Uchwała z dnia 1992-12-15 sygn. I PZP 62/92

Drukuj dokument lub zaznaczenie Kopiuj zaznaczony tekst bez formatowania

Sygn. akt  I PZP 62/92 

Uchwała z dnia 15 grudnia 1992 r.

Przewodniczący: Prezes SN J. Wasilewski.

Sędziowie SN: T. Flemming-Kulesza, J. Iwulski, J. Łętowski, A. Filcek, M. Mańkowska (współsprawozdawca), W. Sanetra (sprawozdawca).

Sąd Najwyższy, z udziałem prokuratora S. Trautsolta, po rozpoznaniu wniosku Rzecznika Praw Obywatelskich, skierowanego przez Pierwszego Prezesa Sądu Najwyższego do rozpoznania przez skład siedmiu sędziów Izby Administracyjnej, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego, o podjęcie uchwały zawierającej odpowiedź na następujące pytanie prawne:

Czy spełnia wymagania art. 38 § 1 k.p. w zw. z art. 10 ust. 2 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.) podania w piśmie do zakładowej organizacji związkowej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę, w sposób powołujący się wyłącznie na likwidację komórki organizacyjnej, w której są zatrudnieni zwalniani pracownicy?

podjął następującą uchwałę:

Podanie w piśmie do zakładowej organizacji związkowej, jako przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę, likwidacji komórki organizacyjnej, w której są zatrudnieni zwalniani pracownicy, spełnia wymagania określone w art. 38 § 1 k.p. w związku z art. 10 ust. 2 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.) 

Uzasadnienie

Pytanie Rzecznika Praw Obywatelskich dotyczy wykładni art. 38 § 1 k.p. w kontekście uregulowania zawartego w art. 10 ust. 2 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.) i ograniczone jest jednocześnie do sytuacji, gdy w piśmie do zakładowej organizacji związkowej jako przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę powołano wyłącznie likwidację komórki organizacyjnej, w której zatrudnieni są zwalniani pracownicy.

Na problem ten należy spojrzeć z dwu punktów widzenia, a mianowicie z perspektywy dotychczasowego sposobu interpretowania art. 38 § 1 k.p. oraz zadając pytanie, czy z uregulowań ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. nie wynikają jakieś szczególne racje, które przemawiają za nowym, zmienionym czy bardziej rozwiniętym ujmowaniem przyczyn podawanych zakładowej organizacji związkowej, jeśli wypowiedzenie ma nastąpić na podstawie art. 10 tej ustawy.

W piśmiennictwie wyrażony jest na ogół pogląd, że przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie powinna być opisana w sposób konkretny, a jednocześnie musi być zgodna z rzeczywistym stanem rzeczy. Przedstawiciele doktryny piszą np., że przyczyny powinny być podane w sposób skonkretyzowany (sprecyzowane fakty naruszenia dyscypliny pracy, reorganizacja , zbędność stanowiska zajmowanego przez pracownika itp. - por. G. Bieniek, J. Brol, A. Krajewski, W. Masewicz, J. Szczerski: Kodeks pracy, Komentarz, Warszawa 1977, s. 128), że przyczyna mająca uzasadnić wypowiedzenie powinna być podana radzie zakładowej w sposób skonkretyzowany, nie ograniczający się do przytoczenia ogólnikowego zwrotu albo do powtórzenia wyrażeń ustawowych, dopiero bowiem skonkretyzowanie przyczyny umożliwia jej sprawdzenie i ocenę, a w następstwie zajęcie przez radę zakładową stanowiska w przedmiocie zamierzonego rozwiązania umowy o pracę (por. A. Filcek, W. Formański, M. Piekarski, S. Rejman, F. Rusek, Z. Salwa, K. Zieliński: Kodeks pracy z komentarzem, Warszawa 1979, s. 72).

