Wyrok z dnia 2008-03-19 sygn. I PK 234/07

Drukuj dokument lub zaznaczenie Kopiuj zaznaczony tekst bez formatowania

Sygn. akt I PK 234/07

Wyrok

Sądu Najwyższego

z dnia 19 marca 2008 r.

Przewodniczący: Prezes SN Walerian Sanetra.

Sędziowie SN: Katarzyna Gonera, Zbigniew Hajn (spr.).

Sąd Najwyższy w sprawie z powództwa T. G. przeciwko S. sp. z o.o., o zapłatę, po rozpoznaniu, na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 19 marca 2008 r., skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 19 kwietnia 2007 r.,

oddala skargę kasacyjną.

Uzasadnienie

Zaskarżonym wyrokiem Sąd Okręgowy oddalił apelację powoda od wyroku Sądu Rejonowego z 30 listopada 2006 r., oddalającego jego powództwo o zasądzenie od strony pozwanej S. sp. z o.o. 20.000 zł z ustawowymi odsetkami od 8 lutego 2006 r. tytułem odszkodowania gwarantowanego w pakiecie socjalnym.

Sąd Rejonowy ustalił, że bezsporne w sprawie było, że powód zatrudniony był w pozwanej spółce od 1 września 1997 r. do 31 stycznia 2006 roku. 21 października 2005 r. powód otrzymał wypowiedzenie, w którym jako przyczynę wskazano zmianę regulaminu oraz schematu organizacyjnego w S., a co za tym idzie likwidację stanowiska pracy oraz nieprzyjęcie przez powoda propozycji zatrudnienia w S. S.A. Bezsporne było również, że powód objęty był postanowieniami pakietu socjalnego, którego treści strony nie kwestionowały. Sąd ustalił ponadto, że propozycja innego zatrudnienia została złożona powodowi ustnie 19 października 2005 r. w trakcie rozmowy z E. D., który zajmował się koordynacją spraw związanych ze zmianą pracy pracowników w ramach grupy kapitałowej S.. Powoda poinformowano o restrukturyzacji zakładu pracy i konieczności rozwiązania z nim umowy o pracę. Jednocześnie powodowi zaproponowano zatrudnienie na wydziale profili giętych spółki S. S.A., na stanowisku koordynatora produkcji. Praca ta miała być świadczona na terenie K., w systemie trzyzmianowym, odpowiadała kwalifikacjom powoda i miała być korzystniejsza finansowo. Powód odmówił przyjęcia tej propozycji zatrudnienia. Sąd Rejonowy ustalił również, że przed przejęciem strony pozwanej przez S. S.A., przedstawiciele S. S.A. oraz organizacje związkowe działające u pozwanej uzgodnili pakiet socjalny, który miał być gwarancją zatrudnienia pracowników pozwanej. Twórcy pakietu, uzgadniając jego regulacje chcieli zapewnić pracownikom pozwanej zatrudnienie w ramach grupy kapitałowej S., a ich intencją było aby dodatkową odprawę w kwocie 20.000 zł otrzymali pracownicy zwolnieni przez pozwaną w trzyletnim okresie gwarancyjnym, którzy nie mieli oferty pracy w ramach wspomnianej grupy kapitałowej. Sąd podkreślił, że zarówno powód, jak i świadkowie B. M. oraz E. D. potwierdzili w swych zeznaniach, że powodowi przed wręczeniem wypowiedzenia umowy o pracę, była przedstawiana wstępna ustna propozycja zatrudnienia w grupie kapitałowej S. na wydziale profili giętych, który znajdował się w K. Natomiast odnośnie do interpretacji postanowień pakietu socjalnego świadek E. D., biorący udział w negocjacjach pakietu socjalnego z ramienia S. S.A., jak i świadkowie R. M. i I. C., reprezentujący podczas negocjacji związki zawodowe pozwanej, jednoznacznie wskazali, że intencją stron podpisujących pakiet socjalny było zapewnienie zatrudnienia pracownikom pozwanej w ramach grupy kapitałowej S..

Dokonując oceny prawnej powyższych ustaleń, Sąd Rejonowy stwierdził, że powództwo nie zasługuje na uwzględnienie.

