Wyrok z dnia 1977-07-14 sygn. I PR 73/77

Drukuj dokument lub zaznaczenie Kopiuj zaznaczony tekst bez formatowania

Sygn. akt I PR 73/77

Wyrok z dnia 14 lipca 1977 r.

Sprawowanie przez pracownika w sądzie funkcji ławnika nie może pociągać dla tego pracownika żadnych ujemnych skutków w zakresie stosunku pracy, w szczególności w zakresie wynagrodzenia, które musi być za ten okres pełne, tzn. musi zawierać wszystkie możliwe składniki, jakie mógłby uzyskać w danym okresie, gdyby pracował.

Przewodniczący: Sędzia SN W. Formański (sprawozdawca). Sędziowie SN: M. Rafacz-Krzyżanowska, E. Brzeziński.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu sprawy z wniosku Leona B. przeciwko Zakładom Azotowym w K. o wypłatę nagrody, na skutek odwołania wnioskodawcy od orzeczenia Zakładowej Komisji Rozjemczej przy Zakładach Azotowych w K. oraz przedstawienia w trybie art. 66 ustawy z dnia 24 października 1974 r. o o.s.p. i u.s. zagadnienia prawnego przekazanego postanowieniem z dnia 8.III.1977 r. przez Okręgowy Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Opolu, przejąwszy sprawę do rozpoznania

uchylił zaskarżone orzeczenie i przekazał sprawę Zakładowej Komisji Rozjemczej przy Zakładach Azotowych w K. do ponownego rozpoznania.

Uzasadnienie

Wnioskodawca domagał się przyznania mu nagrody za efektywną pracę w II półroczu 1976 r., której został pozbawiony przez pozwane Zakłady ze względu na co najmniej jednodniową nieobecność w poszczególnych miesiącach tego półrocza, spowodowaną pełnieniem funkcji społecznych.

Zakładowa Komisja Rozjemcza oddaliła wniosek, opierając swoje rozstrzygnięcie na następujących motywach:

Z treści regulaminu nagradzania za efektywną pracę wynika, że nagroda przysługuje pracownikom, którzy oprócz osiągnięcia i przekroczenia wskaźnika wydajności pracy, sumiennego wykonywania obowiązków oraz wykonywania zadań zleconych, przepracują nadto w każdym miesiącu obrachunkowym wszystkie dni wynikające z grafiku pracy. Wnioskodawca nie spełnił tego ostatecznego warunku, gdyż nie przepracował wszystkich dni roboczych w poszczególnych miesiącach II półrocza 1976 r. ze względu na zwolnienia udzielone mu w celu sprawowania funkcji społecznych. Za czas tych zwolnień otrzymał wynagrodzenie jak za urlop wypoczynkowy, a w myśl cyt. wyżej regulaminu, nagrody za efektywną pracę nie wchodzą do podstawy obliczenia wynagrodzenia za urlop. Z tych względów, zdaniem Komisji, nie było podstaw do przyznania nagrody za sporny okres.

Od orzeczenia tego odwołał się wnioskodawca, domagając się zmiany zaskarżonego orzeczenia i uwzględnienia jego wniosku, gdyż nieobecność w pracy związana była z pełnieniem funkcji ławnika. Co do efektywności jego pracy przełożeni nie mają żadnych zastrzeżeń. Pozbawienie go zatem nagrody tylko dlatego, że pełnił funkcję ławnika, jest dla niego krzywdzące i społecznie nieuzasadnione.

Pozwane zakłady wniosły o oddalenie odwołania, gdyż zaskarżone orzeczenie odpowiada obowiązującemu regulaminowi nagradzania, opracowanemu przez Zakłady na podstawie ramowych zasad nagradzania za efektywną pracę oraz pisma Zjednoczenia Przemysłu Rafineryjnego i Petrochemicznego dotyczącego tego zakresu.

Przy rozpoznawaniu odwołania nasunęła się Okręgowemu Sądowi wątpliwość, czy pozbawienie pracownika nagrody za efektywną pracę tylko dlatego, że co najmniej raz w miesiącu korzysta ze zwolnienia od pracy w celu pełnienia funkcji ławnika, jeśli poza tym pracodawca nie ma zastrzeżeń do efektywności jego pracy, nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

Z tego względu Okręgowy Sąd odroczył rozprawę i przedstawił tę wątpliwość Sądowi Najwyższemu do rozstrzygnięcia.

Sąd Najwyższy zważywszy, co następuje:

Opracowany przez pozwane Zakłady regulamin nagradzania za efektywną pracę w § 6 pkt 1 stanowi, że uprawnienia do nagrody traci pracownik - mimo spełnienia pozostałych warunków w przypadku nieobecności w pracy trwającej co najmniej 1 dzień w miesiącu. Jednocześnie w pkt 4 cyt. § 6 regulaminu określono przypadki, w których nieobecność w pracy nie powoduje utraty uprawnień. Do przypadków tych zaliczono m.in. szkolenie z zakresu bhp z oderwaniem od pracy, odbywanie badań lekarskich oraz udział w szkoleniach lub akcjach zarządzonych przez kierownictwo zakładu. W opisanych przypadkach, mimo faktycznego nieświadczenia pracy, traktuje się pracownika tak jakby w tym czasie pracował.

Regulamin natomiast nie zaliczył do okoliczności nie powodujących utraty uprawnień do nagrody nieobecności w pracy spowodowanej pełnieniem przez pracownika obowiązków ławnika.

W okolicznościach sprawy wynikło, obok zagadnienia przedstawionego przez Okręgowy Sąd Pracy inne, wyprzedzające je zagadnienie, jaki charakter prawny mają dochodzone nagrody, w szczególności czy rodzą one prawo podmiotowe do ich dochodzenia.

