Aspekt podmiotowy wolności związkowej

Związek zawodowy jest szczególną formą realizacji wolności zrzeszania się nakierowaną na ochronę praw i obowiązków osób wykonujących pracę zarobkową. W sferze podmiotowej wolność zrzeszania się w związku zawodowym (art. 59 ust. 1 Konstytucji) nie przysługuje każdej jednostce w takim samym wymiarze, jaki dotyczy ogólnie ujętej wolności zrzeszania się (art. 59 ust. 1 Konstytucji). Związek zawodowy działa w odniesieniu do pewnej kategorii interesów wyznaczonych szczególną cechą podmiotów, które zrzesza. W dotychczasowym orzecznictwie wskazywano, że istotą działania związku zawodowego jest reprezentowanie praw i interesów zawodowych oraz socjalnych swoich członków, bezpośrednio związanych z ich pracowniczym statusem. Tak wyznaczony zakres działań jest specyficzny dla związku zawodowego (zob. postanowienie z 21 listopada 2001 r., sygn. K 31/01, OTK ZU nr 8/2001, poz. 264, cz. II; wyrok z 24 października 2006 r., sygn. SK 41/05, OTK ZU nr 9/A/2006, poz. 126, cz. III, pkt 5). Nie wyklucza to oczywiście, że związek zawodowy, jako forma zrzeszania się, będzie działał również na rzecz innych interesów swoich członków. Niemniej jednak w perspektywie konstytucyjnej nie będą to cele pierwszoplanowe.

Podmiotem wolności zrzeszania się w związku zawodowym - przewidzianej w art. 59 ust. 1 Konstytucji - są pracownicy, rozumiani jako ogół osób zatrudnionych wykonujących pracę zarobkową, podejmujących wspólne i zorganizowane działania mające zapewnić ochronę praw i interesów związanych bezpośrednio z ich pracowniczym statusem. Wyjaśnienie znaczenia konstytucyjnego pojęcia "pracownik" ma zatem główne znaczenie podczas rozpatrywania sprawy odnoszącej się do wolności określonej w art. 59 ust. 1 Konstytucji. Istotne jest przy tym, aby pojęcie to było na gruncie konstytucyjnym rozumiane w sposób autonomiczny, bez jakiegokolwiek zawężenia czy ograniczenia przez ustawodawstwo. Pracownik, jako podmiot konstytucyjnej wolności zrzeszania się w związku zawodowym (art. 59 ust. 1 Konstytucji), nie może być przez to utożsamiany w prosty sposób z definicją pracownika, przyjętą w szczególności w art. 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1502, ze zm.; dalej: kodeks pracy) oraz w innych ustawach. Wykładnia pojęć konstytucyjnych nie może bowiem polegać na dowolnym przeniesieniu na ten poziom źródeł prawa definicji przyjmowanych przez ustawodawcę. Prowadziłoby to bowiem do podważenia ustrojowego znaczenia Konstytucji, jako ustawy zasadniczej będącej najwyższym prawem Rzeczypospolitej Polskiej (art. 8 ust. 1 Konstytucji).

Biorąc to pod uwagę, Trybunał Konstytucyjny wypowiedział się o pojęciu "pracownik", wyłącznie w jego konstytucyjnym rozumieniu. Ta perspektywa wyznaczyła właściwy sposób rozumienia podmiotów, którym przysługuje wolność zrzeszania się w związku zawodowym (art. 59 ust. 1 Konstytucji). Trybunał wyraźnie podkreślił, że nie jest przedmiotem jego wypowiedzi treść pojęcia nadanego przez art. 2 kodeksu pracy.

Pracownik, jako podmiot wolności zrzeszania się w związkach zawodowych (art. 59 ust. 1 Konstytucji) nie może być identyfikowany wyłącznie przez pryzmat rodzaju stosunku prawnego łączącego go z pracodawcą. Zdaniem Trybunału, status pracownika powinien być - na gruncie konstytucyjnym - oceniany przez odwołanie się do kryterium pracy zarobkowej. Na tym tle Trybunał wskazał trzy przesłanki wyznaczające ramy prawne konstytucyjnego rozumienia pojęcia pracownik, o którym mowa w art. 59 ust. 1 Konstytucji. Pojęcie to obejmuje wszystkie osoby, które - po pierwsze - wykonują określoną pracę zarobkową, po drugie, pozostają w stosunku prawnym z podmiotem, na rzecz którego ją świadczą, oraz - po trzecie - mają takie interesy zawodowe związane z wykonywaniem pracy, które mogą być grupowo chronione. Chodziło tu o podkreślenie trzech elementów wyznaczających ramy prawne pojęcia pracownik, jako podmiotu konstytucyjnej wolności zrzeszania się w związku zawodowym (art. 59 ust. 1 Konstytucji). Konstytucja nie uzależnia możliwości korzystania z tej wolności od tego, w jakiej formie dana osoba świadczy pracę. Z tej perspektywy nie określa także katalogu okoliczności, które miałyby przesądzać o istnieniu relacji między dwoma stronami łączącego je stosunku pracy. Nie rozstrzyga wreszcie o tym, jakie mogą być interesy związane z wykonywaniem pracy zarobkowej, których ochrony jednostki mogą się domagać w relacji do partnera społecznego. Osoby, które spełniają wskazane kryteria, mogą być uznane za pracownika, o którym mowa w art. 59 ust. 1 Konstytucji. To znaczy, że osoby te objęte są - w sferze podmiotowej - gwarancjami wolności zrzeszania się w związkach zawodowych. Ustawodawca powinien zapewnić tym osobom możliwość korzystania z wolności tworzenia i działania w organizacji, której celem jest zapewnienie efektywnej ochrony praw związanych z pracowniczym statusem jej członków.