W apelacji powód zarzucił błędną interpretację postanowień pakietu socjalnego, to jest rozdziału I części I ustępu 3 w związku z częścią II oraz rozdziału I części I ustępu 3 lit. e i rozdziału I części I ustępu 5, oraz art. 241⁶ § 1 k.p., a także naruszenie art. 233 § 1 k.p.c.

W uzasadnieniu apelacji, między innymi, wskazano, że Sąd dokonał błędnej wykładni postanowień pakietu socjalnego, to jest rozdziału I części I ustępu 3 w zw. z częścią II przyjmując, że pojęcie "możliwości wypowiedzenia warunków o pracę" (ust. 2 części II) strony nie odnosi się do treści art. 42 k.p., a pod tym pojęciem należy rozumieć zaproponowanie pracownikowi innego zatrudnienia w ramach grupy kapitałowej S. S.A. Skarżący wskazał, że z lektury przepisów pakietu wynika, że jednym z zamiarów inwestora firmy S. było przeniesienie części pracowników pozwanej do innych spółek wchodzących w skład grupy S., podnosząc jednocześnie, że pakiet nie zawiera konstrukcji, która w razie odmowy przez pracownika zatrudnienia u innego pracodawcy pozwoliłaby pozbawić go roszczenia o odszkodowanie za pozbawienie go gwarancji zatrudnienia.

W odpowiedzi na apelację strona pozwana wniosła o jej oddalenie.

Sąd Okręgowy przyjął za własne ustalenia dokonane przez sąd pierwszej instancji i po rozpoznaniu apelacji uznał, że nie zasługuje na uwzględnienie.

W skardze kasacyjnej, odniesionej do całego wyroku Sądu Okręgowego, powód zarzucił naruszenie prawa materialnego, przez błędną interpretację rozdziału I części I ustępu 3 lit. e w związku z częścią II rozdziału I pakietu socjalnego i przyjęcie, wbrew dosłownemu brzmieniu jego postanowień, że wypowiedzenie warunków umowy o pracę w rozumieniu pakietu nie jest wypowiedzeniem zmieniającym w rozumieniu art. 42 k.p., a tym samym uznanie, że postanowienia pakietu socjalnego dopuszczały możliwość zmiany warunków umowy o pracę, polegającej na zaproponowaniu umowy o pracę z nowym pracodawcą, a w przypadku odmowy przez pracownika, dopuszczalne było rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, bez wypłaty należnego odszkodowania, podczas gdy postanowienia pakietu socjalnego odnoszące się do wypowiadania warunków umowy o pracę powinny być rozumiane zgodnie z art. 42 k.p.

Skarżący wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu, ewentualnie o jego uchylenie w całości i zmianę, przez zasądzenie od strony pozwanej na rzecz powoda 20.000 zł wraz z ustawowymi odsetkami od 25 października 2005 r., i rozstrzygnięcie o kosztach postępowania.

W uzasadnieniu skargi wskazano, że porozumienia nazywane pakietami socjalnymi, należy traktować jako źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 Kodeksu pracy. Z tego powodu jego postanowienia powinny być oceniane w oparciu o przepisy Kodeksu pracy, co dotyczy zwłaszcza postanowień odpowiadających, jak w niniejszej sprawie, instytucjom kodeksowym. Nie ma więc potrzeby stosowania skomplikowanych zasad interpretacji przepisów prawnych, ponieważ treść wyrażeń użytych w wyżej wymienionych przepisach pakietu jest jasna. Użycie w pakiecie określenia: "wypowiedzenie warunków umowy o pracę", powoduje określone konsekwencje, czyli konieczność odpowiedniego stosowania art. 42 k.p., jako bezwzględnie obowiązującego przepisu prawa pracy. W związku z tym uznanie przez Sąd Okręgowy, w oparciu o art. 65 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p., że zgodny zamiar i wola stron tego porozumienia powinny mieć istotne znaczenie dla jego interpretacji, a w konsekwencji przyjęcie, że wypowiedzenie warunków umowy o pracę w rozumieniu pakietu nie jest wypowiedzeniem zmieniającym w rozumieniu art. 42 k.p. i nie istniał obowiązek pisemnego zaoferowania powodowi innej pracy, jest błędne. Taka interpretacja stoi również w sprzeczności z przyjętą w doktrynie prawa zasadą, zgodnie z którą, przepisy układów zbiorowych pracy nie mogą być sprzeczne z bezwzględnie obowiązującymi przepisami prawa pracy.

