Uchwała z dnia 1976-10-12 sygn. I PZP 49/76

Drukuj dokument lub zaznaczenie Kopiuj zaznaczony tekst bez formatowania

Sygn. akt I PZP 49/76

Uchwała z dnia 12 października 1976 r. 

Przewodniczący: sędzia E. Berutowicz. Sędziowie: M. Rafacz-Krzyżanowska, S. Rejman (sprawozdawca).

Sąd Najwyższy w sprawie z wniosku Witolda S. przeciwko Rejonowi Dróg Publicznych w T. o przywrócenie do pracy i odszkodowanie po rozpoznaniu na posiedzeniu jawnym zagadnienia prawnego przekazanego przez Okręgowy Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Lublinie postanowieniem z dnia 6 lipca 1976 r. do rozstrzygnięcia w trybie art. 66 ustawy z dnia 24 października 1974 r. o okręgowych sądach pracy i ubezpieczeń społecznych:

"1. Czy fakty, że pracownik zatrudniony na stanowisku operatora do podgrzewania asfaltu został tymczasowo aresztowany i następnie skazany na karę pozbawienia wolności (z warunkowym zawieszeniem jej wykonania) za popełnienie przestępstwa przewidzianego w art. 168 § 1 k.k., ale nie pozostającego w żadnym związku z pracą, i że zakład pracy jest organem administracji państwowej, stanowią - z chwilą tymczasowego aresztowania lub z chwilą skazania pracownika - określoną w art. 52 § 1 pkt 2 k.p. podstawę do rozwiązania zawartej z tym pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia?

2. Czy wymieniony w art. 57 § 1 k.p. czas pozostawania pracownika bez pracy obejmuje miesiące bezpośrednio następujące po dniu, w którym umowa o pracę została rozwiązana bez wypowiedzenia, czy tylko wyznacza granice wynagrodzenia przysługującego pracownikowi?

3. Czy dopuszczalne jest zasądzenie odszkodowania, o jakim mowa w art. 56 k.p., jeśli pracownik żąda jedynie przywrócenia go do pracy, a przywrócenie to - ze względu na szczególne okoliczności sprawy - mogłoby być ewentualnie uznane za niecelowe?"

powziął następującą uchwałę:

1. Tymczasowe aresztowanie pracownika nie stanowi samo przez się podstawy do rozwiązania z nim umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 2 k.p.
2. Rozwiązanie umowy o pracę przez zakład pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika może nastąpić niezależnie od tego, czy popełnił on przestępstwo na szkodę zakładu pracy czy też osoby trzeciej oraz czy szkoda pozostaje w związku z pracą, jeżeli przestępstwo - popełnione w czasie trwania umowy o pracę - uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownika na zajmowanym stanowisku.
3. Czas pozostawania bez pracy, wymieniony w art. 57 § 1 k.p., obejmuje miesiące bezpośrednio następujące po dniu rozwiązania umowy o pracę.
4. Dopuszczalne jest zasądzenie odszkodowania, o jakim mowa w art. 56 k.p. także wówczas, gdy pracownik żąda jedynie przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach, a uwzględnienie tego żądania - ze względu na szczególne okoliczności - jest niecelowe.

Uzasadnienie

Zagadnienia prawne przedstawione Sądowi Najwyższemu przez Okręgowy Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyłoniły się na tle następującego stanu faktycznego: wnioskodawca był zatrudniony przez b. Powiatowy Zarząd Dróg Lokalnych - obecnie Rejon Dróg Publicznych w T. - na stanowisku operatora kotłów do podgrzewania asfaltu. Pismem z dnia 9.IV.1975 r. zakład pracy rozwiązał z nim umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym z tym uzasadnieniem, że popełnił on przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku. Od 2 do 21.IV. i od 23.V. do 16.VII.1975 r. wnioskodawca był tymczasowo aresztowany. Wyrokiem zaś z dnia 16.VII.1975 r. został uznany za winnego popełnienia przestępstwa i skazany z mocy art. 168 § 1 k.k. na 2 lata pozbawienia wolności. Sąd Rewizyjny wyrok ten częściowo zmienił, zawieszając wykonanie kary na okres czterech lat.