Przypomnieć w tym miejscu należy także stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wytycznych z dnia 19 maja 1978 r. (V PZP 6/77, OSNCP 1978, poz. 127). Przyczyna wypowiedzenia powinna być podana radzie zakładowej w sposób skonkretyzowany, nie ograniczający się do przytoczenia ogólnikowego zwrotu lub do powtórzenia wyrażeń ustawowych. Podana przez kierownika zakładu pracy przyczyna, leżąca u podstaw zamierzonego wypowiedzenia, powinna odpowiadać obiektywnemu stanowi faktycznemu. Tryb współdziałania jest jednak zachowany, choćby się okazało, że rzeczywista przyczyna podana radzie zakładowej w konkretnej sytuacji nie prowadzi do uznania, że wypowiedzenie było merytorycznie uzasadnione. Ponadto nie ma przeszkód, by zakład pracy w postępowaniu przed organami rozstrzygającymi spory o roszczenia pracownika ze stosunku pracy powołał się również na inne przyczyny rzeczywiście istniejące, a mające uzasadnić wypowiedzenie umowy o pracę. Obowiązek współdziałania w zakresie dodatkowo powołanych przyczyn nie jest wymagany, jeżeli tylko tryb współdziałania z radą zakładową został zachowany co najmniej w zakresie jednej, rzeczywistej przyczyny. Podobne poglądy wyrażone zostały w wytycznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r. III PZP 10/85, OSNCP 1985, z. 11, poz. 164 gdzie, między innymi, przyjęto, że przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna (teza XI).

Twierdzenie, że przyczyna podawana zakładowej organizacji związkowej ma być skonkretyzowana w pewnych stanach faktycznych niewiele wyjaśnia, gdyż na ich tle pojawia się problem, jaki ma być stopień tej konkretyzacji. W wyroku z dnia 5 listopada 1979 r. I PRN 133/79 (OSNCP 1980, z. 4, poz. 77), Sąd Najwyższy nie podzielając oceny Okręgowego Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, inaczej wyjaśniającego sens wypowiedzi zawartych w wytycznych z dnia 19 maja 1978 r, przyjął, że redukcja etatów stanowi w świetle art. 38 k.p. rzeczywistą i skonkretyzowaną przyczynę uzasadniającą zamierzone wypowiedzenie umowy o pracę. W takim wypadku zakład pracy nie jest obowiązany do wskazywania radzie zakładowej dodatkowych przesłanek, jakimi kieruje się w stosunku do konkretnego pracownika przy zamiarze wypowiedzenia mu umowy o pracę. Inna wykładnia oznaczałaby nieuzasadnione rozszerzenie treści normatywnej art. 38 k.p., gdyż zakład pracy nie ma obowiązku podawania oceny, dlaczego w konkretnej sytuacji uważa, że redukcja etatów merytorycznie uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę danemu pracownikowi. Pogląd ten spotkał się z krytyką ze strony K. Oettingena i A. Świątkowskiego (w glosie zamieszczonej w NP z 1982 r., nr 2; por. też A. Świątkowski: Kompetencje kontrolne związków zawodowych przy rozwiązywaniu umów o pracę (w): Kompetencje związków zawodowych, Warszawa Kraków 1984, s. 180), którzy są zdania, że poza wskazaniem jako przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie np. reorganizacji przedsiębiorstwa, należy poinformować radę zakładową o kryteriach doboru pracowników przewidzianych do zwolnienia. Ma to być jakoby konieczne, albowiem rada zakładowa jest zobowiązana stwierdzić, czy kryteria te zostały ustalone prawidłowo oraz czy dobór pracowników do zwolnienia pozostaje w rzeczywistym związku z ograniczeniami etatowymi lub reorganizacją zakładu, które nakładają na kierownika zakładu obowiązek zredukowania części personelu.

