Charakter prawny prawa i roszczenia o urlop wypoczynkowy (art. 152 k.p.)
Prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego (art. 152 k.p.)
Żeby zobaczyć pełną treść należy się zalogować i wykupić dostęp.
Wykładni art. 7 dyrektywy 2003/88 oraz art. 47 karty, ustanawiającego prawo do skutecznego środka prawnego, należy dokonywać w ten sposób, że w sytuacji sporu między pracodawcą a pracownikiem co do tego, czy pracownik jest uprawniony do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego na podstawie pierwszego z tych unormowań, unormowania te stoją na przeszkodzie wymogowi, zgodnie z którym pracownik musi najpierw skorzystać z takiego urlopu zanim będzie mógł ustalić, czy jest on uprawniony do wynagrodzenia z tego tytułu.
Prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego należy postrzegać jako zasadę prawa socjalnego Unii Europejskiej o szczególnej wadze, której wdrażanie przez właściwe organy krajowe może być dokonywane tylko w granicach wyraźnie określonych w samej dyrektywie 2003/88.
Prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego zostało w sposób wyraźny uznane w art. 31 ust. 2 karty, która stosownie do art. 6 ust. 1 TUE ma tę samą moc prawną co traktaty.
Z przepisów dyrektywy 2003/88 i orzecznictwa Trybunału, chociaż to do państw członkowskich należy ustalenie warunków wykonywania i wdrażania prawa do corocznego płatnego urlopu, państwa członkowskie nie mogą uzależniać jego istnienia, które wynika wprost z tej dyrektywy, od spełnienia jakichkolwiek warunków wstępnych. (zob. podobnie wyrok z dnia 20 stycznia 2009 r., C-350/06 i C-520/06).
Z orzecznictwa Trybunału wynika również, że dyrektywa 2003/88 traktuje prawo do corocznego urlopu wypoczynkowego oraz prawo do otrzymania wynagrodzenia z tego tytułu jako dwa aspekty jednego prawa. Celem wymogu wynagrodzenia za czas urlopu jest stworzenie pracownikowi będącemu na urlopie sytuacji, która, jeśli chodzi o wynagrodzenie, jest porównywalna z okresami jego pracy (wyrok z dnia 22 maja 2014 r., C-539/12)
Z powyższych rozważań wynika, że pracownik powinien mieć możliwość otrzymania wynagrodzenia, do jakiego jest uprawniony na gruncie art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88 z chwilą skorzystania z corocznego urlopu wypoczynkowego.
Istota prawa do corocznego płatnego urlopu sprowadza się do umożliwienia pracownikowi odpoczynku oraz zapewnienia mu okresu wytchnienia i czasu wolnego.
Pracownik postawiony w sytuacji, w której w trakcie corocznego urlopu wypoczynkowego nie jest pewien, czy otrzyma należne mu wynagrodzenie, nie ma możliwości wykorzystania tego urlopu jako okresu wytchnienia i czasu wolnego zgodnie z zamysłem art. 7 dyrektywy 2003/88.
Sytuacja taka może też zniechęcić pracownika do skorzystania z corocznego urlopu wypoczynkowego. Należy w tym względzie odnotować, że każda praktyka lub zaniechanie po stronie pracodawcy mogące potencjalnie zniechęcić pracownika do skorzystania z corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego również są sprzeczne z celem tego urlopu.
W tych okolicznościach przestrzeganie prawa do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego nie powinno zależeć od ustaleń faktycznych odnoszących się do sytuacji finansowej, w jakiej znajduje się dany pracownik w chwili skorzystania z urlopu.
Dyrektywa 2003/88 nie pozwala państwom członkowskim ani na wyłączenie prawa do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego, ani na ustanowienie przepisów przewidujących wygaśnięcie tego prawa po upływie okresu rozliczeniowego lub okresu dozwolonego przeniesienia tego prawa ustalonego przez prawo krajowe, w razie gdyby pracownik nie mógł z niego skorzystać (wyrok z dnia 20 stycznia 2009 r., C-350/06 i C-520/06).
Z orzecznictwa Trybunału wynika ponadto, że pracownik, który nie był w stanie, z przyczyn niezależnych od niego, skorzystać ze swojego prawa do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego przed ustaniem jego stosunku pracy, ma prawo do ekwiwalentu pieniężnego na podstawie art. 7 ust. 2 dyrektywy 2003/88. Wysokość tego ekwiwalentu należy obliczać w taki sposób, aby pracownik znalazł się w sytuacji porównywalnej z sytuacją, w której byłby, gdyby skorzystał z tego prawa w trakcie trwania jego stosunku pracy (wyrok z dnia 20 stycznia 2009 r., C-350/06 i C-520/06).
