Wysokość odszkodowania, o którym mowa w art. 45 k.p.

W art. 47[1] k.p. sformułowano wymóg minimalnego odszkodowania, które nie może być niższe od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przedmiotowe odszkodowanie nie może być więc zasądzone w wysokości przekraczającej wskazane ramy (wynagrodzenie za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy) i jednocześnie nie może być niższe niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia (por. wyrok SN z dnia 17 października 2018 r., II PK 174/17; z dnia 7 listopada 2017 r., I PK 308/16; z dnia 7 grudnia 2011 r., II PK 76/11; z dnia 10 listopada 1999 r., I PKN 347/99).

Tylko w przypadku legitymowania się przez pracownika, co najmniej trzyletnim zakładowym stażem pracy i w rezultacie tego, posiadania prawa do 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia, obie granice odszkodowania (minimalna i maksymalna) są równe. W pozostałych przypadkach, gdy zakładowy staż pracy oraz będący jego konsekwencją okres wypowiedzenia są krótsze, sąd pracy ma pełną swobodę określenia wysokości odszkodowania we wskazanych przepisem art. 47[1] k.p. granicach.

W wyroku z dnia 18 marca 2015 r., I PK 190/14 Sąd Najwyższy stwierdził, że art. 47[1] k.p. określając dolną i górną granicę wysokości odszkodowania, nie precyzuje żadnych kryteriów kształtowania przez sąd pracy kwoty świadczenia ponad wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. W doktrynie postuluje się uwzględnianie w tym zakresie wszystkich okoliczności sprawy, mając na uwadze funkcje przedmiotowego odszkodowania.

Przyjęte w Kodeksie pracy rozwiązania dotyczące wysokości odszkodowania w założeniu stanowiły próbę wypracowania kompromisu pomiędzy interesami stron stosunku pracy. Z jednej strony ustawodawca gwarantuje minimalną wysokość odszkodowania, realizując w ten sposób funkcję socjalną i represyjną świadczenia, być może zakładając również, iż w każdym przypadku wadliwego rozwiązania stosunku pracy, nawet jeśli pracownik nie poniósł szkody majątkowej, to doznał krzywdy. Z drugiej zaś strony, ustawodawca limituje górną granicę odszkodowania, uwzględniając w ten sposób interes podmiotu zatrudniającego, gdyż brak owego limitu lub ukształtowanie odszkodowania na zbyt wysokim poziomie prowadziłoby do znacznego usztywnienia polityki kadrowej, a przy tym mogłoby stanowić znaczne obciążenie finansowe pracodawców. Przy braku bliższego określenia przez ustawodawcę kryteriów, jakimi powinien kierować się sąd orzekając o wysokości odszkodowania, należy zatem brać pod uwagę funkcje tego świadczenia. Przede wszystkim jego funkcję kompensacyjną, co uzasadnia uwzględnianie rozmiarów szkody wyrządzonej pracownikowi wadliwym wypowiedzeniem umowy o pracę. Dodatkowo trzeba zaś wziąć pod uwagę funkcję socjalną świadczenia (zapewnienie pracownikowi określonych środków utrzymania, chociażby w pierwszym okresie po utracie miejsca pracy) i represyjną (kara za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie), co z kolei przemawia za kierowaniem się takimi przesłankami, jak z jednej strony sytuacja osobista i majątkowa pracownika, a z drugiej - charakter naruszeń przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę (zob. także wyrok TK z dnia 18 października 2005 r., SK 48/03 oraz wyrok SN z dnia 14 listopada 2019 r., III PK 150/18).

Wyrok SN z dnia 3 września 2020 r., II PK 241/18

Standard: 59750 (pełna treść orzeczenia)

Art. 47[1] k.p. dotyczy bezpośrednio terminów wypowiedzeń zawartych w Kodeksie pracy, a nie umownych okresów wypowiedzenia.

Wykładnia językowa przepisu wskazuje, że zasądzone przez sąd pracy odszkodowanie – w granicach od dwu tygodni do trzech miesięcy wynagrodzenia za pracę – nie może być niższe niż za okres wypowiedzenia. Wprawdzie w unormowaniu tym nie zastrzeżono, iż chodzi tylko o ustawowy okres wypowiedzenia określony w Kodeksie pracy, jednak wykładnia logiczna wskazuje, że ustawodawca w tym unormowaniu nie brał pod uwagę możliwości wydłużenia ustawowych okresów wypowiedzenia na podstawie art. 11 k.p. w związku z art. 18 § 1 k.p. W przypadku bowiem umownego określenia długości okresu wypowiedzenia ponad 3 miesiące (art. 36 § 1 pkt 3 k.p.) na przykład określenia go na 6 miesięcy, nie miałoby sensu końcowe zdanie „przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres (…) do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia”.