Należy uznać, że stanowisko wyrażone w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 1979 r. jest zgodne zarówno z wnioskami wynikającymi z twierdzeń zawartych w wytycznych tego Sądu, jak i z uregulowaniami kodeksu pracy. Nasuwa się uwaga, że kryteria doboru pracowników przewidzianych do zwolnienia, ściśle rzecz biorąc, nie są same w sobie przyczynami zwolnienia, i wobec tego nie wiadomo, dlaczego miałyby one być obowiązkowo komunikowane zakładowej organizacji związkowej, co najwyżej mogłoby tu jedynie chodzić o efekt posłużenia się nimi, ale nie jest to przecież to samo, co podanie samego kryterium. Ponadto z art. 38 § 1 k.p. wynika, że obowiązek kierownika zakładu pracy wyczerpuje się w podaniu "przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy", natomiast w myśl art. 38 § 2 k.p. ocena zakładowej organizacji związkowej dotyczy tego, czy "wypowiedzenie było nieuzasadnione", co oznacza, iż ustawodawca odróżnia "przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie od zasadności (uzasadnienia) wypowiedzenia". W szczególności nie wymaga on od kierownika uzasadnienia wypowiedzenia, a jedynie podania przyczyny je uzasadniającej, która jest pojęciem węższym. Trudno przyjąć, że posłużenie się przez ustawodawcę zwrotem "przyczyna uzasadniająca", a nie zwrotem "uzasadnienie wypowiedzenia" było przypadkowe. Gdyby przewidziano, że kierownik zakładu pracy ma uzasadnić zamiar wypowiedzenia, to oznaczałoby to, iż powinien on przedstawić całokształt okoliczności przemawiających zarówno za jego dokonaniem, jak i takich, które można by ewentualnie potraktować jako "przeciwwskazania" do dokonania tej czynności w konkretnym wypadku. "Uzasadnienia" takiego jednak ustawodawca nie wymaga. Inny zakres ma natomiast ocena zakładowej organizacji związkowej, która nie może się ograniczyć jedynie do osądu podanej jej przyczyny, lecz zobowiązana jest ona do zbadania, czy w świetle całokształtu okoliczności sprawy wypowiedzenie może zostać uznane za uzasadnione. Oceny tej powinna ona dokonywać nie tylko na podstawie informacji zawartej w piśmie skierowanym do niej przez kierownika zakładu pracy, ale także przy wykorzystywaniu innych wiadomości, czego z oczywistych względów nie tylko można, ale trzeba od niej wymagać. Kierownik zakładu pracy zobowiązany jest do podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, natomiast wymaganie to nie obejmuje okoliczności, które świadczą o tym, że brak jest przeciwwskazań do dokonania zamierzonej czynności prawnej. Pojęcie przyczyny nie obejmuje braku przyczyn wykluczających zasadność wypowiedzenia, w przeciwnym razie należałoby uważać, że przyczyna to także brak przyczyn przeciwstawnych (przeciwnych), a to oznacza dość swoisty sposób pojmowania wyrażenia "przyczyna". Ponadto prowadziłoby to do wniosku, że we wszystkich wypadkach konieczne byłoby wykazywanie więcej niż jednej przyczyny (co innego wynika zaś z treści art. 38 § 1 k.p. i z wyjaśnień zawartych w wytycznych Sądu Najwyższego), bo trzeba by za każdym razem podawać, iż brak było przyczyn przekreślających zasadność wypowiedzenia ("kontrprzyczyn", "przeciwprzyczyn"), takich jak np. możliwość przeniesienia na inne stanowisko, możliwość zwolnienia innego pracownika (mniej przydatnego, o krótszym stażu pracy, mniej zdyscyplinowanego, o mniejszych obciążeniach rodzinnych, który ma większe szanse znalezienia nowej pracy itp.), brak możliwości odroczenia decyzji o likwidacji danej komórki organizacyjnej.

Powyższe względy przemawiają przeciwko stanowisku, które w istocie sprowadza się do przyjęcia przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, obejmuje także brak przyczyn przeciwstawnych. Kierownik zakładu pracy może te okoliczności wskazać w piśmie do zakładowej organizacji związkowej, ale kwestia ta pozostawiona jest jego ocenie. Dodać wreszcie warto, że w myśl art. 38 § 2 k.p. zakładowa organizacja związkowa może zgłosić umotywowane zastrzeżenia, jeśli uważa, iż wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, nie zaś jedynie z tego powodu, że brak było przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy; użycie tej ostatniej formuły nasuwało się niejako w sposób naturalny, jeżeli zważyć, iż prawodawca posłużył się nią w przepisie bezpośrednio poprzedzającym art. 38 § 2 k.p.

Wynika z tego, że w art. 38 § 1 i 2 k.p. ustawodawca założył, iż mimo istnienia przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy w danym wypadku można ocenić, że wypowiedzenie było nieuzasadnione, co potwierdza tezę, iż pojęcie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie musi być ściśle rozumiane i nie może być identyfikowane z zasadnością (uzasadnieniem) wypowiedzenia.