Skarżący podniósł również, że przyjęcie dokonanej przez Sąd Okręgowy interpretacji pakietu socjalnego prowadzi do tego, że ochrona pracowników przed nieuzasadnionymi zwolnieniami z pracy stała się czystą fikcją. Sąd Okręgowy uznał, że zawarte w pakiecie socjalnym sformułowania o wypowiadaniu warunków umowy o pracę, należy traktować, tak jak chciała to strona związkowa, jako propozycję zatrudnienia u nowego pracodawcy należącego do grupy kapitałowej S., co zmusza pracownika do rozwiązania za porozumieniem stron umowy o pracę z dotychczasowym pracodawcą. Tym samym pracownik pozbawiany był przewidzianej w pakiecie socjalnym ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę przez okres trzech lat, ponieważ zgodnie z ust. 3 lit. b rozdziału I części I pakietu gwarancja zatrudnienia nie obejmowała przypadków, kiedy stosunek pracy został rozwiązany przez pracownika lub wygasał za porozumieniem stron.

Błędne rozumowanie Sądu Okręgowego wynika, zdaniem skarżącego, także z całościowego rozumienia części II rozdziału I pakietu socjalnego zatytułowanego: "Możliwość wypowiedzenia umowy o pracę w okresie gwarantowanym". Przyjęta przez Sąd interpretacja, nakazuje rozumieć postanowienia tego rozdziału jako zaproponowanie pracownikowi innego zatrudnienia w ramach grupy kapitałowej S.. Przyjęcie takiej interpretacji jest jednak sprzeczne z zasadami logiki i przepisami Kodeksu pracy. W szczególności, skoro ust. 2 części II normuje wyczerpująco sytuacje w których pracodawca dopuszcza możliwość wypowiedzenia warunków umowy o pracę, wskazując, między innymi dostosowanie do nowej struktury organizacyjnej, przekwalifikowanie pracownika, czy też wprowadzenie nowego regulaminu wynagradzania u pracodawcy, to w świetle interpretacji Sądu Okręgowego należałoby uznać, że zmiany warunków umowy o pracę dokonywane w wyniku przekwalifikowania pracownika, czy też zmiany regulaminu wynagradzania u pracodawcy mogłyby następować tylko poprzez zaproponowanie pracy u nowego pracodawcy, co jest absurdem. Z tego względu, zdaniem powoda, wszystkie wymienione w ust. 2 części II pakietu socjalnego przypadki odnoszą się do wypowiedzenia warunków umowy o pracę w rozumieniu art. 42 k.p. Dotyczy to również postanowienia mówiącego o możliwości zatrudnienia i powstałych potrzeb w grupie kapitałowej S.. Punkt ten powinien być rozumiany jako dopuszczenie do przesunięć kadrowych w ramach pozwanej w przypadku zaistniałych potrzeb w grupie kapitałowej S..

Skarżący zakwestionował także stanowisko Sądu Okręgowego, zgodnie z którym dla przedstawienia nowych warunków umowy o pracę, przy założeniu, że zmiana miała polegać na zmianie pracodawcy, nie była wymagana forma pisemna. Prawo pracy nakłada bowiem obowiązek stosowania formy pisemnej przy wszelkich oświadczeniach składanych przez pracodawcę pracownikowi. Wymóg pisemności przewiduje art. 29 § 2 k.p. w odniesieniu do zawarcia umowy o pracę, art. 30 § 3 w zakresie oświadczeń o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę, czy też art. 42 § 2 k.p. odnośnie do wypowiedzenia warunków umowy o pracę. Trudno więc zrozumieć, dlaczego Sąd Okręgowy przyjmuje, że tak istotne dla pracownika oświadczenie woli pracodawcy, jak propozycja pracy w innym przedsiębiorstwie, może być dokonana w formie ustnej. Co więcej, Sąd Okręgowy zaakceptował brak konkretyzacji propozycji złożonej powodowi, a w rezultacie to, że pracownik nie mający dokładnych informacji o proponowanej pracy powinien zadeklarować czy jest nią zainteresowany. Stosowanie takiej procedury w sposób naruszało nie tylko art. 42 k.p., lecz również zasady prawa pracy w zakresie ochrony stałości zatrudnienia i zapobiegania nieuzasadnionemu wypowiadaniu umów o pracę.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna okazała się nieuzasadniona i dlatego podlega oddaleniu.

