Wyrok z dnia 1990-10-10 sygn. I PR 319/90

Drukuj dokument lub zaznaczenie Kopiuj zaznaczony tekst bez formatowania

Sygn. akt I PR 319/90

Wyrok

Sądu Najwyższego

z dnia 10 października 1990 r.

Przewodniczący: sędzia SN J. Iwulski (sprawozdawca). Sędziowie SN: J. Skibińska-Adamowicz, W. Sanetra.

Sąd Najwyższy po rozpoznaniu sprawy z powództwa Stanisława W. przeciwko Przedsiębiorstwu Sprzętu i Transportu Wodno-Melioracyjnego w K. o odprawę, na skutek rewizji pozwanego Przedsiębiorstwa od wyroku Sądu Wojewódzkiego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Koszalinie z dnia 12 czerwca 1990 r.

oddalił rewizję.

Uzasadnienie

Powód Stanisław W. wniósł o zasądzenie na jego rzecz od pozwanego Przedsiębiorstwa Sprzętu i Transportu Wodno-Melioracyjnego odprawy pieniężnej w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia, powołując się na fakt rozwiązania z nim umowy o pracę przez wypowiedzenie ze skutkiem na dzień 31 stycznia 1990 r., ze względu na redukcję etatów.

Strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa, zarzucając, że leżąca po stronie zakładu pracy przyczyna rozwiązania stosunku pracy z powodem nie była przyczyną wyłączną. Poza nią przyczynę taką stanowiło nienależyte wykonywanie przez powoda obowiązków pracowniczych, lekceważący stosunek do pracy oraz brak operatywności i zdyscyplinowania na zajmowanym stanowisku.

Sąd Wojewódzki - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Koszalinie wyrokiem z dnia 12 czerwca 1990 r. zasądził na rzecz powoda kwotę 820.148 zł z odsetkami.

Sąd Wojewódzki ustalił, że powód, będąc zatrudniony od dnia 20 czerwca 1988 r. na stanowisku inspektora do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy, często spóźniał się do pracy i był niezdyscyplinowany. Pod koniec 1989 r. pozwany zakład pracy podjął decyzję o zmniejszeniu zatrudnienia i w dniu 9 października 1989 r., po uprzednim wytypowaniu określonych pracowników i uzyskaniu pozytywnej opinii organizacji związkowej, wypowiedział powodowi umowę o pracę ze skutkiem rozwiązującym na dzień 31 stycznia 1990 r.

Oceniając dowody Sąd stwierdził, że przyczyna dokonania powodowi wypowiedzenia umowy o pracę została jednoznacznie wskazana w świadectwie pracy oraz o zawiadomieniu organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia. Było nią zmniejszenie zatrudnienia i zmniejszenie zakresu działalności przedsiębiorstwa. Powód był wprawdzie pracownikiem mało zdyscyplinowanym, lecz nie to stało się przyczyną dokonanego mu wypowiedzenia, skoro takim pracownikiem był przez cały czas zatrudnienia i ta okoliczność nie została wskazana przy zawiadomieniu organizacji związkowej. Zdaniem Sądu zrozumiałe jest, że przy zmniejszeniu zatrudnienia pozwany zakład pracy dokonał wypowiedzenia pracownikom słabszym i o krótszym stażu pracy.

Jako podstawę prawną uwzględnienia powództwa Sąd Wojewódzki wskazał art. 10 ust. 1 w zw. z art. 8 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (Dz. U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.).

W rewizji od tego wyroku strona pozwana zarzucała sprzeczność istotnych ustaleń Sądu z zebranym materiałem dowodowym przez ustalenie, że rozwiązanie umowy o pracę z powodem nastąpiło jedynie z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy. Strona pozwana wnosiła o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania albo o jego zmianę przez oddalenie powództwa.

Rewizja wywodziła, że na decyzję o wypowiedzeniu umowy o pracę powodowi wpłynął głównie fakt nienależytego wykonywania przez niego obowiązków pracowniczych, brak dyscypliny oraz operatywności na zajmowanym stanowisku. Stanowisko powoda nie zostało zlikwidowane. Zdaniem strony pozwanej, rzeczywista przyczyna rozwiązania z powodem stosunku pracy nie została wymieniona w dokumentach ze względu na dobro pracownika, w sytuacji gdy postanowienia cyt. ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. nie były jeszcze znane. 

