia nowych. Jednak do odmiennych wniosków prowadziłoby wypracowana w orzecznictwie reguła, zgodnie z którą rozwiązanie stosunku pracy w następstwie odmowy przyjęcia przez pracownika proponowanych mu nowych warunków pracy lub płacy (art. 42 k.p.) jest równoznaczne w skutkach z tzw. definitywnym wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy m.in. w sprawie "pakietowej" rozstrzygniętej wyrokiem z dnia 24 września 2004 r. (II PK 27/04, OSNP 2005/10/142). Zdaniem skarżącej dopuszczalność stosowania tej reguły budzi poważne wątpliwości w odniesieniu do skutków przewidzianych w tego rodzaju regulacji "autonomicznej", jaką stanowi pakiet socjalny. Przeciwko takiej praktyce zdecydowanie opowiedziała się SSN Jadwiga Skibińska-Adamowicz, która w zdaniu odrębnym do wyroku Sądu Najwyższego w sprawie II PK 27/04 podniosła, iż w świetle § 11 ust. 2 Pakietu, zobowiązującego pozwaną Spółkę do stworzenia pracownikom gwarancji zatrudnienia, brak jest uzasadnienia dla stawiania znaku równości pomiędzy wypowiedzeniem umowy o pracę a wypowiedzeniem zmieniającym. Podobne stanowisko zajął Sąd Apelacyjny, który w wyroku z dnia 1 września 2005 r. (III APa 55/05, LEX nr 169870) stwierdził, że naruszenie gwarancji zatrudnienia w rozumieniu § 14 Pakietu ma miejsce tylko wówczas, gdy wolą pracodawcy, niezależnie od przyczyn, jest rozwiązanie stosunku pracy, uznając w rezultacie, że złożone przez pracodawcę wypowiedzenie zmieniające warunki pracy, które nie miało na celu (nie zmierzało do) rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę, nie narusza gwarancji zatrudnienia ustanowionych w Pakiecie.

W ocenie skarżącej w rozpoznawanej sprawie nie bez znaczenia jest fakt, że powódka przez dwa lata pobierała nienależny jej dodatek funkcyjny, nie pełniąc funkcji kierownika działu, podczas gdy jej przełożony - kierownik działu - pobierał niższe od niej zarówno wynagrodzenie zasadnicze, jak i dodatek funkcyjny. Powódka zdawała sobie sprawę, że jej sytuacja pracownicza musi zostać uregulowana, zatem warunki zaproponowane jej w wypowiedzeniu zmieniającym obejmujące stanowisko, zajmowane przez nią przed sprzecznym z normami prawa zakładowego powołaniem jej na stanowisko kierownicze, a zarazem wyższą niż wówczas kategorię zaszeregowania - "nie można uznać za szykanę" i za warunki "nie do przyjęcia". Tak też uznał Sąd Rejonowy w T. oddalając powództwo powódki o sprostowanie świadectwa pracy wyrokiem z dnia 11 września 2007 r. Tymczasem Sądy obu instancji, rozpoznające niniejszą sprawę uznały, że zaproponowane powódce nowe warunki zatrudnienia były dla niej niedogodne. Złożone przez skarżącego wypowiedzenie zmieniające mogło zostać uznane za nie dotrzymanie gwarancji pracowniczych tylko wówczas, gdyby z całokształtu okoliczności sprawy, w szczególności z treści zaproponowanych powódce nowych warunków pracy lub płacy wynikało, że rzeczywista wola pracodawcy nie była kontynuacja stosunku pracy, lecz jego definitywne zakończenia. Tymczasem skarżąca miała zamiar kontynuować umowę o pracę z powódką, tyle że na zmienionych warunkach. Uznając zaproponowane warunki za niekorzystne dla siebie i odmawiając ich przyjęcia to sama powódka zrezygnowała z udzielonej jej gwarancji zatrudnienia, wobec czego nie może być mowy aby to skarżąca naruszyła te gwarancje.

W konsekwencji skarżąca wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy Sądowi drugiej instancji do ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach procesu, z uwzględnieniem kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu kasacyjnym w wysokości 24.300 zł; ewentualnie -gdyby wskazane w postawie skargi naruszenie przepisów postępowania okazało się nieuzasadnione - o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i oddalenie powództwa oraz zasądzenie na rzecz skarżącej zwrotu kosztów procesu za wszystkie instancje, w tym kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu kasacyjnym w wysokości 24.300 zł, a także orzeczenie o zwrocie spełnionego przez skarżącą na rzecz powódki świadczenia w pełnej wysokości na podstawie art. 415 k.p.c. w związku z art. 398¹⁶ zdanie drugie k.p.c.

