Ochrona pracownika w warunkach pandemii HIV/AIDS

Zgodnie z Międzynarodowymi wytycznymi w zakresie HIV/AIDS i praw człowieka, przygotowanymi w 1996 r. przez Biuro Wysokiego Komisarza ds. Praw Człowieka Organizacji Narodów Zjednoczonych (OHCHR) oraz Program HIV/AIDS Narodów Zjednoczonych (UNAIDS), prawo powinno m.in. gwarantować:

- brak przymusu wykonywania testów na obecność wirusa HIV w procesie zatrudniania lub szkolenia;

- "bezpieczeństwo zatrudnienia" do momentu, kiedy nosiciele wirusa HIV nie będą zdolne do dalszego wykonywania swoich obowiązków; wymóg ten obejmuje także "uzasadnioną zmianę warunków pracy";

- ochronę przed dyskryminacją i stygmatyzacją w miejscu pracy;

- są dostępne na stronie internetowej Krajowego Centrum ds. AIDS http://www.aids.gov.pl, s. 18-20).

Podobnie Kodeks postępowania wobec epidemii HIV/AIDS w środowisku pracy, opracowany przez Międzynarodową Organizację Pracy w 2007 r., stwierdza, że "wykonanie testu w kierunku HIV nie powinno być wymagane przy rekrutacji do pracy lub jako warunek ciągłości pracy - umożliwiający przedłużenie umów o pracę. Wszelkie rutynowe procedury, na które składają się testy medyczne, takie jak testy na ogólną sprawność wykonywane przed rozpoczęciem pracy lub wykonywane pracownikom regularnie, nie powinny zawierać obowiązkowych testów na HIV" (http://www.aids.gov.pl/files/publikacje/Kodeks_ILO.pdf, s. 27). Nakazuje również, aby pracodawcy pozwalali "osobom dotkniętym HIV/AIDS pracować tak długo, jak będą do tego zdolne" (tamże, s. 12). Stosunek pracy może zostać zakończony tylko "zgodnie z niedyskryminującym prawem pracy oraz ogólnie obowiązującymi procedurami i uprawnieniami w przypadku, gdy pracownik cierpiący na choroby związane z AIDS nie może już kontynuować pracy, oraz gdy wyczerpał wszystkie możliwości czasowego zawieszenia wykonywania pracy, włącznie z przedłużonym zwolnieniem lekarskim" (tamże, s. 12).

Jeżeli zaś chodzi o orzecznictwo sądowe, to problem dostępu nosicieli wirusa HIV do służb mundurowych był przedmiotem orzekania sądów amerykańskich (por. zwłaszcza wyrok Sądu Apelacyjnego z 10 marca 2000 r. w sprawie Louis Holiday przeciwko Miastu Chattanooga, polskie tłumaczenie jest dostępne na stronie internetowej Helsińskiej Fundacji Praw Człowieka, http://www.hfhrpol.waw.pl/precedens/images/stories/holiday_case_pl.doc.). Uznawały one, że każda osoba ma prawo do bycia ocenianą "na podstawie swych rzeczywistych umiejętności i stanu zdrowia" oraz do "ochrony przed dyskryminacją opartą na strachu, niewiedzy czy niezrozumieniu" i kwestionowały odrzucanie kandydatur nosicieli wirusa HIV przy naborze do Policji.

Kwestia dyskryminacji nosicieli wirusa HIV przy naborze do pracy i przeprowadzania testów na nosicielstwo bez zgody osób zainteresowanych była także kilka razy przedmiotem orzekania Trybunału Sprawiedliwości lub Sądu Pierwszej Instancji WE w sprawach pracowniczych (a więc również dotyczących funkcjonariuszy publicznych, ale "cywilnych", nie mundurowych). Przykładowo w wyroku z 5 października 1994 r. w sprawie C-404/92P X. przeciwko Komisji Europejskiej (European Court reports 1994, s. I-04737) sąd przy okazji badania stwierdził, że poddanie kandydatki na maszynistkę testom na poziom limfocytów (pośrednio świadczących o nosicielstwie wirusa HIV), bez jej poinformowania o celu tego badania, oraz odmowa jej zatrudnienia z powodu "niespełnienia warunków niezbędnych do wykonywania funkcji" stanowi naruszenie prawa do prywatności zainteresowanej osoby. W rezultacie sąd ten uwzględnił apelację od wyroku Sądu Pierwszej Instancji z 18 września 1992 r. (sprawy połączone T-121/89 i T 13/90, European Court reports 1992, s. II-2195) oraz anulował decyzję Komisji odmawiającą zatrudniania tej osoby (por. omówienie tego wyroku: J. Sandorski, Międzynarodowa ochrona praw człowieka a HIV/AIDS, Poznań 2002, s. 130-131, a także wyrok z 14 kwietnia 1994 r., T-10/93 A. przeciwko Komisji, European Court reports 1994, s. II-179).

Wyrok TK z dnia 23 listopada 2009 r., P 61/08, OTK-A 2009/10/150, Dz.U.2009/202/1568

Standard: 1712 (pełna treść orzeczenia)