Skoro odszkodowanie ma być nie niższe od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, to znaczy, że maksymalny okres wypowiedzenia, objęty dyspozycją art. 47[1] k.p., wynosi 3 miesiące. Unormowanie to nie dotyczy więc umownego wydłużenia okresów wypowiedzenia, także – okresów krótszych niż 3 miesiące.

Nie można w pełni podzielić argumentacji przedstawionej w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1999 r., I PKN 347/99, akcentującej przede wszystkim zdanie, iż odszkodowanie przysługuje w wysokości nie niższej od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

W ocenie obecnego składu Sądu Najwyższego, gdyby faktycznie taki był zamysł ustawodawcy, adekwatnemu fragmentowi art. 47[1] k.p. nadałby treść: "odszkodowanie przysługuje co najmniej w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia". Ustawodawca w analizowanym przepisie wyznaczył jednak w sposób jednoznaczny górny limit odszkodowania w wysokości trzech miesięcy, co oznacza, że przyznanie przez pracodawcę odszkodowania w większej wysokości mogłoby wynikać tylko z jednoznacznego postanowienia układu zbiorowego pracy lub umowy o pracę.

Wydłużenie okresu wypowiedzenia na podstawie umowy o pracę lub układu zbiorowego pracy nie implikuje przyznania przez sąd pracy odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za wydłużony okres wypowiedzenia. Nawet więc w przypadku umownego określenia długości okresu wypowiedzenia ponad trzy miesiące, odszkodowanie z art. 471 k.p. nie powinno przekraczać limitu trzech miesięcy.

W przypadku umownego wydłużenia ustawowego okresu wypowiedzenia umowy o pracę: dwa tygodnie lub jeden miesiąc (art. 36 § 1 pkt 1 i 2 k.p.), minimalna kwota odszkodowania równa jest wynagrodzeniu za ustawowy okres wypowiedzenia, a więc odpowiednio – dwa tygodnie lub jeden miesiąc, a górny limit stanowi wynagrodzenie za trzy miesiące.

Również w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7 listopada 2017 r., I PK 308/16, zawarto konstatację, że maksymalna wysokość odszkodowania z art. 47[1] k.p. odpowiada wynagrodzeniu za trzy miesiące, także gdy dłuższy okres wypowiedzenia wynika z umowy o pracę lub zakładowego układu zbiorowego pracy.

Limitowane odszkodowanie z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy (art. 471 k.p. w związku z art. 45 § 1 k.p.) nie pozostaje w bezpośrednim związku ze szkodą. W postępowaniu dotyczącym tego roszczenia pracownik nie musi udowadniać przed sądem pracy powstania szkody, ani jej wysokości. Odszkodowanie to, wbrew nazwie, ma więc przede wszystkim charakter pieniężnego zadośćuczynienia za pozbawienie pracownika miejsca zatrudnienia w sposób naruszający przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę. Represyjny wobec pracodawcy charakter zadośćuczynienia, mający zapobiegać nieuzasadnionemu rozwiązywaniu umów o pracę, równoważy poczucie krzywdy pracownika; przy czym im dłuższy faktyczny okres zatrudnienia – tym większa może być dolegliwość i odszkodowanie. Odszkodowanie stanowić może także formę zabezpieczenia środków utrzymania pracownika na czas pozyskania nowego źródła dochodu. Umożliwia pracownikowi przeorganizowanie życia zawodowego.

Umowne wydłużenie okresu wypowiedzenia oraz odszkodowanie w wysokości umownie wydłużonego okresu wypowiedzenia, stanowią dwa niezależne od siebie uprawnienia pracownika. Przyznanie w umowie o pracę prawa do dłuższego niż ustawowy okresu wypowiedzenia, związane z koniecznością wypłacania pracownikowi przez dłuższy okres wynagrodzenia za pracę, nie oznacza bowiem zgody pracodawcy na wypłacenie w razie nieuzasadnionego rozwiązania stosunku pracy wyższego odszkodowania niż przewidziany w art. 47[1] k.p. 

Wyrok SN z dnia 14 listopada 2019 r., III PK 150/18

Standard: 60903 (pełna treść orzeczenia)