Wadliwe wykonanie produktów lub usług a prawo do wynagrodzenia (art. 82 § 1 k.p.)
Wadliwe wykonanie pracy a prawo do wynagrodzenia (art. 82 k.p.)
Zgodnie z art. 82 § 1 k.p. za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu.
Pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia za wadliwe wykonanie produktów lub usług, jeżeli wady są konsekwencją niewłaściwie wykonanej pracy. Warunkiem utraty prawa do wynagrodzenia z tytułu wadliwego wykonania produktów lub usług albo jego zmniejszenia z powodu obniżenia jakości produktu lub usługi jest bowiem tzw. wina podmiotowa pracownika. Wynika z tego wymaganie istnienia tzw. adekwatnego związku przyczynowego pomiędzy niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązków przez konkretnego pracownika a wykonaniem wadliwego produktu lub usługi. Ciężar udowodnienia winy spoczywa na pracodawcy (zob. komentarz do art. 82 kp red. Sobczyk 2017, wyd. 3/Zieleniecki). Ponadto za niewystarczające należy uznać wskazanie przez pracodawcę, że odpowiedzialność za wadliwie wykonane produkty ponosi cała brygada, w której także pracował powód (zob. wyr. SA w Katowicach z 29.2.2008 r., III APa 272/06, OSA w K. 2008, Nr 4, poz. 1). Zła jakość wykonanych produktów przez brygadę nie może być bowiem utożsamiana z odpowiedzialnością pracownika na zasadzie art. 82 kp.
Wyrok SR w Ostródzie z dnia 30 marca 2017 r., IV P 7/16
Standard: 9977 (pełna treść orzeczenia)
Z literalnego brzmienia art. 82 § 1 k.p. wynika, że odmowa zapłaty lub zmniejszenie wynagrodzenia są dopuszczalne za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług, a nie za jakiekolwiek wadliwe lub niezgodne z przepisami prawa lub umową o pracę wykonywanie obowiązków przez pracownika. Wniosek ten ma potwierdzenie w treści art. 100 § 1 k.p., zgodnie z którym obowiązek wykonywania pracy jest spełniony, gdy pracownik wykonał pracę sumiennie i starannie, stosując się do poleceń pracodawcy.
Pojęcie wadliwie wykonanej pracy, użyte w zdaniu drugim rozważanego unormowania, ma znaczenie przedmiotowe, stanowiąc zbiorcze określenie produktów lub usług. Usługą jest przy tym każde działanie służące zaspokajaniu określonej potrzeby lub potrzeb ludzkich (pracodawcy, klienta, kontrahenta). Obejmuje ono usługi materialne i niematerialne (np. lecznicze, opiekuńcze, edukacyjne). Rozważany przepis dotyczy więc wynikowej strony obowiązku wykonywania pracy (art. 22 § 1 k.p.), przy czym, co wyraźnie wynika z jego treści, odmowa zapłaty lub obniżenie wynagrodzenia, są dopuszczalne nie wtedy gdy pracownik wadliwie wykona produkt lub usługę, lecz wtedy, gdy wadliwość ta została przez niego zawiniona.
Przez wadliwość pracy pojmowanej jako produkt lub usługa – należy zatem rozumieć jej bezużyteczność lub zmniejszoną użyteczność w stosunku do wymagań wynikających z norm pracy lub innych mierników staranności wymaganej przy świadczeniu danego rodzaju pracy (usług).
W art. 82 § 1 k.p. znajduje rozwinięcie i uzupełnienie zasada przysługiwania wynagrodzenia za pracę wykonaną (art. 80 zdanie pierwsze k.p.) stosownie, między innymi, do jakości świadczenia pracy (art. 78 § 1 k.p.).
Treść art. 82 § 1 k.p. można wyrazić inaczej: „wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną stosownie do jakości rezultatu pracy, w wypadku zaś, gdy rezultat ten jest ujemny – stosownie do oceny przestrzegania przez pracownika obowiązku staranności w pracy.
Art. 82 § 1 k.p. dopuszcza odmowę zapłaty lub zmniejszenie wynagrodzenia jedynie za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług, a nie za jakiekolwiek wadliwe lub niezgodne z przepisami prawa lub umową o pracę wykonywanie obowiązków przez pracownika. W szczególności w pojęciu wadliwie wykonanej pracy (produktów lub usług) w ustalanym wyżej znaczeniu nie mieści się nielojalne zachowanie pracownika, polegające na niedopełnieniu jego zobowiązania do zatrudnienia się u pozwanej jako w podstawowym miejscu pracy, z jednoczesnym obowiązkiem niepodejmowania takiego zatrudnienia w innej uczelni. Naruszenie tego obowiązku może być sankcjonowane w inny sposób, także wtedy, gdy „wykrycie” naruszenia nastąpiło już po rozwiązaniu stosunku pracy.
Wyrok SN z dnia 6 kwietnia 2016 r., II PK 54/15
Standard: 64679 (pełna treść orzeczenia)