1. Stosownie do art. 398¹³ § 1 i 2 k.p.c. Sąd Najwyższy rozpoznaje sprawę w granicach skargi kasacyjnej (jej podstaw) i jest związany ustaleniami faktycznymi stanowiącymi podstawę zaskarżonego orzeczenia, jeżeli - tak jak w rozpoznawanej sprawie - skarga nie zawiera zarzutu naruszenia przepisów postępowania.

2. Porozumienie zbiorowe (pakiet socjalny) z 18 listopada 2004 r., zawarte między organizacjami związkowymi, działającymi w PSKE a inwestorem strategicznym S. S.A., zostało jednomyślnie uznane przez sąd pierwszej i drugiej instancji oraz strony za porozumienie zawierające postanowienia będące prawem pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. Ocena ta jest zbieżna ze stanowiskiem Sądu Najwyższego wyrażonym w uchwale składu siedmiu sędziów z 23 maja 2006 r., III PZP 2/06 (OSNP 2007, nr 3-4, poz. 38). W związku z tym Sąd Najwyższy w obecnym składzie przyjmuje ją jako wiążącą w niniejszej sprawie.

3. Rozpatrywana skarga opiera się w zasadniczej mierze na zarzucie naruszenia postanowień rozdziału I części I ustępu 3 lit. e w związku z częścią II rozdziału I pakietu socjalnego, przez ich wykładnię uwzględniającą wolę i zamiar stron tego porozumienia, zamiast poprzestania na wykładni literalnej, w której świetle, zdaniem skarżącego, treść wyrażeń użytych w tych przepisach jest jasna.

4. Zarzut ten jest nietrafny. Wbrew twierdzeniu skarżącego wykładnia literalna wskazanych wyżej postanowień pakietu nie daje jednoznacznego rezultatu. W szczególności treść postanowień zawartych w rozdziale I części II ust. 2 myślnik pierwszy, drugi i trzeci, zgodnie z którymi, "Pracodawca dopuszcza możliwość wypowiedzenia warunków umowy o pracę w okresie gwarantowanego zatrudnienia wyłącznie w wyniku:

- dostosowania do nowej struktury organizacyjnej,

- zmiany miejsca pracy - w granicach administracyjnych K.,

- możliwości zatrudnienia i powstałych potrzeb w grupie kapitałowej S., może uzasadniać twierdzenie, że nie mieszczą się one w ramach określonego w art. 42 § 1-3 k.p. wypowiedzenia warunków pracy lub płacy. Odczytanie normy prawnej z tak sformułowanych przepisów sprawia trudności. Trudności tego rodzaju są jednak typowe w procesie wykładni swoistych źródeł prawa pracy. Skoro są one jednak przepisami prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p., to sąd powinien dążyć do ustalenia treści norm prawnych w nim zawartych, niezależnie od ułomności ich sformułowania (zob. wyrok z 5 lutego 2004 r., I PK 307/03 , OSNP 2004, nr 24, poz. 416).

5. W tej sytuacji Sąd Okręgowy, podzielając stanowisko sądu pierwszej instancji, trafnie uznał, że wykładnia przedmiotowych postanowień pakietu wymaga ustalenia woli i zamiaru stron tego porozumienia.

