Praca zdalna

Elastyczność i obowiązki – nowa równowaga

Kodeks pracy przewiduje trzy zasadnicze modele pracy zdalnej: regularną (uzgodnioną w porozumieniu lub regulaminie), okazjonalną (na wniosek pracownika do 24 dni w roku) oraz zdalną wykonywaną na podstawie innych stosunków pracy (m.in. mianowania, powołania).

Praca zdalna opiera się na kilku filarach:

• dobrowolności i uzgodnieniach stron,

• zapewnieniu odpowiednich warunków BHP,

• ochronie informacji i danych osobowych,

• prawie do kontaktu ze współpracownikami i dostępności zasobów pracodawcy.

Okazjonalna praca zdalna – kompromis między elastycznością a formalizmem

Jednym z najbardziej praktycznych instrumentów jest okazjonalna praca zdalna – dostępna na wniosek pracownika, bez konieczności zawierania porozumienia czy regulaminu. Może być wykorzystywana doraźnie – np. w przypadku opieki nad bliskimi lub sytuacji losowej – i nie wiąże się z obowiązkiem zapewnienia sprzętu czy zwrotu kosztów. Ustawodawca ograniczył jej wymiar do 24 dni rocznie, jednak interpretacje dopuszczają elastyczność w podejściu do tej granicy, jeśli charakter pracy nie wskazuje na regularność.

Praca zdalna na innych podstawach niż umowa o pracę

Nowe regulacje obejmują nie tylko zatrudnionych na umowę o pracę, ale również osoby zatrudnione na podstawie mianowania, powołania, wyboru czy spółdzielczej umowy o pracę. Pracownicy ci zyskują tożsame prawa i obowiązki w zakresie pracy zdalnej, co sprzyja jednolitemu standardowi w sektorze publicznym. Wyłączone są natomiast osoby wykonujące usługi na podstawie umów cywilnoprawnych – w ich przypadku stosuje się zasadę swobody umów.

Praca zdalna to nie tylko przywilej, ale i odpowiedzialność

Pracownicy wykonujący pracę zdalną są zobowiązani do organizacji ergonomicznego stanowiska pracy i złożenia stosownych oświadczeń o warunkach BHP. W razie wypadku przy pracy zdalnej, stosuje się odpowiednio przepisy ogólne, z możliwością rezygnacji z oględzin miejsca wypadku – jeśli zespół powypadkowy nie ma wątpliwości co do jego przyczyn.

Co istotne, pracodawca zachowuje prawo do kontroli pracy zdalnej – w zakresie efektywności, bhp oraz bezpieczeństwa danych – przy czym w przypadku pracy okazjonalnej, kontrola ta wymaga ustalenia zasad z pracownikiem.

Nowoczesne prawo pracy w praktyce

Nowelizacja kodeksu pracy w zakresie pracy zdalnej to przykład legislacji, która próbuje nadążyć za realiami rynku. Choć wiele kwestii pozostaje w gestii interpretacyjnej (np. kiedy praca okazjonalna przestaje być „okazjonalna”), to ogólny kierunek zmian odpowiada na potrzeby pracowników i pracodawców – łącząc elastyczność z koniecznością zapewnienia standardów pracy.

W erze postpandemicznej, mobilność i autonomia pracownika muszą iść w parze z transparentnością zasad i równością w traktowaniu – a nowe przepisy wydają się być ważnym krokiem w tym kierunku.

O czym musi pamiętać pracownik wykonujący pracę zdalną:

• O konieczności zorganizowania ergonomicznego stanowiska pracy (art. 67[31] § 8 k.p.).

• O obowiązku złożenia oświadczeń dotyczących BHP przed rozpoczęciem pracy zdalnej (art. 67[31] § 6 i 7 k.p.).

• O obowiązku przestrzegania zasad ochrony danych osobowych i procedur bezpieczeństwa informacji.

• O limitach i zasadach pracy okazjonalnej – nie więcej niż 24 dni w roku, bez obowiązku uzasadnienia.

• O formie składanych wniosków – mogą być złożone elektronicznie, ale muszą być identyfikowalne.

O czym musi pamiętać pracodawca organizujący pracę zdalną:

• O zapewnieniu informacji i zasad dotyczących bhp w pracy zdalnej (art. 67[31] § 5 k.p.).

• O prowadzeniu oceny ryzyka zawodowego – indywidualnie lub dla grup stanowisk.

• O zapewnieniu kontaktu z zespołem i dostępem do infrastruktury zakładu pracy (art. 67[30] k.p.).

• O prawie do przeprowadzenia kontroli wykonywania pracy zdalnej – na zasadach ustalonych z pracownikiem.

• O obowiązku równego traktowania pracowników wykonujących pracę zdalną względem pozostałych.