W odpowiedzi na skargę pełnomocnik powódki wniósł o nie uwzględnienie wniosku skarżącej o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania, a w razie jego uwzględnienia o oddalenie skargi i zasądzenia od skarżącej na rzecz powódki zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w kwocie 24.300 zł.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna nie ma usprawiedliwionych podstaw prawnych. Procesowy zarzut naruszenia art. 316 § 1 k.p.c. w związku z art. 391 § 1 k.p.c. przez nieuwzględnienie wykładni autentycznej stron Pakietu gwarancji pracowniczych okazał się oczywiście chybiony, ponieważ sama skarżąca wskazała, iż przedmiotem spotkania w dniu 27 lipca 2007 r. było "omówienie realizacji zapisów Pakietu", a "obie strony jednomyślnie stwierdziły, że 'Pakiet Gwarancji Pracowniczych jest realizowany zgodnie z jego zapisami i nie wnoszą żadnych uwag do przestrzegania jego postanowień". Tego rodzaju ustalenia nie zawierały zatem autentycznej wykładni spornych postanowień § 11 ust. 2 i § 14 pakietu, bo w żadnym razie z przytoczonego ustalenia nie wynika "interpretacja, w myśl której gwarancji tych nie narusza dokonanie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego, na warunkach takich, jakie otrzymała powódka. W przeciwnym razie strona związkowa niewątpliwie zamieściłaby w protokole stosowne uwagi odnośnie nieprzestrzegania postanowień Pakietu przez zarząd Spółki". Ponadto tak zaproponowana wykładnia autentyczna spornych postanowień zbiorowego porozumienia prawa pracy nie wiązałaby sądów pracy, bo sprzeciwiałaby się stanowczym, konkretnym i niewymagającym interpretacji postanowieniom, z których wynika prawo do odprawy w wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia, obliczonego jak za urlop wypoczynkowy, za każdy rok pracy w przedsiębiorstwie i K. SA (§ 14) w przypadkach niedotrzymania gwarancji zatrudnienia, o których mowa w § 11 ust. 2 Pakietu. Z postanowienia tego wynikało, że strona pozwana gwarantowała nierozwiązanie umowy o pracę z żadnym pracownikiem zatrudnionym w dniu przekształcenia przedsiębiorstwa w jednoosobową spółkę Skarbu Państwa z innych przyczyn niż: "1) porozumienie stron, 2) wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika, 3) przejście pracownika na rentę lub emeryturę, 4) określonych w art. 52 k.p., 5) rozwiązanie umowy z winy pracownika "określonej w regulaminie pracy". Nie może być wątpliwości, że odmowa przez powódkę przyjęcia nowych warunków pracy i płacy zaproponowanych jej przez pozwanego pracodawcę w wypowiedzeniu zmieniającym, która doprowadziła do rozwiązania stosunku pracy z upływem dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 3 zdanie pierwsze k.p.), nie mieści się w tym zamkniętym "pakietowym" katalogu okoliczności wyłączających prawo do dodatkowej pieniężnej odprawy "pakietowej". Konkretne rzecz ujmując, odmowa powódki przyjęcia zaproponowanych jej warunków pracy i płacy w żadnym razie nie mogła prowadzić do uznania, że w szczególności skutek rozwiązujący stosunek pracy nastąpił w drodze wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika (powódkę).

Z regulacji zawartych w art. 42 § 1-3 k.p. wynika, że wypowiedzenia warunków pracy i płacy dokonuje pracodawca, który proponuje pracownikowi na piśmie nowe warunki zatrudnienia, a w razie odmowy ich przyjęcia umowa o pracę rozwiązuje się z upływem dokonanego wypowiedzenia zmieniającego, niezależnie od intencji stron stosunku pracy. W tym zakresie w utrwalonej judykaturze przyjmuje się, że rozwiązanie stosunku pracy z powodu odmowy przyjęcia warunków zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym pociąga za sobą wszystkie skutki rozwiązania dokonanego przez pracodawcę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 maja 1975 r., I PRN 9/75, OSNC 1976 nr 3, poz. 51), które jest niezależne od intencji pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 1999 r., I PKN 116/99, OSNP 2000 nr 17, poz. 645). Pozwala to przyjąć, że skutek ustania (rozwiązania) umowy o pracę w razie odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy następuje z mocy prawa (art. 42 § 3 zdanie pierwsze k.p.) również niezależnie od intencji pracodawcy, który mógł zmierzać jedynie do zmiany istotnych elementów treści stosunku pracy w trybie wypowiedzenia zmieniającego, a nie do pozbycia się pracownika i rozwiązania umowy o pracę, wynikającego z odmowy pracownika przyjęcia zaproponowanych mu nowych warunków pracy lub płacy.