Sąd Najwyższy przy rozstrzygnięciu sprawy wziął pod rozwagę następujące kwestie:

W istocie problem sprowadza się do wykładni przepisów ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.), a zwłaszcza użytego w art. 10 ust. 1 ustawy sformułowania, że przyczyny wymienione w art. 1 ust. 1 ustawy stanowią "wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy".

Omawiana ustawa miała, między innymi, na celu stworzenie dla pracowników zwalnianych z przyczyn dotyczących zakładów pracy osłony ekonomicznej, polegającej na przyznaniu im specjalnych świadczeń, tj. odprawy pieniężnej i dodatku wyrównawczego (art. 8 ustawy). Związane to było z przewidywanymi zjawiskami społeczno-ekonomicznymi występującymi przy przejściu do gospodarki rynkowej, a polegającej na potrzebie racjonalizacji zatrudnienia ze względów ekonomicznych, organizacyjnych, produkcyjnych lub technologicznych. Zjawiska te w skali poszczególnych zakładów pracy miały prowadzić do grupowych zwolnień pracowników, a w skali kraju do zaistnienia bezrobocia. Tym samym zrozumiałe jest, że ustawodawca osłonę ekonomiczną przyznał przede wszystkim pracownikom zwalnianym grupowo (art. 1 ustawy). Nie może jednak budzić zastrzeżeń co do racjonalności przyznanie tych świadczeń także pracownikom zwalnianym indywidualnie (art. 10 ust. 1 ustawy). Przejście do gospodarki rynkowej może bowiem w konkretnym zakładzie pracy doprowadzić jedynie do zwolnień indywidualnych. Jednakże sytuacja ekonomiczna takiego pracownika zwolnionego indywidualnie, w warunkach bezrobocia, wcale nie będzie lepsza niż sytuacja pracownika zwolnionego w innym zakładzie w ramach zwolnień grupowych. Oczywiste jest, że przyznanie świadczeń uzależnione jest od spełnienia podstawowej przesłanki, tj. aby okoliczności dotyczące zakładu pracy, a więc zmniejszenie zatrudnienia ze względów ekonomicznych, organizacyjnych, produkcyjnych lub technologicznych były przyczyną rozwiązania stosunku pracy.

W przypadku zwolnień grupowych art. 1 ust. 1 ustawy formułuje tę przesłankę w ten sposób, że okoliczności te "powodują konieczność ... rozwiązania stosunków pracy z grupą pracowników". Przy zwolnieniach indywidualnych natomiast art. 10 ust. 1 używa zwrotu, że przyczyny te "stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy". Przy pierwszym czytaniu w przepisach tych zdaje się występować ta różnica, że przy zwolnieniu indywidualnym przyczyny leżące po stronie zakładu pracy muszą być "wyłączne", co a contrario prowadziłoby do wniosku, że przy zwolnieniach grupowych "wyłączne" być nie muszą.

Taka wykładnia budzi bardzo poważne wątpliwości. Przede wszystkim należy zwrócić uwagę, że przy zwolnieniach grupowych może wystąpić taka sytuacja, że równocześnie zostanie zwolniony pracownik, który dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Należy wówczas uznać, że przyczyny leżące po stronie zakładu pracy nie powodowały konieczności zwolnienia takiego pracownika, aczkolwiek zwalniane przez niego stanowisko pracy będzie wchodziło w obszar zmniejszenia zatrudnienia. Równocześnie przy zwolnieniach grupowych wybór pracowników podlegających zwolnieniu (jeżeli nie dotyczy ono wszystkich) dokonywany jest na podstawie dodatkowych kryteriów, z reguły dotyczących stosunku pracownika do wykonywania obowiązków pracowniczych. Najkrócej mówiąc, zakład pracy dąży do zwolnienia pracowników najmniej przydatnych i do pozostawienia pracowników najlepszych. Tym samym, oprócz przyczyn wymienionych w art. 1 ust. 1 ustawy, kieruje się dodatkowymi kryteriami.