Takie stanowisko ma pełne oparcie w orzecznictwie Sądu Najwyższego, który wielokrotnie wskazywał, że w procesie wykładni postanowień układów zbiorowych pracy wykładnia autentyczna oraz subiektywna odgrywają szczególną rolę. Argumenty za takim podejściem do interpretacji prawnej układów zbiorowych pracy Sąd Najwyższy przedstawił obszernie w uchwale z 27 marca 2007 r., II PZP 3/07 OSNP 2007, nr 17-18, poz. 243. W jej uzasadnieniu Sąd Najwyższy wskazał, że rola stron układu zbiorowego pracy w kształtowaniu jego treści, a tym samym i w wyjaśnianiu tego, jak należy pojmować jego poszczególne przepisy, jest z woli ustawodawcy szczególnie istotna. Wskazuje na to zwłaszcza regulacja zawarta w art. 241¹ pkt 3 i art. 241⁶ k.p. Zgodnie z pierwszym z tych przepisów strony układu zbiorowego mogą w szczególności ustalić tryb wyjaśniania treści postanowień układu zbiorowego pracy oraz rozstrzygania sporów między nimi w tym zakresie. W myśl art. 241⁶ k.p. treść postanowień układu zbiorowego pracy wyjaśniają wspólnie jego strony, przy czym wyjaśnienia te je wiążą. Wprawdzie w myśl uchwały powiększonego składu Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2004 r., III PZP 12/03 (OSNP 2004, nr 11, poz. 187), wyjaśnienia treści postanowień układu zbiorowego pracy dokonane wspólnie przez jego strony na podstawie art. 241⁶ § 1 k.p. nie są wiążące dla sądu, ale nie znaczy to, że przy interpretowaniu przepisów układowych intencje i wola stron układu zbiorowego pracy są bez znaczenia, wręcz przeciwnie mają one szczególną wagę, bo przecież w typowych przypadkach to właśnie one najlepiej wiedzą jak daną kwestię chciały uregulować i jakie rozumienie przypisywały określonym sformułowaniom układowym, a ponadto - z czym nie mamy do czynienia w przypadku innych aktów normatywnych - ustawodawca w sposób jednoznaczny obciążył strony układu zbiorowego pracy wykładnią jego postanowień i w ten sposób pośrednio wskazał, że ich zgodna wola jest szczególnie ważną okolicznością, która powinna być brana pod uwagę przy rozstrzyganiu wątpliwości interpretacyjnych dotyczących stworzonych przez nie przepisów układowych. W wyjaśnianiu znaczenia przepisów układu zbiorowego pracy istotna jest tzw. wykładnia subiektywna, polegająca na ustaleniu zamierzeń i woli podmiotów (organów) upoważnionych do ustanowienia danego aktu normatywnego, jak również wykładnia autentyczna, która z mocy art. 241⁶ k.p. dokonywana jest przez strony układu zbiorowego pracy. Wnioski wypływające z tej wykładni nie są wprawdzie rozstrzygające, bo z chwilą jego zawarcia układ zbiorowy niejako odrywa się od jego twórców i jako akt normatywny zaczyna "żyć własnym życiem", a wspólne wyjaśnienia stron dotyczące treści postanowień układowych nie wiążą sądu, nie mogą być one jednakże pomijane czy lekceważone.ʼ

Podobne stanowisko było też prezentowane we wcześniejszym orzecznictwie Sądu Najwyższego (por. wyroki Sądu Najwyższego z: 10 listopada 1999 r., I PKN 345/99, OSNAP 2001, nr 6, poz. 195; 12 maja 2004 r., I PK 339/02, PiZS 2005, nr 7, s. 32; 19 sierpnia 2004 r., I PK 528/03, OSNP 2005, nr 6, poz. 79).