Skoro rozwiązanie stosunku z powódką, do którego doszło w wyniku dokonania przez pozwanego pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego i odmowy przyjęcia przez nią zaproponowanych jej warunków pracy i płacy, nie mieściło się w zamkniętym katalogu sposobów ustania stosunku pracy, które w myśl postanowień Pakietu gwarancji pracowniczych wyłączały prawo do dodatkowej pieniężnej odprawy "pakietowej", to powódka nie uzyskałaby prawa do tej dodatkowej odprawy tylko w razie zapisu, że świadczenie takie nie przysługuje pracownikowi, który bez uzasadnionych lub usprawiedliwionych przyczyn odmówił przyjęcia warunków pracy lub płacy zaproponowanych mu przez pracodawcę w wypowiedzeniu zmieniającym. Oznacza to, że badanie przyczyn odmowy przyjęcia zaproponowanych powódce nowych warunków zatrudnienia byłoby potrzebne i usprawiedliwione tylko wówczas, gdyby te okoliczności były istotne z punktu widzenia takiego postanowienia Pakietu gwarancji pracowniczych, które przewidywałby brak prawa do dodatkowej "pakietowej" odprawy pieniężnej w przypadku bezzasadnej lub nie usprawiedliwionej odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy lub płacy zawartych w wypowiedzeniu zmieniającym dokonanym przez pracodawcę. Wprawdzie pracodawca w ramach gwarancji trwałości zatrudnienia i nie rozwiązywania stosunku pracy w uzgodnionym okresie nie zawsze może zapewnić (zagwarantować) niezmienialność dotychczasowych warunków zatrudnienia, ale takie rozumienie gwarancji zatrudnienia, dopuszczających możliwość dokonywania wypowiedzeń zmieniających pracownikom, powinno być jednoznacznie ustanowione w porozumieniu "pakietowym" lub możliwe do uzyskania w drodze nie budzącej wątpliwości wykładni postanowień konkretnego zbiorowego porozumienia prawa pracy. W rozpoznawanej sprawie przeciwko takim możliwościom przemawiały jednoznaczne, stanowcze i nie budzące wątpliwości interpretacyjnych postanowienia § 14 w związku z § 11 ust. 2 pakietu gwarancji pracowniczych.

Ponadto w skardze kasacyjnej strona skarżąca nie podważyła ustaleń Sądu drugiej instancji, że "nowe warunki pracy wiązały się dla niej (powódki) nie tylko z obniżeniem wynagrodzenia, ale ze zwiększeniem zakresu zadań oraz obniżeniem prestiżu, co powodowało, że radykalnie pogorszyły się jej warunki pracy. W konsekwencji zaproponowane przez pozwaną warunki były dla powódki nie do przyjęcia". Próby zwalczenia w skardze kasacyjnej tych miarodajnych ustaleń bez postawienia adekwatnych proceduralnych zarzutów kasacyjnych nie mogły być skuteczne, zważywszy że: podstawą skargi kasacyjnej nie mogą być zarzuty dotyczące ustalenia faktów lub oceny dowodów (art. 399³ § 3 k.p.c.), w postępowaniu kasacyjnym nie jest dopuszczalne powoływanie nowych faktów lub dowodów, a Sąd Najwyższy jest związany ustaleniami faktycznymi stanowiącymi podstawę zaskarżonego orzeczenia (art. 398¹³ § 2 k.p.c.).

W rozważanych kontekstach nie mogło być także skuteczne odwołanie się przez stronę skarżącą do prawomocnego wyroku Sądu Okręgowego w K. z dnia 27 listopada 2007 r., oddalającego apelację powódki od wyroku Sądu Rejonowego w T. z dnia 11 września 2007 r., z których to orzeczeń miało wynikać, iż "odmowa powódki przyjęcia zaproponowanych jej warunków pracy i płacy stanowiła współ przyczynę rozwiązania umowy o pracę", bo skarżąca nie wskazała adekwatnych podstaw prawnych zmierzających do wykazania wiążącego charakteru prawnego tych orzeczeń dla potrzeb rozpoznania wniesionej skargi kasacji, a ponadto w rozpoznawanej sprawie ustalenia faktyczne były diametralnie odmienne, a przede wszystkim - jak wyżej wykazano - prowadząca do rozwiązania stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia zmieniającego odmowa przyjęcia przez powódkę zaproponowanych jej warunków pracy i płacy nie mieści się w zamkniętym katalogu sposobów ustania stosunku pracy, które w myśl postanowień Pakietu gwarancji pracowniczych uniemożliwiałyby powódce uzyskanie dodatkowej pieniężnej odprawy "pakietowej".

W takich okolicznościach sprawy nie usprawiedliwione było oparcie i uzasadnienie skargi kasacyjnej na motywach ujawnionych w zdaniu odrębnym SSN Jadwiga Skibińska-Adamowicz do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 24 września 2004 r., II PK 27/04 (OSNP 2005 nr 10, poz. 142) oraz na wyroku Sądu Apelacyjnego z dnia 1 września 2005 r., III APa 55/05 (LEX 169870), który zresztą został uchylony do ponownego rozpoznania przez Sąd Najwyższy wyrokiem z dnia 17 października 2007 r., II PK 35/06 (niepublikowany), z argumentacją akceptującą wykładnię dokonaną przez najwyższą instancję sądową w wyroku z dnia 24 września 2004 r., II PK 27/04, którą podzielił skład rozpoznający przedmiotową skargę kasacyjną.

Mając powyższe na uwadze Sąd Najwyższy wyrokował jak w sentencji na podstawie art. 398¹⁴ k.p.c.