Odprawa pieniężna w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy

Uprawnienie do uzyskania odprawy pieniężnej w przypadku rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy ma specyficzny charakter na tle tych uprawnień pracowniczych, które stanowią ekwiwalent świadczonej pracy, tj. wynagrodzenia za pracę. Wskazuje na to jednoznacznie art. 78 § 1 k.p., który wymaga, aby wynagrodzenie za pracę odpowiadało ilości i jakości świadczonej pracy, a także rodzajowi wykonywanej pracy i wymaganym przy jej świadczeniu kwalifikacjom. Oznacza to, że wielkość zakładu pracy nie powinna mieć - przynajmniej w założeniu - wpływu na wysokość wynagrodzenia za pracę.

Prawo do odprawy pieniężnej, o którym mówi ustawa z 28 grudnia 1989 r., jest natomiast innym świadczeniem związanym ze stosunkiem pracy. Uprawnienia tego rodzaju mają z założenia charakter socjalny, tj. służą one ochronie interesów pracownika w określonych, szczególnych (nadzwyczajnych) sytuacjach (np. odprawa rentowa lub emerytalna, odprawa pośmiertna) i zaspokojeniu potrzeb materialnych. Odprawa z samej istoty rzeczy służyć ma przede wszystkim polepszeniu sytuacji pracownika (lub jego rodziny) w razie zakończenia stosunku pracy. Dopuszczalność zróżnicowania w zakresie wynagrodzenia za pracę należy z punktu widzenia zasad sprawiedliwości społecznej i zasady równości wobec prawa widzieć zatem inaczej niż dopuszczalność zróżnicowania w zakresie innych świadczeń związanych ze stosunkiem pracy. Ustawodawca ma tu zdecydowanie większy stopień swobody i przyjmując określone rozwiązania winien uwzględniać nie tylko potrzebę ochrony interesów pracowniczych, ale również ochronę ekonomicznych interesów pracodawców, których obciążają świadczenia związane ze stosunkiem pracy.

Prawo do odprawy pieniężnej nie ma (i nigdy nie miało) powszechnego charakteru, tj. nie przysługiwało wszystkim pracownikom, z którymi rozwiązano stosunek pracy. Racjonalny ustawodawca ma powinność przeciwdziałania sytuacji, w której "naprawa" przedsiębiorstwa, wymagająca zwolnienia pracowników prowadzić będzie do takich dodatkowych obciążeń finansowych, które przyczynią się do utraty przez nie płynności finansowej, a nawet do ogłoszenia upadłości. Ogólne założenie, w myśl którego prawo do odprawy pieniężnej nie jest powszechnym uprawnieniem pracowników, z którymi rozwiązywany jest stosunek pracy, ale związane jest z wolą zapewnienia ochrony ich interesów w szczególnej sytuacji ekonomicznej powoduje, że również z tego punktu widzenia ustawodawcy przyznać należy znaczny stopień swobody w kształtowaniu zakresu podmiotowego tego prawa.

Uzależnienie wysokości odprawy od ogólnego stażu pracy oznacza uzależnienie wysokości odprawy od okoliczności niezwiązanych z danym stosunkiem pracy. Generalnie jednak stwierdzić można, że zasady sprawiedliwości społecznej, na które powołuje się wnioskodawca, wskazywałyby, że kryterium "zakładowego stażu pracy" przy określaniu wysokości odprawy pieniężnej jest uzasadnione i nie może być uznane za niesprawiedliwe. Za oboma rozwiązaniami stoją pewne "racje" społeczno-ekonomiczne i stwierdzić można, że ustawodawca mógł tutaj wybrać jedno z nich. Jednak generalne założenie, w myśl którego pracownik o określonym "stażu pracy" ma prawo oczekiwać odprawy i to odprawy obliczonej w ściśle określony sposób, nie jest uzasadnione. Nie mamy tu bowiem do czynienia z ekspektatywą maksymalnie ukształtowaną, a tylko takie ekspektawywy mogą podlegać ochronie konstytucyjnej. Kwestia dotyczy bowiem wysokości odprawy, a ta zależna jest od wysokości wynagrodzenia, które może podlegać zmianom. Wysokość odprawy nie zostaje określona w momencie przekroczenia określonej liczby lat pracy, ale w momencie zwolnienia z pracy w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych. Stąd w tym zakresie nie można mówić o ekspektatywie odprawy w określonej wysokości.

Wyrok TK z dnia 24 lutego 2004 r., K 54/02, OTK-A 2004/2/10, Dz.U.2004/40/374

Standard: 1707 (pełna treść orzeczenia)