Kryteria uznania danego podmiotu za pracownika były wielokrotnie wskazywane także w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (dalej: TSUE). W prawie Unii Europejskiej, przede wszystkim na tle art. 45 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (Dz. U. z 2004 r. Nr 90, poz. 864/2), pojęcie pracownika definiowane jest przez odwołanie się do cech stosunku pracy istniejącego między stronami. W tym kontekście bada się, czy dana osoba bądź podmiot wykonuje przez pewien okres odpłatne świadczenie na rzecz innego podmiotu i czy w jakimś stopniu pozostaje pod jego kierownictwem (zob. wyroki z: 4 grudnia 2014 r. w sprawie FNV Kunsten Informatie en Media przeciwko Staat der Nederlanden, C-413/13, pkt 34; 10 września 2014 r. w sprawie Iraklis Haralambidis przeciwko Calogero Casilli, C-270/13, pkt 28; 21 lutego 2013 r. w sprawie L.N. przeciwko Styrelsen for Videregående Uddannelser og Uddannelsesstøtte, C-46/12, pkt 40; 14 października 2010 r. w sprawie van Delft i inni przeciwko College voor zorgverzekeringen, C-345/09, pkt 89). Ocena statusu pracownika nie jest dokonywana przez odwołanie się do kryteriów formalnych dotyczących rodzaju umowy, na podstawie której wykonywane jest określone świadczenie. Ma każdorazowo charakter materialny i dotyczy najczęściej trzech podstawowych sfer: rodzaju wykonywanej czynności, relacji, która łączy pracownika z pracodawcą, oraz wynagrodzenia za wykonywaną pracę.

Po pierwsze, pracownikiem jest podmiot wykonujący konkretne i rzeczywiste zajęcie, z wyłączeniem działalności o charakterze ograniczonym, mającej znaczenie marginalne i dodatkowe (zob. wyrok z 4 września 2009 r. w sprawie Athanasios Vatsouras i Josif Koupatantze przeciwko Arbeitsgemeinschaft (ARGE) Nürnberg 900, C-22/08 i C-23/08, pkt 26 i powołane tam orzecznictwo).

Po drugie, pracownik ma pozostawać w określonym podporządkowaniu podmiotowi, na rzecz którego wykonuje konkretne czynności. Status pracownika ma zatem m.in. usługodawca prowadzący działalność na własny rachunek w sytuacji, w której nie może swobodnie kształtować swojego czasu pracy, nie może decydować o miejscu jej wykonywania ani o zadaniach, jakie będą mu powierzone. Kryterium świadczącym o istnieniu podporządkowania danemu pracodawcy jest również brak ponoszenia ryzyka gospodarczego tego pracodawcy. Kryterium może być również sytuacja, w której podmiot wykonujący świadczenie zostaje ekonomicznie zintegrowany z przedsiębiorstwem pracodawcy podczas trwania stosunku pracy, tworząc z tym przedsiębiorstwem gospodarczą całość (zob. wyrok w sprawie FNV Kunsten Informatie en Media przeciwko Staat der Nederlanden, pkt 36 i powołane tam orzecznictwo).

Po trzecie, ważną cechą świadczącą o pozostawaniu w stosunku pracy jest otrzymywanie wynagrodzenia za wykonywane czynności. Uznanie za pracownika może nastąpić niezależnie od tego, czy wysokość wynagrodzenia była ograniczona, oraz niezależnie od pochodzenia środków, z których było wypłacane wynagrodzenie. Status pracownika jest również niezależny od wydajności danej osoby oraz od tego, czy świadczy ona pracę jedynie przez niewielką liczbę godzin w miesiącu (zob. wyrok w sprawie L.N. przeciwko Styrelsen for Videregående Uddannelser og Uddannelsesstøtte, pkt 41 i powołane tam orzecznictwo).

W swoim orzecznictwie TSUE rozpatrywał sprawy związków zawodowych reprezentujących zarówno pracowników, jak i podmioty świadczące usługi na własny rachunek. W takich sprawach TSUE stwierdzał - po pierwsze - że związek zawodowy, który podejmuje działania w imieniu podmiotów niemających statusu pracownika, nie może być traktowany jako organizacja uczestnicząca w dialogu partnerów społecznych. Działa bowiem wówczas jako związek przedsiębiorców. Nie może przez to korzystać ze wszystkich uprawnień przysługujących związkom zawodowym, jako organizacjom reprezentującym pracowników i działającym na rzecz poprawy interesów związanych z ich pracowniczym statusem. Po drugie, podmioty zrzeszone w związku zawodowym, niemające jednak charakteru pracowników, nie mogą korzystać z uprawnień, których beneficjentami mogą być wyłącznie pracownicy reprezentowani przez ten związek zawodowy (por. wyrok w sprawie FNV Kunsten Informatie en Media przeciwko Staat der Nederlanden, pkt 24, 28-29).

Wyrok TK z dnia 2 czerwca 2015 r., K 1/13, OTK-A 2015/6/80, Dz.U.2015/791

Standard: 2001 (pełna treść orzeczenia)