Art. 6718. Praca zdalna
Kodeks pracy
Praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna).
Komentarz redakcyjny
opracowany przy wykorzystaniu narzędzia AI ChatGPT (OpenAI)
-
Ustawowa definicja pracy zdalnej zakłada, że miejscem pracy może być dowolna lokalizacja wskazana przez pracownika, ale zawsze musi być uzgodniona z pracodawcą. Kluczowe są: miejsce pracy, sposób komunikacji (zdalny), dobrowolność.
-
Nie wystarczy, że pracownik sam uzna, że „dzisiaj pracuje zdalnie” – bez zgody pracodawcy nie dochodzi do zmiany organizacji pracy.
-
Pojęcie to obejmuje więcej niż telepraca – nie jest ograniczone do pracy przez komputer.
-
Pracodawca powinien mieć pełną świadomość, gdzie faktycznie znajduje się pracownik (ze względów BHP, ochrony danych, ubezpieczeń).
-
Warto zawrzeć w regulaminie zasady „mobilności pracy zdalnej” – np. czy dopuszczalna jest praca za granicą.
-
Zgoda na miejsce pracy nie oznacza automatycznej zgody na kontrolę w tym miejscu – każda kontrola wymaga odrębnych ustaleń (art. 67⊃;2;⁸ k.p.).
1. Czym naprawdę jest praca zdalna (art. 67[18] k.p.)
Ustawowa definicja pracy zdalnej zakłada jej wykonywanie w miejscu uzgodnionym przez strony – zwykle w domu pracownika – z wykorzystaniem środków komunikacji na odległość. Jednak praktyka pokazuje, że „miejsce” pracy zdalnej może być:
-
stałe (np. biurko w domu),
-
rotacyjne (dom i coworking),
-
zmienne (np. w podróży – „workation”).
Dobre praktyki:
-
warto uzgodnić na piśmie zakres „mobilności” – czy pracownik może pracować z dowolnego miejsca?
-
pracodawca powinien wiedzieć, gdzie realnie pracuje jego pracownik – ze względu na BHP, ubezpieczenie i odpowiedzialność cywilną.
2. Uzgodnienie vs. polecenie – kto decyduje o pracy zdalnej? (art. 67[19] k.p.)
Uzgodnienie:
Jest dobrowolne i opiera się na porozumieniu stron – i to w każdej fazie stosunku pracy. Jednak nie wymaga zmiany umowy w formie aneksu – wystarczy e-mail.
Polecenie:
Możliwe tylko w sytuacjach wyjątkowych (np. pandemia, zalanie biura). Ale nawet wtedy pracodawca nie może narzucić pracy zdalnej bez zgody pracownika co do warunków lokalowych i technicznych.
Praktyczne ryzyka:
-
Jeśli pracownik nie złoży wymaganego oświadczenia (o warunkach lokalowych), polecenie może być nieważne.
-
Cofnięcie
Dostęp do pełnej treści jest płatny. Przejdź do premium