Przestępstwo - o którym mowa - popełnione zostało poza godzinami pracy i poza terenem zakładu pracy w stosunku do kobiety, która nie była pracownicą zakładu, zatrudniającego wnioskodawcę. Terenowa komisja odwoławcza do spraw pracy uznała "wypowiedzenie" umowy o pracę za bezskuteczne i nakazała zakładowi pracy zapłacić wnioskodawcy 27.208 zł tytułem odszkodowania za okres pozostawania bez pracy.

Rozważając w kolejności przedstawione zagadnienie prawne, należy mieć na uwadze, co następuje:

Sam fakt tymczasowego aresztowania pracownika nie stanowi podstawy do rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy. Powoduje natomiast wygaśnięcie umowy o pracę z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika z tego powodu w pracy. Wynika to z treści przepisu art. 66 § 1 k.p. stanowiącego, że zakład pracy może w tym okresie rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę z jego winy. Tak też stało się w sprawie, na tle której sąd pracy i ubezpieczeń społecznych powziął wątpliwości prawne.

Zakład pracy rozwiązał z wnioskodawcą z jego winy umowę o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 2 k.p. w okresie tymczasowego aresztowania. Przepis ten stanowi, że zakład pracy może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie popełnienia przez niego - w czasie trwania umowy o pracę - przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku. Warunkiem jest jednak, aby przestępstwo było oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Przez przestępstwo zaś rozumie się zbrodnię lub występek, a nie wykroczenie. Przestępstwo musi uniemożliwiać dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku. Nie chodzi w tym wypadku o obiektywną niemożliwość, ale o taką ocenę przestępstwa, która - ujmując rzecz rozsądnie - nakazuje natychmiastowe odsunięcie pracownika od wykonywanej przez niego pracy. Pozostawienie go bowiem na zajmowanym dotąd stanowisku spotkałoby się z dezaprobatą załogi i mogłoby ujemnie odbić się na działalności zakładu pracy.

Dla oceny postępowania pracownika może mieć także znaczenie to, w jakim zakładzie jest on zatrudniony. Sam jednak fakt, że zakładem pracy jest organ administracji państwowej, nie ma decydującego znaczenia, ponieważ nie wynika to z jednoczesnego w tym zakresie brzmienia przepisu art. 52 § 1 pkt 2 k.p. Przestępstwo nie musi być popełnione na szkodę zakładu pracy. Może być popełnione także na szkodę innych osób fizycznych lub prawnych. Omawiany przepis nie zawiera ograniczenia, z którego wynikałoby, że podstawę do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę z jego winy stanowi tylko przestępstwo popełnione na szkodę zakładu pracy. Gdyby zamiar ustawodawcy był inny, dałby temu wyraz tak, jak np. w art. 99 § 4 k.p., który przewiduje obowiązek zamieszczenia w opinii o pracy wzmianki o skazaniu pracownika lub toczącym się przeciwko niemu postępowaniu karnym, jeżeli skazanie lub postępowanie karne dotyczy przestępstwa pozostającego w związku z pracą.

Z reguły rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę z jego winy będzie uzasadnione, gdy przestępstwo zostało popełnione z chęci zysku lub z innych niskich pobudek, bo wówczas moralnie dyskwalifikuje pracownika. W każdym jednak wypadku należy rozważyć czyn przestępny pracownika, mając na uwadze całokształt okoliczności sprawy, a wśród nich zajmowane przez niego stanowisko.