Podobne stanowisko wynika z wytycznych dotyczących wykładni art. 45 k.p. (z 1985 r.), gdy pisze się w nich (teza II), że z zestawienia art. 38 § 1 k.p. z art. 45 k.p. wynika, że ocena zasadności wypowiedzenia nie może ograniczać się do przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę, która stanowiąc najistotniejszy element zasadności wypowiedzenia nie wyczerpuje w pełni jednak tego pojęcia.

Rozważając uregulowania zawarte w ustawie z dnia 28 grudnia 1989 r. należy stwierdzić, że co najmniej pośrednio wynika z niej, iż za przyczyny uzasadniające nawiązanie umowy wyraźnie uznaje się przyczyny ekonomiczne, zmiany organizacyjne, produkcyjne albo technologiczne. W myśl art. 2 ust. 1 tej ustawy o konieczności rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn, o których mowa w art. 1 ust. 1 i 2, kierownik zakładu pracy zawiadamia zakładową organizację związkową, informując o przyczynach uzasadniających zamierzone zwolnienie z pracy i wykazując liczbę pracowników oraz grupy zawodowe objęte zamiarem zwolnienia z pracy. Informacja przedstawiona na tym etapie postępowania ma charakter ogólny i chodzi w niej o dokładniejsze wyjaśnienie, dlaczego zachodzi konieczność dokonania zwolnień grupowych oraz na czym polegają, czy też w czym się wyrażają, przyczyny ekonomiczne, zmiany organizacyjne, produkcyjne lub technologiczne. Zgodnie z art. 4 ust. 1 cyt. ustawy kierownik zakładu pracy i zakładowa organizacja związkowa zawierają porozumienie, w którym określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia z pracy, a w szczególności kryteria doboru pracowników do zwolnienia, kolejność i terminowość dokonywania wypowiedzeń, a także obowiązki zakładu pracy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonymi zwolnieniami. Ustanowienie szczególnej procedury dokonywania tzw. zwolnień grupowych w art. 2-4 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. uzasadnia wyłączenie w tych wypadkach stosowania trybu postępowania określonego w art. 38 k.p. (art. 5 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r.). Inaczej mówiąc, ponieważ poszczególne zwolnienia z pracy nie są poddane trybowi postępowania przewidzianemu w art. 38 k.p., ustawodawca uznał, że w porozumieniu między kierownikiem zakładu pracy a zakładową organizacją związkową powinny zostać ustalone kryteria doboru pracowników do zwolnienia oraz kolejność i terminy dokonywania wypowiedzeń, co jednocześnie świadczy o tym, że nie obejmuje on pojęciem przyczyny rozwiązania (wypowiedzenia) umowy o pracę takich elementów, jak kryteria doboru pracowników do zwolnienia, a także kolejności terminu dokonania czynności prawnych.

Z regulacji art. 4 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. można wyprowadzić także wniosek, że ustawodawca widzi możliwość i potrzebę wyraźnego formułowania kryteriów doboru pracowników do zwolnienia (a także pozostałych elementów) w akcie o charakterze generalnym (w porozumieniu, regulaminie), natomiast nie ma podstaw, by takie wymaganie odnosić do wypowiedzi kierownika w sprawach indywidualnych (w związku z zamierzonym zwolnieniem danego pracownika). Zakładowa organizacja związkowa jest wprawdzie stroną porozumienia, i tym samym uczestniczy w ustaleniu kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, ale też później nie ma już możliwości zgłoszenia zastrzeżeń w indywidualnej sprawie, gdyż stosowanie art. 38 k.p. jest wyłączone. Analiza regulacji prawnych tzw. zwolnień grupowych nie daje więc podstaw do wniosku, że wynikają z niej argumenty na rzecz rozszerzającej wykładni "przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie" (art. 38 k.p.). Wręcz przeciwnie, można z niej wyprowadzić konkluzję, że przyczynę tę należy ujmować wąsko, gdyż ustawodawca w ogóle przewiduje możliwość pominięcia trybu postępowania przewidzianego w art. 38 k.p., a tym samym daje jak gdyby wyraz stanowisku, że sprawa kontrolowania przez zakładową organizację związkową wypowiedzeń umów o pracę nie ma pierwszoplanowego znaczenia, skoro może tryb ten zostać zastąpiony inną procedurą.