W sprawach, które Trybunał rozstrzygał w oparciu o art. 7 dyrektywy 2003/88, zainteresowani pracownicy nie mogli skorzystać z prawa do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego ze względu na ich nieobecność w pracy spowodowaną chorobą.
Chociaż pracownik, który jest niezdolny do pracy w ciągu kilku następujących po sobie okresów rozliczeniowych, ma prawo do skumulowania, w nieograniczonym wymiarze, wszystkich praw do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego nabytych w okresie swojej nieobecności w pracy, to możliwość takiej nieograniczonej kumulacji przestaje odpowiadać rzeczywistemu celowi prawa do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego.
W specyficznych okolicznościach, w których znajduje się pracownik niezdolny do pracy przez kilka następujących po sobie okresów rozliczeniowych, mając na względzie nie tylko względy związane z ochroną pracownika, którym przyświeca dyrektywa 2003/88, ale również względy związane z ochroną pracodawcy przed ryzykiem nadmiernej kumulacji okresów nieobecności pracownika oraz przed trudnościami związanymi z organizacją pracy, które nieobecności te mogłyby powodować, art. 7 tej dyrektywy należy interpretować w ten sposób, że nie stoi on na przeszkodzie przepisom lub praktykom krajowym, ograniczającym – poprzez ustanowienie 15-miesięcznego okresu dozwolonego przeniesienia, po upływie którego prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego wygasa – możliwość kumulacji praw do takiego urlopu przez pracownika niezdolnego do pracy w ciągu kilku następujących po sobie okresów rozliczeniowych.
Z utrwalonego orzecznictwa Trybunału wynika, że prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego nie może być interpretowane zawężająco (zob. wyrok z dnia 22 kwietnia 2010 r., Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, C-486/08, EU:C:2010:215, pkt 29). W związku z tym wszelkie odstępstwa od uregulowania Unii w przedmiocie organizacji czasu pracy, przewidziane w dyrektywie 2003/88, muszą być interpretowane w ten sposób, że zakres ich zastosowania jest ograniczony do tego, co jest ściśle niezbędne dla zagwarantowania interesów, których ochronę umożliwiają.
Wyrok TSUE z dnia 29 listopada 2017 r., C-214/16
Standard: 18835 (pełna treść orzeczenia)
Nie można kwestionować, że pracownik ma prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, gdyż prawo to - bez możliwości zrzeczenia się go - zostało wpisane do art. 152 k.p., a także potraktowane szerzej - jako prawo do wypoczynku i ujęte w katalogu podstawowych zasad prawa pracy (art. 14 k.p.). Nie ulega jednak wątpliwości, że korzystanie z tego prawa dotyka spraw związanych z funkcjonowaniem zakładu pracy i jego organizacją, dlatego art. 163 § 1 k.p. stanowi o tym, że urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, który z kolei powinien być tak ustalony, by uwzględniał wnioski pracowników co do czasu urlopu i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Pracownik nie może zatem korzystać z przysługującego mu prawa w dowolnym czasie, bez zgody pracodawcy. W pojęciu „udzielenie urlopu” mieści się bowiem element decyzji, przyzwolenia pracodawcy na urlop.
Oceniając „ciężkość” naruszenia przez pracodawcę obowiązku udzielenia pracownikowi corocznego urlopu wypoczynkowego należy, przy uwzględnieniu, że, nie ma on co do zasady obowiązku udzielenia urlopu w terminie wskazanym przez pracownika, nie tylko zbadać, czy pracodawca dopuścił się naruszenia obowiązków wobec pracownika z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, ale także stwierdzić, czy odmowa udzielenia urlopu stanowiła realne zagrożenie albo uszczerbek dla istotnego interesu pracownika, w szczególności, czy nie spowodowała ona zagrożenia dla procesu pracy z powodu przede wszystkim braku regeneracji sił pracownika, która to regeneracja jest podstawowym celem przerwy w świadczeniu pracy w postaci urlopu wypoczynkowego.
Wyrok SN z dnia 24 lutego 2015 r., II PK 84/14
Standard: 61729 (pełna treść orzeczenia)