W wypadku konkretnych decyzji o zwolnieniu, oprócz przyczyn występujących po stronie zakładu pracy, istnieją więc dalsze przyczyny uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy z konkretnym pracownikiem. Przyczyny przewidziane w art. 1 ust. 1 ustawy są "wyłączne" w tym znaczeniu, że bez ich zaistnienia nie podjęto by decyzji o zwolnieniu konkretnego pracownika z innych, występujących w stanie faktycznym przyczyn.

Jak łatwo się zorientować, przy zwolnieniach indywidualnych różnica jest wyłącznie ilościowa, a nie jakościowa. Również zakład pracy dąży do rozwiązania stosunku pracy z pracownikami najmniej przydatnymi. Zwalnia się osoby, wobec których istnieją zastrzeżenia co do wykonywania przez nie obowiązków pracowniczych, przestrzegania dyscypliny pracy itp. Oprócz samego zmniejszenia zatrudnienia, występują więc jeszcze inne przyczyny rozwiązywania stosunku pracy z konkretnym pracownikiem lub, inaczej mówiąc, wyboru pracowników, którzy zostaną zwolnieni przy zmniejszeniu zatrudnienia. Tak więc w tej sytuacji, oprócz samego zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy, będą występować dalsze okoliczności uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy z konkretnym pracownikiem. Okoliczności wymienione w art. 1 ust. 1 ustawy będą więc "wyłączne" w tym znaczeniu, że bez ich zaistnienia nie doszłoby do zwolnienia konkretnego pracownika.

Ten sposób wykładni znajduje wyraźnie odbicie w sformułowaniu przepisu art. 10 ust. 1 omawianej ustawy. Gdyby ustawodawca chciał, aby przyczyny wymienione w art. 1 ust. 1 stanowiły "wyłączny" powód indywidualnego zwolnienia pracownika w rozumieniu "powód jedyny", "powód, oprócz którego nie występuje żaden inny", użyłby innego zwrotu. Przykładowo użyłby sformułowania, że "wyłącznie przyczyny wymienione w art. 10 ust. 1 uzasadniają rozwiązanie stosunku pracy" lub że "przyczyny te stanowią wyłączne uzasadnienie rozwiązania stosunku pracy". Tymczasem ustawodawca użył zwrotu, że "przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający podejmowanie przez kierownika zakładu pracy indywidualnych decyzji rozwiązania stosunku pracy". Wyraźnie więc, brzmienie przepisu nawiązuje do sfery motywacji w podejmowaniu decyzji. W pełni zbiega się to z poprzednią argumentacją, że odnosi się do samej decyzji o zwolnieniu, a nie do wyboru pracowników, którzy zostaną zwolnieni.

Konkludując należy stwierdzić, że przez zawarte w art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r., Nr 4, poz. 19 ze zm.) sformułowanie, że przyczyny wymienione w art. 1 ust. 1 tej ustawy "stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy" należy rozumieć sytuację, w której bez zaistnienia tych przyczyn (zmniejszenia zatrudnienia ze względów ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi) nie zostałaby podjęta przez kierownika zakładu pracy indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika. Oprócz tych przyczyn mogą więc występować inne jeszcze okoliczności wpływające na rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem (np. niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych, naruszenie dyscypliny pracy czy długotrwała, usprawiedliwiona nieobecność w pracy), które jednak same w sobie - bez występowania przyczyn wymienionych w art. 1 ust. 1 cyt. ustawy - nie doprowadziłyby do podjęcia decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy.

Na gruncie rozpoznawanej sprawy zmniejszenie zatrudnienia było "wyłączną przyczyną uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy" z powodem, gdyż bez jego wystąpienia nie doszłoby do zwolnienia powoda z innych przyczyn. Słusznie Sąd Wojewódzki zaznaczył, że pozostałe okoliczności brane pod uwagę przy rozwiązywania stosunku pracy z powodem (a więc też niejako stanowiące przyczyny tego rozwiązania) istniały już od dłuższego czasu. Słusznie więc Sąd Wojewódzki wyprowadził z tego wniosek, że te pozostałe okoliczności same w sobie nie doprowadziłyby do zwolnienia powoda. A więc zmniejszenie zatrudnienia było "wyłączną przyczyną uzasadniającą zwolnienie powoda" gdyż bez jego zaistnienia nie doszłoby do rozwiązania stosunku pracy.

Z tych względów rewizja strony pozwanej podlegała oddaleniu na podstawie art. 387 k.p.c.