W sprawie, na tle której wyłoniło się zagadnienie prawne, zakład pracy rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę z jego winy z powodu popełnienia przestępstwa. Miało to miejsce przed prawomocnym skazaniem go, a więc przesłanką takiego stanowiska zakładu pracy była oczywistość popełnienia przestępstwa. Czy przestępstwo jest oczywiste, ocenia kierownik zakładu pracy lub osoba działająca z jego upoważnienia. W razie sporu co do oczywistości przestępstwa decyduje komisja odwoławcza do spraw pracy lub sąd pracy i ubezpieczeń społecznych. W razie stwierdzenia w tym czasie prawomocnym wyrokiem, że pracownik popełnił przestępstwo - tak jak w tej sprawie - nie może on już skutecznie bronić się przed tym, że w czasie rozwiązania z nim umowy o pracę popełnienie przestępstwa nie było oczywiste (np. istniały wątpliwości co do stanu poczytalności sprawcy). W takim bowiem wypadku należy przyjąć, że dla osoby podejmującej decyzję o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę było ono oczywiste. Mając powyższe na uwadze, sąd pracy i ubezpieczeń społecznych - po ewentualnym uzupełnieniu postępowania dowodowego - oceni, czy w konkretnej sprawie była podstawa do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy.

Przepis art. 57 § 1 k.p. stanowi, że pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc, lecz nie wyjaśnia, czy chodzi w tym wypadku o miesiące bezpośrednio następujące po dniu rozwiązania umowy o pracę, czy o jakiekolwiek miesiące. Zdaniem Sądu Najwyższego w przepisie art. 57 § 1 k.p. chodzi o pierwsze miesiące następujące po dniu rozwiązania umowy o pracę. Ustawodawca zakłada bowiem, że w okresie 3 miesięcy spór między pracownikiem a zakładem pracy zostanie zakończony. Pewną wskazówkę dla takiego rozumienia omawianego przepisu stanowi treść art. 47 § 1 k.p., w myśl którego pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące, nie więcej niż za 1 miesiąc. Przy innym założeniu przepis ten byłby niezrozumiały. W okresie 3 miesięcy od ustania stosunku pracy pracownik - przy dołożeniu właściwej staranności - może z reguły uzyskać odpowiednią pracę. Dlatego też - w świetle art. 57 § 1 k.p. - pracownikowi przysługuje wynagrodzenie tylko za pierwsze miesiące po rozwiązaniu z nim umowy o pracę.

Przepis art. 56 k.p. uprawnia pracownika do żądania od zakładu pracy przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania. Powstaje więc pytanie, czy dopuszczalne jest zasądzenie odszkodowania w przypadku, gdy pracownik domaga się przywrócenia do pracy, a to ze względu na szczególne okoliczności sprawy jest niecelowe. Na tak postawione pytanie należy - zdaniem Sądu Najwyższego - udzielić odpowiedzi twierdzącej. W razie rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia - z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie - ustawodawca przewidział dla pracownika alternatywnie dwa roszczenia: o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Wybór należy do pracownika, przy czym pierwsze z tych roszczeń jest dalej idące. Jeżeli jednak - w konkretnej sprawie - nie może być ono uwzględnione, to zasądzenie w takim przypadku odszkodowania jest uwzględnieniem roszczeń wnioskodawcy w mniejszym zakresie, a nie orzekaniem co do przedmiotu, który nie był objęty żądaniem. Wnioskodawca objął bowiem żądaniem to wszystko, co mu przysługuje z mocy art. 56 k.p., a więc także odpowiednie kwoty pieniężne, czy to jako wynagrodzenie za pracę czy też jako odszkodowanie.

Po przyjęciu odmiennego rozwiązania trzeba by oddalić wniosek w całości, a pracownik musiałby - chcąc otrzymać odszkodowanie - wystąpić z nowym roszczeniem przeciwko zakładowi pracy. W tym jednak przypadku wnioskodawca uchybiłby już terminowi przewidzianemu w art. 269 § 2 k.p. Przeciwko przyjęciu takiej konstrukcji prawnej przemawia też ekonomia procesowa oraz tendencja ustawodawcy do możliwie szybkiego likwidowania sporów pracowniczych. Podkreślić też należy, że w razie potrzeby i we właściwym czasie należy udzielić wnioskodawcy pouczeń i wskazówek, które mogłyby go doprowadzić do zmiany konkluzji wniosku.

OSNC 1977 r., 4, poz. 67