Prawo do wynagrodzenia godziwego (art. 13 k.p. i art. 78 k.p. oraz art. 2 i art. 65 konstytucji)

W ujęciu normatywnym godziwość wynagrodzenia jest postrzegana w kontekście wynagrodzenia minimalnego. Nie znaczy to jednak, że niegodziwe wynagrodzenie zaczyna się powyżej tej stawki. Przyjmuje się bowiem, że wynagrodzenie godziwe, to wynagrodzenie należne, właściwe, odpowiednie, rzetelne, uczciwe i sprawiedliwe, zachowujące cechy ekwiwalentności do pracy. W rezultacie, w aspekcie indywidualnym godziwa płaca to taka, która odpowiada rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględnia ilość i jakość świadczonej pracy - art. 78 § 1 k.p.

Ocena godziwości wynagrodzenia wymaga zatem uwzględnienia okoliczności każdego konkretnego przypadku, a zwłaszcza - co ma istotne znaczenie przy rozstrzyganiu przedstawionego zagadnienia - rodzaju, ilości i jakości świadczonej pracy oraz wymaganych kwalifikacji (por. wyrok SN z dnia 27 kwietnia 2005 r., II UZP 2/05; wyrok TK z dnia 26 listopada 1997 r., U 6/96, (...) 1997, nr 5-6, poz. 66; wyrok SN z dnia 16 grudnia 1999 r., I PKN 465/99).

Do takiej oceny należy stosować wzorzec, który w najbardziej obiektywny sposób pozwoli ustalić poziom wynagrodzeń za pracę o zbliżonym lub takim samym charakterze, który będzie uwzględniał również warunki obrotu i realia życia gospodarczego. Wynika z tego, że wzorzec godziwego wynagrodzenia, który czyni zadość ekwiwalentności zarobków do rodzaju i charakteru świadczonej pracy oraz posiadanych przez pracownika doświadczenia i kwalifikacji zawodowych, będzie uwzględniał między innymi takie czynniki, jak: siatka wynagrodzeń obowiązująca w zakładzie pracy; średni poziom wynagrodzeń za taki sam lub podobny charakter świadczonej pracy w danej branży; wykształcenie; zakres obowiązków; odpowiedzialność materialna oraz dyspozycyjność.

Ustalenie przez sąd "godziwego wynagrodzenia" nie może zostać dokonane wyłącznie w oparciu subiektywną ocenę charakteru wykonywanej pracy przez pracownika na danym stanowisku pracy (wyrok SN z dnia 23 stycznia 2014 r., I UK 302/13).

Wyrok  z dnia 7 listopada 2017 r., III AUa 295/17

Standard: 36160 (pełna treść orzeczenia)

Strony stosunku pracy nie zachowują pełnej swobody w kształtowaniu wzajemnych praw i obowiązków. Pewne ograniczenia w ustaleniu wysokości wynagrodzenia za pracę wyznaczają kryteria ujęte w normie art. 13 k.p. pod postacią prawa do godziwego wynagrodzenia. Konsekwencją przyjęcia, iż wynagrodzenie może być niegodziwie niskie, jest również stwierdzenie, że może być niegodziwie wygórowane. Na gruncie prawa pracy rozwinięcie tej tezy znalazło wyraz w orzecznictwie Sądu Najwyższego, przyjmującym, iż postanowienia umowy o pracę dotyczące wynagrodzenia za pracę mogą być przez pryzmat zasad współżycia społecznego ocenione, jako nieważne w części przekraczającej granice godziwości (por. wyrok z dnia 07 sierpnia 2001 r., I PKN 563/00, OSNAPiUS 2002 r. Nr 4, poz. 90 oraz wyrok z dnia 21 lipca 2009 r., II PK 21/09, OSNP 2011 r. Nr 5-6, poz. 75).

Wzorzec godziwego wynagrodzenia za pracę (stanowiącego podstawę wymiaru świadczeń z ubezpieczenia chorobowego) określony został w dyspozycji art. 78 § 1 k.p.. Zgodnie bowiem z treścią powołanego przepisu, wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało: rodzajowi wykonywanej pracy, kwalifikacjom wymaganym przy wykonywaniu pracy, ilości pracy, jakości świadczonej pracy.

Wyrok SA w Gdańsku z dnia 25 stycznia 2017 r., III AUa 980/16

Standard: 21762 (pełna treść orzeczenia)