Analogiczne wnioski nasuwają się na tle art. 10 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. Z ustępu pierwszego tego przepisu dość niedwuznacznie wynika, że pojęcie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie ustawodawca łączy z takimi stanami rzeczy, które można określić jako przyczyny ekonomiczne, zmiany organizacyjne, produkcyjne lub technologiczne, z pominięciem lub wyłączeniem "przeciwprzyczyny" albo braku przyczyn negatywnych (do zwolnienia). W przepisie tym przewiduje się bowiem, że wymienione przyczyny mają stanowić wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy, z czego przede wszystkim wynika, iż ustawodawca w ogóle przyczyny te uznaje za uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy.

Dla regulacji przyjętej w art. 10 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. znamienne jest ponadto, że nie zaostrza ona, lecz łagodzi rygory w zakresie możliwości rozwiązywania umów o pracę z pracownikami, co wyraża się zwłaszcza w osłabieniu tzw. szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem z mocy przepisów kodeksu pracy lub przepisów szczególnych. W tym stanie rzeczy nie może być ona uznana za przemawiającą na rzecz rozszerzającej wykładni wymagania przewidzianego w art. 38 k.p., czy też w ogóle za odstąpieniem od tego sposobu jego wyjaśnienia, który znalazł wyraz w wytycznych Sądu Najwyższego oraz w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 1979 r. Wręcz przeciwnie, regulacja przyjęta w art. 10 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. dodatkowo przemawia na rzecz ścisłej wykładni przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie z art. 38 § 1 k.p.

Na zakończenie warto jeszcze zwrócić uwagę, że tryb zwalniania pracowników jest bardzo rozbudowany, co nie przemawia za wykładnią mnożącą rygory formalne. Prowadzi on często do tego, że wypowiedzenie jest skutecznie kwestionowane, mimo że merytorycznie jest zasadne.

Wykładnia art. 38 § 1 k.p. nie powinna krępować kierownika zakładu ponad miarę i nadmiernie formalizować stawianych w stosunku do niego wymagań, pod warunkiem, że stwarza ona jednocześnie dostateczne ramy dla kontroli jego zamierzeń w zakresie wypowiadania umów o pracę ze strony zakładowej organizacji związkowej i nie zdejmuje z niej jednocześnie obowiązku wykazywania własnej inicjatywy i aktywności w sferze polityki kadrowej zakładu pracy zarówno w jej wymiarze zbiorowym, jak i indywidualnym. Postulatom tego typu odpowiada ścisłe (wąskie) ujmowanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie (rozwiązanie umowy). W ich świetle trudno też uznać za trafny zarzut podniesiony w uzasadnieniu wniosku Rzecznika Praw Obywatelskich pod adresem praktyki "przeprowadzania konsultacji z art. 38 § 1.k.p. za pośrednictwem jednego pisma, w którym wymienia się hurtem wszystkich pracowników przewidzianych do zwolnienia". Wymaganie od pracodawcy, by koniecznie o zamiarze i przyczynie zwolnienia poszczególnych pracowników informował zakładową organizację związkową odrębnymi pismami, byłoby świadectwem przesadnego formalizmu, a ponadto, co ważniejsze, żaden przepis prawa nie przewiduje zakazu ujęcia w jednym piśmie większej lub mniejszej grupy pracowników i łącznego wskazania przyczyny uzasadniającej ich zwolnienie. Co więcej, z punktu widzenia związkowej polityki personalnej i trafności ocen zamierzonych zwolnień przez zakładową organizację związkową, łączna informacja o większej grupie przewidywanych w danym czasie do zwolnienia pracowników oraz o przyczynie lub przyczynach zwolnienia wydaje się być korzystniejsza, gdyż łatwiej i pełniej pozwala w praktyce na dokonanie osądu co do trafności przewidywanych wypowiedzeń w poszczególnych wypadkach oraz na sformułowanie przekonujących zastrzeżeń przez organizację związkową.

Mając na względzie powyżej wskazane racje Sąd Najwyższy na postawione pytanie udzielił odpowiedzi jak w sentencji.

OSNC 1993 r., Nr 4, poz. 51