6. Powyższe argumenty i wnioski, odnoszące się bezpośrednio do układów zbiorowych pracy, znajdują odpowiednie zastosowanie także do innych porozumień zbiorowych zaliczanych do prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. (z wyłączeniem jednak ustawowych skutków wykładni autentycznej, zastrzeżonych w myśl art. 241⁶ k.p. dla układów zbiorowych). Można nawet powiedzieć, że znaczenie wykładni subiektywnej tych porozumień jest większe niż w przypadku układów zbiorowych, co wynika z faktu mniejszego sformalizowania procesu ich tworzenia i braku sprawowanej przez organy publiczne kontroli rejestracyjnej, w rezultacie czego akty te są bliższe "zwykłej" umowie niż układy zbiorowe. Istotne jest także to, że porozumienia zbiorowe inne niż układ zbiorowy pracy są z reguły (jak rozważany pakiet socjalny) aktami epizodycznymi, o ograniczonym zakresie przedmiotowym i krótkim okresie obowiązywania, co ułatwia badanie woli "prawodawcy historycznego" oraz zwiększa znaczenie rozpatrywanej (subiektywnej) metody funkcjonalnej interpretacji tekstu prawnego. Z tego względu, w celu interpretacji rozważanej kategorii porozumień zbiorowych, Sąd Najwyższy odwoływał się w niektórych orzeczeniach do reguł wykładni umów określonych w art. 65 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p. (zob. np. uzasadnienia wyroków z 15 marca 2006 r., II PK 143/05 , OSNP 2007, nr 3-4, poz. 45, z glosą J. Steliny w OSP 2008, nr 2, poz. 16 i z 18 stycznia 2007 r., II PK 179/06 , OSNP 2008, nr 5-6, poz. 60). Także w ocenie Sądu Najwyższego w obecnym składzie odwołanie się do tych reguł może być uzasadnione. Należy jednak wyraźnie zastrzec, że skoro porozumienia zbiorowe zaliczane do prawa pracy na gruncie art. 9 § 1 k.p. są aktami normatywnymi, a nie czynnościami prawnymi (umowami), to nie ma podstaw, aby art. 65 § 2 k.c. stosować do nich w sposób bezpośredni (tak SN w wyroku z 19 marca 2008 r., I PK 226/07; zob. także wyrok z 12 grudnia 2001 r., I PKN 729/00, OSNP 2003, nr 23, poz. 568, z glosą A. Świątkowskiego w OSP 2004, nr 5, poz. 66). Nie wyłącza to jednak dopuszczalności posiłkowego stosowania wskazanych w tym przepisie reguł wykładni umów w zakresie, w jakim wykładnia językowa i systemowa porozumienia nie prowadzi do ustalenia normy prawnej zawartej w treści interpretowanych postanowień tego rodzaju aktu prawnego .

7. Dokonanie opisanej wyżej wykładni subiektywnej porozumienia zbiorowego wymaga ustalenia woli jego stron aktualnej w dniu jego zawarcia (lub ustanowienia interpretowanego postanowienia), co najczęściej może być osiągnięte w drodze przesłuchania świadków, których zeznania mogą być miarodajne dla osiągnięcia tego celu.

8. Metoda taka została zastosowana w niniejszej sprawie, a wola stron porozumienia została ustalona na podstawie zeznań osób biorących udział w tworzeniu pakietu, tj. przedstawicieli związków zawodowych – I. C. i R. M. oraz biorącego udział w negocjacjach z ramienia S. S.A. E. D. Na tej podstawie Sąd Okręgowy przyjął ostatecznie, podobnie jak sąd pierwszej instancji, że określenia: "możliwość wypowiedzenia warunków umowy o pracę" strony nie odnosiły do art. 42 k.p., lecz rozumiały przez nie zaproponowanie pracownikowi innego zatrudnienia w ramach grupy kapitałowej S. S.A., z zastrzeżeniem, że miejscem wykonywania pracy miał być K. Zdaniem Sądu Najwyższego ocena ta, w świetle przestawionych powyżej reguł wykładni porozumień zbiorowych, jest prawidłowa.

9. W rezultacie za uzasadnione należy uznać stanowisko Sądu Okręgowego, zgodnie z którym nowe warunki umowy o pracę, których nie przyjęcie przez pracownika powodowało, zgodnie z rozdziałem I, częścią pierwszą ust. 3 lit. e pakietu ustanie gwarancji zatrudnienia, nie musiały odpowiadać wymaganiom, jakie w przypadku wypowiedzenia zmieniającego dla propozycji nowych warunków pracy przewiduje art. 42 § 2 i 3 k.p. W świetle pakietu wystarczające było złożenie propozycji zatrudnienia w ramach grupy kapitałowej S. S.A. na terenie K., z zastrzeżeniem, że tak rozumiane "wypowiedzenie pracownikom warunków umowy o pracę" będzie uzgadniane ze związkami zawodowymi (rozdział I, część II ust. 2, akapit trzeci pakietu).