Sąd Najwyższy w tym przedmiocie aprobuje reprezentowany przez Centralną Radę Związków Zawodowych oraz Prokuraturę Generalną PRL pogląd, iż nagrody za efektywną pracę - wbrew stosowanej terminologii - mają w istocie charakter premii regulaminowej. Przysługują one bowiem tylko tym pracownikom, którzy w okresie, za jaki są one przyznawane, dopełnili warunków określonych w regulaminie wypłacania tych nagród, a w szczególności osiągnęli i przekroczyli wskaźniki wydajności pracy, należycie wywiązywali się ze stałych obowiązków i wykonywali zadania zlecone, a ponadto przepracowali wszystkie dni wynikające z harmonogramu pracy. Przesłanki nabycia prawa do nagrody za efektywną pracę opierają się na obiektywnych, wynikających z regulaminu nagradzania i znanych pracownikowi z góry, warunkach. Ocena, czy warunki decydujące o prawie do nagrody za efektywną pracę zostały przez pracownika w danym okresie obliczeniowym spełnione, czy też nie - pozostaje w gestii kierownika zakładu pracy, jednakże ocena ta może być dokonana wyłącznie z uwzględnieniem kryteriów przewidzianych w regulaminie nagradzania, a zatem podlega kontroli organów powołanych do rozstrzygania spraw ze stosunku pracy.

Stanowisko to jest zgodne z dotychczas ukształtowanym orzecznictwem w przedmiocie uznania tak obwarowanych świadczeń za świadczenia typu roszczeniowego.

Co zaś się tyczy przedstawionej przez Okręgowy Sąd wątpliwości, Sąd Najwyższy jest zdania (czemu nie stoi na przeszkodzie uchwała składu siedmiu sędziów SN z dnia 17.IX.1974 r. - OSNCP 1975, z. 1, poz. 3 - nie wpisana do księgi zasad prawnych, dotycząca zresztą innego stanu prawnego), że zakładowy regulamin nie może pozbawiać pracownika uprawnień, jakie mu przysługują z mocy szczególnego aktu normatywnego. Rozważany regulamin został wydany na podstawie ramowych zasad wynagradzania robotników, mistrzów i starszych mistrzów za efektywną pracę z funduszu kierownika wydziału (oddziału), opracowanych przez Zarząd Główny Związku Zawodowego Chemików i Ministerstwo Przemysłu Chemicznego.

Zarówno wspomniane ramowe zasady, jak i regulamin uznały nieobecność pracownika z powodu kilku bliżej oznaczonych przyczyn za nie powodującą utraty uprawnień do nagrody za efektywność pracy. Wyliczenie tych przyczyn nie oznacza jednak, że tym samym wyłączone są inne przyczyny, nie powodujące utraty uprawnień do nagrody, przewidziane w aktach prawnych wyższego rzędu, w szczególności w przepisach ustawowych.

Takim przepisem w konkretnym przypadku jest przepis art. 8 ustawy z dnia 2 grudnia 1960 r. o ławnikach ludowych w sądach powszechnych (Dz. U. Nr 54, poz. 309, zmiana: Dz. U. z 1970 r., Nr 16, poz. 136) w brzmieniu:

"Art. 8.1. Ławnicy będący pracownikami zachowują przez czas pełnienia obowiązków ławnika prawo do pełnego wynagrodzenia lub uposażenia w swoim zakładzie pracy".

Ta szczególna ustawowa ochrona pracownika w czasie wykonywania obowiązków ławnika gwarantuje mu, że funkcja ławnika nie może pociągnąć dla niego żadnych ujemnych skutków w zakresie stosunku pracy, w szczególności w zakresie wynagrodzenia, które musi być za ten okres pełne, tzn. musi zawierać wszystkie możliwe składniki, jakie mógłby uzyskać w danym okresie, gdyby pracował.

Ochrona ławnika-pracownika nie może też doznać jakiegokolwiek ograniczenia na podstawie regulaminu zakładowego, który nie może pozostawać w sprzeczności z bezwzględnie obowiązującymi przepisami prawa pracy.

Nie było też niewątpliwie założeniem tak opracowanego regulaminu, aby normować sytuację prawną ławnika-pracownika w zakresie wynagrodzenia za okres pełnienia funkcji sędziowskich w sposób uszczuplający jego uprawnienia ustawowe.

Dały temu wyraz pozwane Zakłady przez wprowadzenie z dniem 1.I.1977 r. aneksem do przedmiotowego regulaminu nagradzania za efektywną pracę zmiany § 6 pkt 4, uzupełniającej wyliczenie nieobecności, które nie powodują utraty uprawnień do nagrody, nieobecnością powstałą w wyniku zwolnienia w celu wykonywania prac społecznych.

Wnioskodawca zatem może skutecznie dochodzić nagrody za rok 1977, jak i za okres wsteczny - do chwili wprowadzenia tych nagród, mimo nieobecności w pracy, spowodowanej pełnieniem funkcji ławnika, jeśli spełnia pozostałe warunki regulaminowe, od których uzależnione jest przyznanie nagrody.

Ponieważ Zakładowa Komisja Rozjemcza, wychodząc z odmiennych założeń, nie poczyniła jakichkolwiek ustaleń w zakresie faktycznych przesłanek oraz wysokości nagrody, Sąd Najwyższy nie był władny orzec co do istoty sprawy i na podstawie art. 63 § 2 pkt 2 i § 3 ustawy o okręgowych sądach pracy i ubezpieczeń społecznych uchylił zaskarżone orzeczenie i przekazał sprawę tejże Komisji Rozjemczej do ponownego rozpoznania.

OSNC 1978 r., Nr 1, poz. 18