Art. 6729. Równe traktowanie, dyskryminacja
Kodeks pracy
§ 1. Pracownik wykonujący pracę zdalną nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, z uwzględnieniem odrębności związanych z warunkami wykonywania pracy zdalnej.
§ 2. Pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu wykonywania pracy zdalnej, jak również z powodu odmowy wykonywania takiej pracy.
Komentarz redakcyjny
opracowany przy wykorzystaniu narzędzia AI ChatGPT (OpenAI)
I. Cel i funkcja przepisu
Art. 67[29] k.p. wzmacnia gwarancje równego traktowania pracowników wykonujących pracę zdalną. Stanowi on uzupełnienie przepisów o zakazie dyskryminacji (art. 112, 113, 183a i n. k.p.), uwzględniając specyfikę świadczenia pracy poza zakładem pracy. Przepis wyraźnie zabrania nie tylko dyskryminacji z powodu wykonywania pracy zdalnej, ale także odmowy jej podjęcia.
II. Zakres ochrony pracownika zdalnego
Ochrona obejmuje:
- nawiązanie i rozwiązanie stosunku pracy,
- warunki zatrudnienia (w tym wynagrodzenie),
- awansowanie,
- dostęp do szkoleń podnoszących kwalifikacje.
Równe traktowanie oznacza, że pracownik zdalny nie może być gorzej traktowany niż inni wykonujący tę samą lub podobną pracę – z uwzględnieniem różnic wynikających z charakteru pracy zdalnej.
III. Dopuszczalne zróżnicowanie
Dopuszczalne jest różnicowanie sytuacji pracownika zdalnego, jeżeli wynika ono z obiektywnych odrębności, np. brak dostępu do benefitów związanych z fizyczną obecnością w zakładzie (np. lunch firmowy). Nie mogą jednak istnieć nieuzasadnione różnice w wynagrodzeniu, warunkach awansu czy dostępie do szkoleń. Kluczowe są kryteria racjonalne i sprawdzalne.
IV. Dyskryminacja pośrednia i bezpośrednia
Dyskryminacja bezpośrednia – np. brak awansu wyłącznie z powodu pracy zdalnej.
Dyskryminacja pośrednia – np. premiowanie tylko pracowników obecnych fizycznie w biurze, jeśli nie wynika to z istoty obowiązków. Przykładem może być różnicowanie wysokości ryczałtu bez podstawy faktycznej lub zawężanie możliwości udziału w projektach.
V. Konsekwencje naruszenia zasady równości
Zgodnie z art. 183d k.p., pracownikowi, który padł ofiarą dyskryminacji, przysługuje odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Pracownik może również domagać się przywrócenia do pracy, zmiany warunków zatrudnienia, czy rekompensaty za utracone korzyści.
VI. Rekomendacje praktyczne dla pracodawców
- Stworzenie jednolitego regulaminu pracy zdalnej, obejmującego wszystkich pracowników,
- Równe zasady wynagradzania i premiowania,
- Transparentne kryteria awansu i udziału w projektach,
- Równy dostęp do szkoleń – także online,
- Spójna polityka przyznawania świadczeń dodatkowych i ryczałtów.
VII.
Dostęp do pełnej treści jest płatny. Przejdź do premium