10. Wbrew twierdzeniom skarżącego, rozważane stanowisko sądu drugiej instancji nie narusza ani zasad prawa pracy w zakresie ochrony stałości zatrudnienia i zapobiegania nieuzasadnionemu wypowiadaniu umów o pracę, ani przepisów prawa pracy dotyczących formy oświadczeń pracodawcy. Jak bowiem przyjęto w podstawie faktycznej zaskarżonego wyroku, pozwana dokonała uzasadnionego i zgodnego z przepisami Kodeksu pracy wypowiedzenia umowy o pracę, umotywowanego między innymi likwidacją jego stanowiska pracy, a powód nie odwołał się od tego wypowiedzenia. Natomiast gwarancja zatrudnienia przewidziana w pakiecie, polegająca na, jak wyżej wskazano, na uprawnieniu do otrzymania propozycji zatrudnienia w ramach grupy kapitałowej S. S.A. na terenie K., jest uprawnieniem ponadstandardowym (wykraczającym, jak trafnie podkreślił Sąd Okręgowy: "ponad prawo do świadczeń przewidzianych ogólnie obowiązującymi przepisami prawa pracy"). Postanowienie porozumienia zbiorowego (pakietu) jest, w świetle art. 9 § 3 i 4 k.p., zgodne z prawem, jeśli nie jest mniej korzystne dla pracownika niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i przepisów wykonawczych oraz nie narusza zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Jest oczywiste, że taka sytuacja nie występuje w rozpoznawanej sprawie bowiem rozważane uprawnienie dotyczące gwarancji zatrudnienia, bez względu na trudności dotyczące ustalenia jego treści, stawiało powoda w sytuacji korzystniejszej od standardu przewidzianego przez Kodeks pracy. Co więcej, zgodnie z ustaleniami faktycznymi, powód otrzymał korzystną i odpowiadającą jego kwalifikacjom propozycję nowej pracy.

11. Nietrafna okazała się też argumentacja skarżącego, że Sąd Okręgowy bezzasadnie przyjął, iż przy składaniu propozycji nowego zatrudnienia ("zmiany warunków umowy o pracę") nie była wymagana forma pisemna. Tymczasem, jak stwierdzono w uzasadnieniu skargi kasacyjnej, prawo pracy nakłada obowiązek stosowania formy pisemnej przy wszelkich oświadczeniach składanych przez pracodawcę pracownikowi, a wymóg pisemności przewiduje art. 29 § 2 k.p. w odniesieniu do zawarcia umowy o pracę, art. 30 § 3 w zakresie oświadczeń o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę, czy też art. 42 § 2 k.p. odnośnie do wypowiedzenia warunków umowy o pracę. Warto jednak zauważyć, że przedstawiona przez pozwaną propozycja zatrudnienia nie miała charakteru oświadczenia o zawarciu umowy o pracę, nie była oświadczeniem o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę ani propozycją nowych warunków pracy w rozumieniu art. 42 § 2 k.p. Powołane przepisy nie miały więc do niej zastosowania. W świetle treści pakietu uzasadnione wydaje się traktowanie tej propozycji jako oferty lub zaproszenia do negocjacji dotyczących rozwiązania przez pracownika (powoda w niniejszej sprawie) dotychczasowej umowy o pracę i zawarcia nowej umowy z inną spółką z grupy S. S.A. Dla czynności tego rodzaju prawo pracy (art. 66 , 71 , 72 k.c. w związku z art. 77 k.c. w związku z art. 300 k.p.) nie wymaga formy pisemnej. Wystarczające jest zachowanie tej formy przy dokonywaniu czynności rozwiązania umowy i zawarcia nowej umowy o pracę.

• Wobec powyższego Sąd Najwyższy, na podstawie 398¹⁴ k.p.c., orzekł jak w sentencji.